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1、共 3 页，第 1 页富士康伦理管理浅析一些到海洋馆参观的游客发现，这里的鲨鱼是用大小不同的鱼缸饲养的。较大的鱼缸里鲨鱼也较大，中等鱼缸里的鲨鱼相对小一些，最小的鱼缸里饲养的鲨鱼是最小的。而鲨鱼的品种看上去明显是一样的。游客好奇地询问其中的原因。饲养员回答说，其实刚开始放养时，鲨鱼都是同样大小的，但是放在不同的鱼缸里，鲨鱼就长得大小不一了，大鱼缸里的长得最大，小鱼缸里的长得最小。正是鱼缸的大小，决定了鲨鱼成长的大小。员工的成长与此类似。企业中壁垒森严的等级界限是员工发挥主观能动性的最大阻力。因此，管理者要为员工提供适合成长的环境。富士康的代工产品遍布全球各地，人们所熟知的很多知名品牌手机、电脑
2、等电子产品都由富士康代工生产。富士康以高纪律、规格化、集体管理的生产模式，赢得了包括戴尔、苹果、微软等全球 500 强客户的青睐。 “相比于其他工厂，富士康的员工待遇、工作环境还算是不错的。 ”富士康的供应商、深圳某元器件老板苏先生说：“但是，富士康的管理非常严格。加上厂区很大，外面的人进不去，里面的人也很难出来。 ”据介绍，在富士康，居于“塔尖”的高管层制定好战略，中层负责高效地分配和监督任务的实施与完成，底层员工面临的是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动。作为这座庞大生产机器的一颗螺丝钉，很多富士康一线员工的“功课”简单而枯燥。在一条流水线上，所有的工序都必须以近乎相同的效率和质
3、量进行生产，如果不能步调统一，那么动作最慢、质量最差的人将成为整个团队的短板。几乎所有的员工都知道大老板郭台铭的“语录”“走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律” 。而出身行伍的郭台铭，更是把这种执行力至上、严格的准军事化管理发挥到极致，使富士康仅用了短短二十几年时间，就发展成全球最大的代工企业。然而，接二连三的员工跳楼死亡或重伤事件，让这家拥有 90 万员工的超大型企业，一直处于风口浪尖。这无疑暴露了富士康公司伦理管理中的几大问题：工作时间太长，内容太过简单、机械化，员工之间没有交流；工资标准低；员工看不到自己的职业发展前景。去过微软公司的人都知道，在微软，没有文具领取制度，员工可以自由决定
4、使用什么样的文具和使用多少。微软还为员工提供饮料，无论是咖啡、可乐、果汁还是牛奶，种类繁多的饮料都是免费的，任何一位员工都可以自由取用，没有限制。而且，医疗、养老、工资、住房等事务都会在员工进入公司的第一天，由行政部门全部办妥。这样的服务在管理者和员工之间建立了深刻的感情，使每一位员工都能投入全部的精力为企业的发展而努力。为员工创立一个宽松的环境是管理者实现有效管理的必要途径，管理者必须把员工真正放在心上，才能获得最大效益。“鸿飞千里，富士则康。 ”这是富士康经常用来形容企业愿景的一句话。登陆富士康的共 3 页，第 2 页网页，可以清晰地看到，富士康把“辛勤工作的文化”放在了企业文化的第一位。
5、在富士康，员工在从普通员工到优秀管理者的过程中，可以说无一例外地走着一条天道酬勤的职业晋升道路。在一些企业管理者看来，富士康的经验表明它的管理是能够带来效率的。但是，在员工构成不断变化的今天，这种管理模式遭遇了挑战。很重要的一个原因就是员工的诉求与企业的管理产生了矛盾。在富士康的经营管理中忽略了伦理管理，经济活动是人类生存和发展的基本活动，是体现人类素质、尤其是精神素质和劳动水平及劳动态度的活动，其实质是人类的价值追求和价值实现问题。企业作为现代经济活动的细胞，主要是由人和物组成，其中人是主要因素，是生产力中的活的因素。一个企业所表现出来的素质和精神面貌，实际上就是其员工的素质、精神面貌的体现
6、。现代意义上的企业已经是人格化的企业，构成企业主体的人是有伦理道德的，因此企业的经营管理也要注重伦理道德。目前，富士康员工当中 80、90 后已经占到了 85%。与父辈不同，他们更见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触，而在相当严格与流水化的管理体系当中，有人精神不能承受恐怕在所难免。因此，对企业而言，无论是设定发展目标，还是制定激励机制，企业管理者应从关心员工的利益出发，把“视员工为第一宝贵财富”的理念真正落到实处，与员工共享发展成果。一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。尊重每一个成员，关心每一名员工，员工才能真正热爱公司，积极工
7、作。企业真诚对待员工，员工就会变成企业的财富。富士康公司不重视管理伦理，一个重要原因是没有意识到管理伦理的经济价值，他们只看到管理伦理代表的社会责任这一面，错误地认为重视管理伦理是在“务虚” ，只会增加企业的成本和束缚企业在市场竞争中的行为。现代社会越来越重视人的价值，强调“以人为本” ，伦理因素在管理中的作用越来越大，企业对伦理规范的重视和是否按伦理规范行事对员工会产生很大的影响。根据心理契约理论，员工在与企业确定正式的劳动合同之外，还会形成自己的心理契约。员工的心理契约受很多因素的影响。除了正式合同中的条款外，企业的各种行为都是影响员工心理契约的重要因素。如果员工感觉到企业讲究社会公德，公
8、平地对待员工，尊重员工的人格和权利，对员工负责，员工就容易形成关系型的心理契约。员工对企业的信任感、归属感和忠诚感将大大增强。员工会感觉“有责任”回报企业，自发地努力工作。在关系型心理契约下，员工将更重视与企业的长期合作关系，更愿意与企业长期共同发展，不过分看重短期物质利益。伦理管理要求企业正确处理与利益相关者的关系，具体来说要做到：就企业与员工的关系来说，企业应该尊重员工、爱护员工，视员工为企业的生命，努力为员工提供良好的工作和生活条件；企业应当本着公正合理的原则，为员工提供平等的上岗就业、工资分配共 3 页，第 3 页和接受教育、职位升迁的机会；企业应本着民主平等的原则，为员工创造自我管理企业的机会，激发员工的主人翁责任感，从而使员工尽心尽力地为企业的生存和发展努力工作。
