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1、招聘与配置,主讲：冉晓军 宁夏社会科学院培训中心 主任 宁夏职业经理人协会 副会长兼秘书长 西部企业经营管理人才市场 主任 北京博智众管理咨询公司 董事长 中国人民大学企业管理协会 副会长,为什么要招聘？,一、招聘的概念,人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。,我们需要什么样的人？,人力资源规划（定岗、定员、定编） 工作描述与工作说明,人为什么要找工作？,“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的
2、发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。,应急职位就是这个职位是临时应急的，一般是3个月、6个月或更长一些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去,这是很省钱的办法。 核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。 这里，企业经常存在着两种误区： 财务职位当成应急职位。专家认为，财务工作是公司的重要职位，掌握内容比较多，因此不要
3、当成应急的职位。 核心职位直接使用外部招聘。核心职位空出来时，应该让内部的员工提前三天到一周的时间知道情况，并先让他们来应聘，如果没有合适人选，再到外面招聘。如果直接去外面招人，会让员工误解为上级不重视他，造成员工流失率上升。,应急职位与核心职位的招聘方法不同,二、招聘的程序,人力资源计划 职务说明书,招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格,招 募 了解市场 发布信息 接受申请,选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试,录 用 作出决策 发出通知,评 价 程序 技能 效率,三、招聘的目的,直接目的：获取企业需要的人才 其他目标：降低成本、规范招聘行为、确保人员质量,四、招聘的前提,人力资源规划（定
4、岗、定员、定编） 工作描述与工作说明 这两个前提也是招聘计划的主要依据,五、招聘的步骤,选才过程中部门的职责,人力资源部的职责 主要包括： _设计申请表格 _组织面试 _实施心理测验 _取证，这只是某些关键职位的需要 _参与录用决定，人力资源部只是建议而无权决定 _为经理提供适当的培训和咨询 其他部门的职责 _首先要向人力资源部提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。因为各部门最了解这个职位，是职位能力的最终决定者，人力资源部可以与之配合写出职位能力要求。 _评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选人做出评估。 _直接做出录用决定。如果部门经理不能做录用决定，就由再上面的经理来做。人力资
5、源部只是一个辅助和咨询的作用。,面试责权划分表,六、招聘过程管理 （一）、招聘前的准备,员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。 内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。 外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。,参加招聘会的主要程序（方案设计）,准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作,内部招募和外部招募的方法（优缺
6、点和适用范围P62）,内部招募的方法 推荐法 布告法 档案法,外部招募的方法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐,不同招聘方法适用的招聘对象 招聘方法 适用对象 不太适用 发布广告 中下级人员 借助一般中介机构 中下级人员 热门、高级人员 猎头公司 热门、尖端人员 中下级人员 上门招聘 初级专业人员 有经验的人员 熟人推荐 专业人员 非专业人员 办公室人员首选内部内部提升，其次为员工推荐 专业技术服务人员首选外部招聘,采用校园招聘方式应注意的问题（简答）,要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 交流过程中应该注意对学生的职业
7、指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。 对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。,采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答）,了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传,（二）、招聘的实施,1、对应聘者进行初步筛选 （1）筛选简历的方法。 分析简历结构； 重点看客观内容； 判断是否符合岗位技术和经验要求； 审查简历中的逻辑性； 对简历的整体印象。,（2）筛选申请表的方法。,判断应聘者的态度； 关注与职业相关的问题； 注明可疑之处。,2 、笔试,是最基本而又最古老的选择方法，测试应聘者的基础知识和素质能力，包括两个层次：
8、一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力等 专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！ 缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力,提高笔试的有效性应注意：,命题是否恰当 确定评阅计分规则 阅卷及成绩复核。,3、面试,面试分类 从所达到的效果来分：初步面试；诊断面试 初步面试：类似于面谈，简单，随意，由人力资源部门的招聘人员主持。 诊断面试：深层次，正式，由用人部门负责，人力资源部门
9、参与。如果是高级管理人员招聘，高层领导应参加 从结构化程度分：结构化，半结构化和非结构化 面试的基本功：问、听、察、觉、析、判,面试的目标,1、面试的准备,1.在办公桌上摆上这个人的简历 2.记住名字和简历中的问题 3.在桌上摆一个介绍公司的小册子 4.要注意名片的摆放位置 5.熟悉围度，熟悉要问的问题 6.确保面试的私密性，减少干扰,面试的基本程序（设计）,浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始： _工作空档 _为什么频繁变换工作 _最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。 _追问他离职的意愿是什么，尽
10、量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。,应从应聘者预料到的问题开始发问，然后过渡到其它问题，以消除应聘者的紧张情绪。如工作经历、文化程度等等。,2、面试的开始阶段：,离职案例,非语言信息的含义,【自检】,有的人在电话里交谈时给人非常好的印象，但一见面，对他的印象就会大打折扣。你知道这是为什么吗？,3、正式面试阶段：,提问、交流；察言观色 关电梯 我和我们,提问的技巧,开放式提问（谈谈你的工作经验，谈谈对什么的看法） 封闭式提问（answer use yes or no) 清单式提问(针对职位说明和个人简历列出的问题清单进行提问） 假设式提问（如果是你，你将怎么办） 重复式提问（主要是对问
11、题进一步确认） 确认式提问（对应聘者的回答表示关心和理解） 举例式提问（star的运用）,4、结束面试阶段：,1、给应聘者提问的机会； 2、不管录用与否，应在友好气氛中结束； 3、不急于下结论。,面试结束的技巧,-允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方 _说明下一步的程序和大概时间 _真诚地感谢候选人 哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。 _在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整 _不要轻易许诺不能确认的事情,5、面试评价阶段 ：,面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评语式或
12、评分式评估。,面试评价表,面试提问时应关注的问题（论述）,尽量避免提出引导性的问题 有意提问一些相互矛盾的问题 了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当，语言简练 观察他的非语言行为,【自检】,假设你在面试销售人员的时候要求他讲一讲过去的销售情况。如果他说：“当时我实际上是我们那个区最好的销售人员之一，我卖出去的产品多于别人好几倍，而且我特别擅长处理困难问题，事实证明我是当时那个区里头最好的销售人员。” 你认为从这个人的答案里听出什么？还应该怎么问？,招聘常见面试题解析,问题： 请介绍一下自己？ 考察内容： 考察求职者对自己的认识，测验你能否选择重点并清楚流畅地表达。 问题2： 如果用三个词概
13、括自己，你会选哪三个？ 考察内容： 考察求职者对自己的认识,问题3： 谈谈家庭情况？ 考察内容： 了解应聘者所受的家教，以及未来对工作和生活的态度 问题4： 有什么业余爱好? 考察内容： 业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态。,问题5： 你最大的长处和弱点分别是什么?这些长处和弱点对你的业绩会有怎样的影响? 分析： 这个问题的着眼点并不在于他是否能认真看待自己的长处或正确认识自己的弱点,而是整体上表现出他的价值观和对自身的看法. 问题6： 请你比较自己的口头技能和写作技能? 分析： 这是一个暗藏杀机的问题.当要求对两件事情进行比较时,这样的问题通常是想让对方说出自己的弱点.,问题
14、7： 你和同学们/同事们怎样相处？ 分析： 该问题可以对求职者的沟通技能有一定认知。沟通是和同学们/同事们相处的关键所在，据统计，离职人群中,有80%是因为不能和他人和睦相处. 问题8： 谈一谈你的一次失败经历? 考察内容： 应聘者的深处逆境时的态度和处理方式。,问题9： 你认为自己最显著的成就是什么?为什么? 或你认为自己过去学习生活中最值得骄傲的一件事是什么? 分析： 问这样的问题,是在调查他的思维模式、心理特征，他的价值观.他谈论的事情将揭示出他的道德标准.如果他如数家珍地将自己过去成绩一一罗列开来，只能给人一种骄傲自满或好大喜功的印象。,问题10： 请讲一讲你在生活或学习中做得成功的一
15、件事，当时是什么情况?你是怎么做的？有何体会？讲得尽可能详细一些。 分析： 这一问题主要考察他的计划、组织和协调能力以及相关工作经验和自我认知能力，同时还可以看出他的价值观与成就动机。 问题11： 描述一件你有效利用事实并试图说服他人的事例。 分析： 主要考察他的团队协作精神和逻辑思维能力。,问题12： 为什么选择我们公司和这个职位? 考察内容： 应聘者的求职动机、愿望及对此项工作的态度。 问题13： 你能为我们公司带来什么? 考察内容： 招聘单位很想知道未来员工能为企业做什么？,问题14： 你期望薪酬是多少? 分析: 面试到了末尾阶段，往往要谈到这个话题，它并没有一个标准答案。 问题15：
16、出于工作晋升的考虑，你打算继续深造吗？ 分析： 这是一个简单的问题，一可以用来衡量他的雄心，二是工作稳定性.,问题16： 还有其他问题吗？ 分析: 这个问题看上去可有可无，其实很关键。,压力面试,是指在有意制造紧张气氛中提出一连串问题，穷追不舍，直至求职者无法回答，以此观察求职者对压力的承受能力和应变能力 问题1： 请问从小到大，你做过最捣蛋、最让父母头痛的事是什么? 问题2： 我觉得你太乖太听话了,恐怕不合适这个职位.要知道,我们经常会遇到一些很难缠的客户? 问题3： 你的学历很高,为什么愿意屈就这个工作呢? 问题4： 你愿意无报酬的工作吗? 问题5： 你最大的缺点?,【案例】,有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题： 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？ 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能
