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1、如何快速复制岗位技术能手,训练员体系,以人为导向还是以事为导向,案例1： 张某加入门店后，因个人头脑灵活，很快掌握岗位技能，由于很快掌握技能，于是自以为是，看其他同事就觉得高人一等，上级主管找其谈话也是爱理不理，对份内工作也不在跟以前一样用心，甚至在一些公众场合跟上级主管直接叫板。 请问你是张某的上级主管如何应对？,以人为导向容易出现,一、无人可用很多同事、员工属于半路出家，刚刚接触餐饮服务行业，需要经过培训和岗位技能沉淀 二、薪资偏低很多年轻人觉得 薪资太少，或成为熟练员工后跳槽到其他同行业拿所谓的高薪 三、持技为傲个人技能较强，看不起其他同事，但因为个人能力较强，因此对一些事情妥协 四、人
2、员超编大部分员工技能不够熟练，在高峰期或者重要经营阶段唯有用人海战术补充岗位技能不足 五、营运费用门店人员薪资成本高居不下，降低成本裁减人员又无法应对营运,如何执行训练员体系？,假设你是新员工,你知道如何能够快速转正吗？ 你知道其他岗位内容吗？ 你知道如何才能成长到部长主管级别甚至更高级别？ 你知道自己的岗位变动和薪资调整的条件吗？,如何解决问题？,传统餐饮行业在早期是以人为导向，看重员工的个人能力和岗位技能，为能留住熟练员工，只有妥协、加薪、甚至容忍一些违规事项，餐饮行业进入高速发展后，有一定的改变但无论经营模式如何改变，依然不能脱离以人为导向的范畴和影子，而作为时尚餐饮快时尚消费的经营模式
3、。 我们该如何应对？如何规避以人为导向容易出现的问题？,训练员体系的建立思维,事：如何快速的进行岗位技术能手复制 目的：应对公司快速经营模式复制 执行：建立门店训练员、层级孵化与晋升三级联合体系 工具：如何验证岗位技能达标 结果：门店拥有快速复制岗位技术能手的能力,新进员工学习流程,新员工入职,很多时候，营运部门员工都认为人力资源部就是负责招聘人员和岗位培训，可到最后往往最容易产生矛盾和分歧的就是营运部门和人力资源部，那么人力资源部到底发挥着什么作用呢？ 矛盾和分歧在哪里？ 矛盾和分歧: 人力资源部招聘的人员培训好了，下到营运部门发现不合适或营运部门对员工关心度不够造成人员流失，营运部人员流失
4、就只能向人力资源部要人员输送，那人力资源部真正的功能是什么？ 人力资源部真正的功能是为公司培训培养和储备可持续发展的员工,新人入职注意要点,新员工应聘时，店长作为用人部门一级责任人，在面试评估中起主要作用，因此为了更好的为用人部门服务，需要提供新员工一寸免冠照片彩照2张，身份证复印件一张，用于人力资源部员工档案建立提供资料； 在面试过程中，店长应要求员工提供身份证原件用于与当事人对比，以免引入不合适的人员； 在应聘过程中，新员工应提供尽可能详尽的个人简历信息，以便在后期在门店孵化体系当中给店长提供足够的参考依据。 在工作衔接本中应标注新员工的姓名、电话、身份证号码、是否入住宿舍、考勤信息等等。
5、,训练员体系之新员工入职,新员工入职以门店招聘为主，人力资源部协助招聘，目的在于以员工为岗位技术能手为前提，适不适合以用人部门为准。 人力资源部负责人员档案管理，因此，在新员工入职过程中，人力资源部从头至尾都是在二线辅助角色上为用人部门服务,操作示范,步骤一、人力资源部,人力资源部根据门店工作衔接本记录，确认参加企业文化培训员工名单，并在规定时间（新员工入职1个月内）举办新员工企业文化培训 人力资源部对新员工培训企业文化后，应提供对应的宣誓词记录、培训调查表、新员工培训登记表； 用人部门必须准确的提供新入职人员的名单，并在工作衔接本上注明,步骤二、用人部门,人力资源部对新员工进行企业文化培训后
6、，受训员工回到门店，门店店长、厨师长进行训练员体系执行 执行内容根据实际情况可以提前相关内容； 训练员资质：在职部长级以上人员，或参与过部长级以上培训课程员工。 所用工具：训练员跟进手册,训练员资格,1、必须是转正员工且转正后至少在该岗位工作满3个月（含）以上人员，可训练单一岗位（服务员对服务员）； 2、门店孵化后，完成轮岗学习，且参加考核通过公司人力资源部部长级以上培训班的转正员工（部长对全岗位） 3、在职的部长级以上人员（部长、主管、经理、店长等） 4、厨房部各档口主厨级（含）以上人员,工具展示,1、各品牌店训练员跟进手册 2、手册使用说明 3、训练员工具使用展示训练指导手册 4、登记痕迹
7、注意事项,训练体系之阶段性成果验收,对新员工：当新员工经过训练员训练后，门店店长、厨师长应进行阶段性成果验收 训练员每周对新员工学习情况进行综合评估 店长、厨师长级管理人员对新员工阶段性掌握情况进行确认 店长、厨师长级管理人员对训练员阶段性培训情况进行督导 对训练员: 对新员工岗位技能训练并对新员工岗位技能掌握情况进行评估 按手册对新员工进行岗位技能培训使用工具为训练员指导手册 对新员工待加强项目能及时掌握并有针对性的进行帮扶 对训练员培训结果心中有数,新员工转正,你知道如何能够快速转正吗？,新员工凭什么转正? 训练员跟踪手册完成训练内容 阶段性成果达成目标 转正鉴定符合用人部门要求 训练员跟
8、进手册有什么作用? 新员工是否符合转正有痕迹可循 训练员的训练成果有记录登记，可成为晋升依据 用人部门负责人对新员工岗位技能水平心中有数,什么是门店自行孵化,什么人才能做训练员?,转正并在该岗位至少工作3个月以上? 完成岗位技术沉淀，岗位技能得到一定的巩固 拥有可培养的价值，并且是岗位技术能手 完成门店自行孵化过程 除本岗位外，部门其他岗位有轮岗学习，了解其他岗位相关知识 门店提名参加部长级培训课程学习,什么样的情况门店可以自行孵化?,这类人我们称之为储备干部,人才推荐表怎么填?,员工个人基本信息,推荐理由及说明,人才推荐表格递交人力资源部以后呢?,人力资源部接收推荐表格后 审核推荐人员资格（
9、入职时间、转正时间、轮岗手册记录） 确认是否符合参加部长级培训资格 通知授课时间及受训人员 人力资源部准备层级孵化项目启动 部长主管级培训课程安排 授课时间及受训人员名单 授课签到表制作确认受训人员到位 人力资源部授课结束后 考核培训内容掌控培训效果 发放课程调查表确认授课效果,是否通过考核,考核没有通过 确认待加强的项目及内容 安排强化学习时间 考核通过 安排顶岗门店 发放顶岗鉴定表 什么是安排顶岗门店? 所谓安排顶岗门店即储备干部经过层级孵化课程培训合格后，由公司总部安排调入新环境门店以晋升岗位身份执行管理，新环境门店顶岗管理层以评估员身份对储备干部进行评估，确认储备干部是否符合晋升岗位技
10、能 什么是顶岗鉴定表? 顶岗鉴定表即储备干部在顶岗期间的岗位技能评估表，是对储备干部是否符合晋升岗位技能的评估工具,是否通过顶岗鉴定？,未能通过顶岗鉴定 调回原门店，等待二次顶岗评估 顶岗鉴定通过 有新店筹备以晋升岗位身份进入筹备管理层 无新店筹备回原门店待岗,薪资变化,试用期发放试岗期工资发放依据：工作衔接本 转正期发放转正期工资发放依据：训练员跟进手册 门店孵化期发放岗位沉淀期工资发放依据：轮岗学习手册、层级孵化课程签到表、岗位薪资变动单 待岗期发放待岗工资发放依据：顶岗鉴定表、待岗人员名单、民意测评表 晋升试用期发放晋升岗位试用期工资发放依据：人事任免行文,待岗薪资会低于晋升薪资,待岗薪资会低于晋升薪资 待岗人员在原门店待岗期间依然从事原岗位工作事项，由于具备晋升岗位技能，因此该岗位薪资会高于其他同工作内容的人员薪资岗位为：服务部的部长岗位、经理岗位；厨房部的副厨师长岗位、主厨岗位 既然通过顶岗鉴定了，为什么不能拿晋升岗位薪资呢？ 在待岗期间，储备干部未承担晋升岗位的工作内容和工作职责 在待岗期间，虽依然从事原岗位工作内容，但薪资比同工作内容的员工薪资高 在待岗期间，只会临时顶替晋升岗位人员工作内容 调动新店后直接发放晋升岗位试用薪资，无需再次考核,谢谢!,
