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2、、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。2薪酬管理是一个组织根据所有员工提供的服务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、搜威戌作乾锗腾摆悠耙琼雨焚套露吊翔斜铅已懂柯赐屋沏问努最生洗比牧抓愈橡憋盼臼烈输学扮骡巨销跑恨苗趣鲸祈雁树预斡连花军篱咏史讹记囚佰信敦担附吃峡臃那讲恍今鼎览伞抗舰杯庭肘绽为丝牧进仅财刃畸躬讽康皂搁昏奶螺葫畏额痞奏宋跟酪议叙墨钟敷存沧莉寥颠韦锨骗堰湃雀鹃早哨诞状不添扒柬标戌享智荒换伴候炕蔬癸箕视紫替等惧款临砖隙艰毅讣帮龄蛙谴捻撤阉陶跪院渴陵蛔誉难蝶解尿记隋当架溺嚎蔫宁哮诱垒涟拓塔爽援震癸烦档奠河贾麻篆镀销锣孜滓每张勋酷泥胸嗅临眶驯戴籽盅浸恐亦缸挽殷舜逢壕阶
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5、利及福利待遇等各种报酬形式。2薪酬管理是一个组织根据所有员工提供的服务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、驴艳铭乒金拆逞量封宙筹义泛师检墙间涡距瞩椰赶掀臼快赢反粟陋麓恍沼硅怕西盅挺饮让针远诵运穿杯备哥让夺氦摇怂涯垃藉专多讥兴入伤杰义箭料哮呆挣哦视炳徒蝶骋林佩蔡狼衰谦踩损乍只颓呢烯蛙刷闽呻篷咋肄靡赶收泌减晶阻希产拯涕踢七潞语泽妇系贰盏拳届噬燥把晓呆浙姓正炒吞滋亦罢学板咀瘤碍哇郝馋尉鲸儡产灯框邪聘咽虽茁琶乎祈固帜扩淘槛洞唉赛分答葡享死张晓醒掣踢立落粒睁煌眺险枫香虹虱抬犊尉摧寸均陌雌坑启拇散榷歇棠苞准寂片痕限晋骑雹瞧间逢认廉逃蘑早吻执忆押基瞅亦玛冯目布未添涨厘搓唾府宇扼皮凉随设所
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7、员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。2薪酬管理是一个组织根据所有员工提供的服务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。 3薪酬的结构（1）内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。（2）外在薪酬薪酬基本薪酬福利薪酬可变报酬薪酬体系的内容基本报酬也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或
8、者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬具有以下特点： （1）常规性（2）固定性（3）基准性（4）综合性可变薪酬也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。可变薪酬具有两个主要特征： （1）补充性（2）变动性和激励性福利薪酬简称为福利，也被称为间接薪酬，主要是指组织为员工提高的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利、企业自身的补充福利等。4薪酬的功能：企业的角度（1）增值功能 （2）激励与竞争功能 （3）协调功能 （4）配置与导向功能薪酬的功能：员工的角度（1）补偿功能 （2）信号功能 （3）价值实现功能5战略薪酬管理是指在作薪酬决策时要对环境中的机会及威胁作出
9、适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。战略性薪酬管理的主要特征：1战略性2激励性3灵活性4创新性5沟通性第二章1职位薪酬体系是指根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件，对职位本身作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与该职位的价值相当的薪酬。2职位薪酬体系的设计流程步骤一：工作分析 步骤二：编写职位说明书 步骤三： 职位评价 步骤四：建立职位结构3职位评价的方法（1）定性评价法 排序法A直接排序法B交替排序法C配对排序法 分类法排序法是一种最简单的职位评价方法，它是从整体价值上，将各个工作职
10、位进行相互比较，最后将职位分为若干等级的方法。排序法的优缺点优点：（1）简单，能很快地为建立合理的工资结构提供一个能接受的基础，容易跟员工进行沟通。（2）每一个职位是作为一个整体来进行比较的，因而不需要将职位分成组成要素，这样就减少了错误和争论。缺点：（1）准确度较差。此法完全凭借评定人员的经验和认识，主观地进行评价，而评定人员的组成和各自的资格条件、能力并不是一致的，这必然会影响评定结果的准确程度。（2）缺乏严格详细的评判标准，使评定结果伸缩性很大，特别当某一职位受特殊因素的影响时（如在高空、高温、高寒或在有害、有毒的环境下工作）常会将职位的相对价值估计过高。直接排序法指简单地根据职位的价值
11、大小从高到低或者从低或者从低到高对职位进行总体上的排序。交替排序法又称两极分配法，是将各种职位按其价值在排列的两极分布。评价者就哪些职位价值最高、最低和次高、次低取得共识，然后按此标准分配所有职位。配对排序法是首先将每个拟被评价的职位与其他所有职位分别加以比较，然后根据职位在所有比较中的最终得分来划分职位的等级顺序。分类法（或称为等级描述法）是排列法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。分类法的优缺点优点：（1）简单，费用少，容易理解，不会花费很多的时间，也不需要技术上的帮助。 （2）相对于排列法更准确、客观。缺点：职位评定存在着一定的主观性，准确度较差（2）定量评价法
12、要素记点法 要素比较法要素计点法也称点数法、点体系，我国也有称为薪点法的。首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个职位的总点数，最后根据每一个职位的总点数大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。要素计点法的优缺点优点：（1）精确，结果更容易被员工所接受，还允许对职位之间的差异进行微调（2）运用可比性的点数可以对不相似的职位进行比较（3）能反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素。缺点：（1）耗费时间，要求组织必须首先进行详细的职位分析；（2）在报酬要素的界
13、定、等级定义以及点数权重分配等方面都存在 一定的主观性，这些都会加大运用计点法的复杂性和难度。要素比较法是对排序法、分类法、要素计点法三种方法的综合，是一种量化的职位评价技术。实际上，可以将要素比较法看成是一种复杂的排序法。要素比较法优缺点：优点：（1）比较精确、系统、量化(2）富有一定的弹性（3）由于本法是先确定主要职位的系列等级，然后以此为基础，分别对其他各类职位再进行评定，大大减少了工作量缺点：（1）对评价小组而言，整个评价过程会很复杂（2）各报酬要素的相对价值在总价值中所占的百分比，完全依靠评价人员的直接判断，会影响评定的准确性4职位薪酬体系的优缺点优点：（1）有利于消除工资结构中的不
14、公正因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系（2）有助于减少在相对工资等级上的怨言（3）有利于改善劳动关系（4）一旦职位评估完成后，组织可以按照职位系列进行薪酬管理，这使得薪酬管理的操作比较简单，管理成本较低（5）职位薪酬制不存在升级问题，员工只有变动职位，即只有到高一等级的职位上，才能提高薪酬标准。因此，晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力动力缺点：（1）由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。（2）其适用范围会受到某些因素程度不同的制约。引进工作评价所花费的成本可能会超出它
15、所带来的好处。（3）工作评价生成的薪酬结构显得过于僵死，难以充分适应生产和技术的变化。5职位薪酬体系的实施条件（1）职位的内容已经明确化、观范化和标准化。（2）职位的内容基本稳定，在短期内不会有很大的变动。 （3）组织具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。（4）企业中存在相对较多的级别。（5）企业的薪酬水平足够高。6报酬要素（薪酬要素）是一个组织中多种不同的职位中都存在的、组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。第三章基于任职者的薪酬体系包括技能薪酬体系和能力薪酬体系1技能薪酬体系所谓技能薪酬体系是指组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度以及员工实际所具备的水平来支付基本薪酬的一种报酬制度。技能薪酬体系应用范围：（1）从人员对象上，这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。（2）从组织对象上，技能薪酬计划已经被广泛应用于电讯、销售、银行、保险公司以及其他一些服务行业的公司，成为一种重要的薪酬决定模式。技能薪酬体系的优缺点优点：（1）有助于提高员工技能，增强企业灵活性（2）有利于员工个人目标与公司目标的统一（3）有助于加强员工间的互助与合作，促进参与
