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1、作作为HR如何如何选、用、育、留、用、育、留人才人才1绩效指标的形成人力资源规划人员招聘选拔企业战略目标绩效管理职位轮廓职位评估培训与开发薪酬体系如何如何经营人才（建构人力人才（建构人力资源体系）源体系）2第一章选人篇第二章用人篇第四章留人篇第三章育人篇3 招聘的含招聘的含义义 德斯勒金字塔德斯勒金字塔 招聘程序招聘程序 招聘渠道的招聘渠道的选择选择 招聘的招聘的类类型型 选选拔的含拔的含义义 选择选择的方法的方法第一章选人篇4提出一个问题：赛马不相马这句话对吗？5招聘选拔的成本（以月薪3000元的市场经理为例）6隐性成本损失的机会成本公司形象影响士气7场景一大中公司在招聘方面可大中公司在招聘
2、方面可谓是投是投资不菲，不但在最著不菲，不但在最著名的招聘网站上登了广告，同名的招聘网站上登了广告，同时也在当地也在当地发行量最高的行量最高的一些一些报纸上刊登广告，而且上刊登广告，而且还经常出常出现在当地一些大型在当地一些大型人才招聘会上。每天，人力人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘源部的招聘专用信箱中都用信箱中都会收到一百余份会收到一百余份简历，另外，另外还会收到六七十份会收到六七十份邮寄或寄或传真来的真来的简历。每次招聘会上，工作人。每次招聘会上，工作人员都都应接不暇，最接不暇，最终以几大袋以几大袋简历满载而而归。但事。但事实上，上，简历虽然很多，然很多，而真正符合要求的却不那么多。一
3、些而真正符合要求的却不那么多。一些专业要求要求较强的技的技术人人员和中高和中高级管理人管理人员的的简历更少。更少。业务部部门抱怨，抱怨，人力人力资源部的人苦源部的人苦恼：“我我们整天忙个不停，怎么就是整天忙个不停，怎么就是满足不了公司足不了公司对人才的需求？人才的需求？”8场景二市市场总监周一周一鸣上个月上个月刚刚聘了一名高聘了一名高级市市场经理，理，此人是美国某大学此人是美国某大学MBA毕业，以前做，以前做过某公司市某公司市场部部经理，面理，面试时，给人的感人的感觉是十分干是十分干练、一表人材、足智、一表人材、足智多多谋。但一个月后，周。但一个月后，周总感到有些困惑了，感到有些困惑了，这位高
4、位高级市市场经理往往有很多想法，理往往有很多想法，说得很好，但得很好，但实施能力却不足，施能力却不足，特特别是在与是在与团队中其他人合作方面中其他人合作方面显得得较差，也缺乏差，也缺乏对团队成成员的的领导力。周力。周总感到有些失望，感到有些失望，“为什么他并什么他并不像想像的那么好？在面不像想像的那么好？在面试的的时候怎么就看不出候怎么就看不出这些些问题呢？呢？”9企业招聘现状：人才人才难招招人才人才难留留人才人才难用用10招聘是招聘是为某一空缺而从某一空缺而从组织的内部及外的内部及外部吸引合适的候部吸引合适的候选人的人的过程程一、招聘是什么？11常见招聘操作误区唯经验误区唯专业误区唯履历误区
5、忽略团队互补忽略性格特征12企业不同发展时期的人才结构连线练习：开办期成长期成熟期老黄牛式的员工技术、市场精英复合型人才13总体求体求职者者6:16:1接到面接到面试通知者通知者4:34:3实际接受面接受面试者者3:23:2接到接到录用通知者用通知者2:12:1新雇佣人新雇佣人员120020015010050二、德斯勒招募甄二、德斯勒招募甄选金字塔金字塔14提出招聘需求提出招聘需求工作工作职责与任与任职资格描述格描述获得招聘批准得招聘批准选择招聘渠道和方法招聘渠道和方法获得候得候选人并人并进行行简历筛选第一第一轮选拔：面拔：面试第二第二轮选拔：拔：测评讨论并做出初步并做出初步录用决定用决定确定
6、工确定工资入入职体体检正式正式录用决定并用决定并进行入行入职准准备档案档案转移移签订劳动协议三、招聘程序三、招聘程序15案例：丰田公司的招聘程序第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的筛选第二阶段是评估员工的技术知识和工作技能第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就第五阶段一个25小时的全面身体检查第六阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训16四、招聘渠道的选择：招聘渠道招聘渠道外部招聘外部
7、招聘内部招聘内部招聘报纸广广告告媒体广告媒体广告招聘会招聘会杂志志广广告告电视广广播播网网站站广广告告印印刷刷传单猎头公司公司校园招聘校园招聘17现场练习：不同招聘途径的选择18招聘广告设计的AIDA原则注意（Attention）兴趣（Interest）愿望（Desire）行动（Action）媒体广告：19招聘会应注意的问题主办单位规模、档次、类型参会单位参会地点媒体支持竞争对手是否参会20走进校园特点：费时费力；招募过程的质量对于企业形象力有重要意义目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到企业中来21网络招聘技术u公司内部网u人才网站u公司主页发布u专业的站点发布u聊天室uOICQ视像面试（异地）
8、u在线测评22五、招聘类型：内部招聘与外部招聘23规律律中小企业大企业高速成长企业稳定企业变革中企业成熟企业新兴行业传统行业外招 内提24六、选拔的含义选择是从多于组织需要任用的人员的数倍的求职者中挑选最适合特定职位要求的人员的过程25七、选拔的方法笔试情境模拟人事测评面试机舱实验26如果在面试过程中遇到下面情况，你有什么感想？应约到一家公司面试，却在前台等候了半个多小时当一个面试者与你谈话时，突然有人走进会议室说：“对不起，这个会议室我们已经预定了。”在面试过程中，面试者总是打断与你的谈话而去接听面试者总是一再发问，而你无法了解到该企业的有关信息27面试的特点通过对应试者外部行为特征的观察、
9、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质；以观察和谈话为主要工具；考官与应试者有双向沟通性。28面试的种类结构化面试（Structuredinterview）半结构化面试（Semi-structuredinterview）非结构化面试（Non-structuredinterview）29结构化面试由来：30多年前由Hall,W.E.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用(TerryLunn,1995)定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。30结构化面试的步骤工作分析确定主要的工作职责形成面试问题
10、形成答案组建面试小组实施面试31结构化面构化面试程序程序 工作分析工作分析 界定主要界定主要职责 编制面制面试问题 制定基准答案制定基准答案 面面试准准备 面面试结束束提提问 建立和建立和谐气氛气氛32结构化面试应注意的问题面试小组成员考官最好是形成面试问题和答案的人员；考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等；面试小组的考官一般在57人，至少要2人以上33现场摆设人力资源部专员上级主管高级管理者顾问34面试题目举例（思考2）：某企业刚刚研制出一种新产品，但由于资金短缺无法在市场上进行推广。于是他们决定采取借钱做广告的方法。公司员工对此反应不一，如果你作为负责这个项
11、目的副总经理，你会不会采取这种方式？为什么？35答案因岗位而异的考题有一位优秀大学毕业生参加一次招聘公务员的面试，自我介绍后，主考官就向他提出了一个问题：“请回答11？”这位毕业生稍加思索便十分自信地回答：“你需要它等于几，它就等于几。”结果他被淘汰了。而另一位毕业生回答同样的答案却被录用了，为什么？36销售人员试题怎样给和尚卖梳子？37外企招聘“怪招”分拣跳棋子有的外企在招收员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出混杂在一起的5种颜色的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。38外企招聘“怪招”看图说话外企招聘员工，需测
12、试应聘者的反应能力，有的外企在转动机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。39外企招聘“怪招”分蛋糕有一家外企招聘员工面试时出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份？40人员测评定义人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。测评=测量+评价测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理和行为的特征。评价：
13、是一个比较的概念，反映人与人之间的差异、相似、等级的判断。41测评的内容和方法通用人才测评特定职位人才测评人才职业观测评人才综合素质测评人才心理素质测评人才性格倾向测评人才IQ测评人才EQ测评人才管理潜质测评人才创造能力测评人际交往能力测评人才应变能力测评42测评的内容和方法通用人才测评特定职位人才测评高级管理人员测评高级财务人员测评高级技术人员测评高级行政人员测评高级信息管理人员测评市场营销管理人才测评人力资源管理人才测评43现场测试：职业兴趣测评从第一部分开始，数一下你回答的“YES”和“NO”旁边共有多少个“F”，这就是你“F”的得分，同样算出你“L”、“A”和“G”的得分各是多少。按照
14、第一部分的方法算出第二部分的分数，然后将相同字母的分数相加，便是最后“F”、“L”、“A”和“G”四个字母的最后得分。其他四个字母的分数可按如下方法计算：S20F，C20L，P20A，I20G这样八个字母的分数都出来了，请你填在下面：F：L：A：G：S：C：P：I：44职业倾向的测评测试说明：每题有两种选择A“是”B“否”。测评题1、墙上的画不正，我看着不舒服，总想设法将它扶正。2、洗衣机、电视机出了故障时，我喜欢自己动手摆弄、修理。3、我做事情时总力求精益求精。4、我对一种服装的评价是看它的设计而不关心是否流行。5、我能控制经济收支，很少有“月初松、月底空的现象。6、我书写整齐清楚，很少写错
15、。7、我不喜欢读长篇大作，喜欢读议论文、小品或散文。45职业倾向的测评8、休闲时间我爱做智力测验、智力游戏一类题目。9、我不喜爱那些零散、琐碎的事情。10、以我的性格来说，我喜欢与年龄较小而不是年龄大的人在一起。11、我心目中的另一半应具有与众不同的见解和活跃的思想。12、对于别人求助我的事情，总尽力帮助解决。13、我做事情考虑较多的是速度和数量，而不是在精雕细琢上下功夫。14、我喜欢新鲜这个概念，例如新环境、新旅游点、新同学等。15、我不喜欢寂寞，希望与大家在一起。16、我喜欢改变某些生活习惯，以使自己有一些充裕的时间。46感情留人感情留人事事业业留人留人制度留人制度留人第四章留人篇47以情
16、动之“自行车”接师傅设备问题与人员问题你们来帮我，我们听话解决住房、生活问题48赏识管理欣赏你的下属，千万不要吝惜你的语言，真诚地去赞美每个人，这是使他们更加努力工作的最好的方法。卡内基：当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然部属只有一点点进步，我们也应该赞美他。只有这样，才能激励别人不断地改进自己。49事业留人马云1964年出生于浙江杭州市1988年毕业于杭州师范1991年，马云初涉商海，和朋友成立海博翻译社。结果第一个月收入200元，房租2000元，遭到一致讥讽。在大家动摇的时候，马云坚信：只要做下去，一定有前景。他一个人背着个大麻袋到义乌、广州去进货，翻译社开始卖礼品、鲜花
17、，以最原始的小商品买卖来维持运转。50事业留人马云多年后，海博已经成为杭州乃至浙江省最大的翻译社1995年创办中国首家互联网站点“中国黄页”1997年加盟外经贸部中国国际电子商务中心1999年创办阿里巴巴网站，网站首创B2B模式引起国际互联网界的极大关注51事业留人马云同年，马云登上国际权威财经杂志福布斯的封面，成为中国50年来第一位获此殊荣的企业家2001年，马云被世界经济论坛选为年度全球100位“未来领袖”之一同年10月，美国亚洲商业协会评选马云为本年度商业领袖。哈佛大学两次将他和阿里巴巴经营管理的实践收录为MBA案例52事业留人马云凸起颧骨，扭曲的头发，淘气的露齿笑，一个5英尺高，100
18、磅重的顽童模样这个长相怪异的人有拿破仑一般的身材，同时也有拿破仑一样的伟大志向！福布斯531999年创办阿里巴巴如何请动18罗汉如何带领优秀团队54如何请动18罗汉你们有三个选择：1、去雅虎、新浪，月薪20000；2、留在外经贸部3、去杭州开创阿里巴巴事业55打打满补丁丁的薪酬系的薪酬系统管管理独理独木木桥违反法反法律法律法规平均主平均主义理所当理所当然的福利然的福利价价值失失衡衡结构复构复杂激励当前激励当前和少数人和少数人制度留人建立激励性薪酬制度56设计薪酬通路区间七级制通路上区间1员工的薪酬通路23中位值4下区间5675758薪酬激励矩阵A1A2A3A4A5B1B2B3B4B5C1C2C
19、3C4C5D1D2D3D4D5E1E2E3E4E5F1F2F3F4F559案例：广东某服装制造企业结构制薪酬60基础性福利项目的设计住房计划1、建立住房公积金2、商品房，成本价销售3、无偿或低租分配给员工居住4、发放住房补贴5、提供无息购房贷款有薪假期1、国家法定节假日2、年假3、婚丧假4、病假教育培训1、企业承担费用2、企业承担费用，协议服务年限3、企业部分承担4、企业内训5、企业培训学院卫生保健1、职业病防护计划2、体检计划3、心理诊断计划4、疗养计划特殊津贴1、学历津贴2、职称津贴3、夜班津贴4、营养费5、电话补贴6、交通补贴61自助式福利项目的设计购房贷款商业保险旅游带薪假期教育资助员
20、工A员工B员工C62主要面向基层职员的模式建立激励性薪酬制度以绩效考核为基础的绩效工资制以岗位评估为基础的岗位工资制以能力成长为基础的技能工资制计件工资制提成工资制利润分享计划固定比例分享分步比例分享超额利润分享成本分享计划固定比例分享63主要面向管理层职员的模式年薪制管理层收购股票期权其他激励模式64绩效考核十大误区1、考核主体误区像我2、考核主体误区晕轮效应3、考核主体误区宽厚性、严厉性、趋中性误差4、考核主体误区近因效应5、考核客体误区对绩效考核缺乏理解65绩效考核十大误区6、考核设计误区上不着天7、考核设计误区下不着地8、考核设计误区考核方式单一9、考核设计误区指标过多或过少10、考核设计误区与公司体系不兼容66以业绩报告为基础以员工比较为基础关注员工行为及个性特征以个人绩效合约为基础以特殊事件为基础全方位考核系统的考核方法自我报告法业绩评定表法交替排序法法配对比较法强制排序法因素考核法图解式考核法行为锚定等级评定表法绩效合约关键事件法不良事故考核法360度考核法目标管理标杆超越法KPI法BSC法常用的绩效考核技术：67谢谢大家大家68
