助理串讲讲义PPT课件

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1、理助人力资源管理理助人力资源管理理助人力资源管理理助人力资源管理重点辅导重点辅导重点辅导重点辅导董福荣：广东省人力资源管理协会副会长董福荣：广东省人力资源管理协会副会长董福荣：广东省人力资源管理协会副会长董福荣：广东省人力资源管理协会副会长 广州人力资源管理学会副会长广州人力资源管理学会副会长广州人力资源管理学会副会长广州人力资源管理学会副会长 广东商学院人力资源研究中心主广东商学院人力资源研究中心主广东商学院人力资源研究中心主广东商学院人力资源研究中心主 任、教授任、教授任、教授任、教授联系方式：或者信箱：联系方式：或者信箱：联系方式：或者信箱：联系方式：或者信箱：或者或者或者或者胜任特征胜

2、任特征胜任特征胜任特征人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划（工作岗位分析、（工作岗位分析、（工作岗位分析、（工作岗位分析、定员、定员、定员、定员、HRHR管理制度）管理制度）管理制度）管理制度）招聘和配置招聘和配置招聘和配置招聘和配置（招聘活动的实施与（招聘活动的实施与（招聘活动的实施与（招聘活动的实施与评估、评估、评估、评估、HRHR的有效配置）的有效配置）的有效配置）的有效配置）培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发（培训管理、培训方法、（培训管理、培训方法、（培训管理、培训方法、（培训管理、培训方法、培训制度）培训制度）培训制度）培训制度）劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管

3、理劳动关系管理（劳动关系的调整方式、集体合同（劳动关系的调整方式、集体合同（劳动关系的调整方式、集体合同（劳动关系的调整方式、集体合同、内部劳动规则、企业民主管理制度、内部劳动规则、企业民主管理制度、内部劳动规则、企业民主管理制度、内部劳动规则、企业民主管理制度、工作时间与最低工资、劳动安全卫生）、工作时间与最低工资、劳动安全卫生）、工作时间与最低工资、劳动安全卫生）、工作时间与最低工资、劳动安全卫生）薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理（薪酬制度、工作岗位（薪酬制度、工作岗位（薪酬制度、工作岗位（薪酬制度、工作岗位评价、员工福利管理）评价、员工福利管理）评价、员工福利管理）评价、员工福利管理）绩

4、效管理绩效管理绩效管理绩效管理（绩效管理系统的设计、运行和开发（绩效管理系统的设计、运行和开发（绩效管理系统的设计、运行和开发（绩效管理系统的设计、运行和开发、绩效管理的考评方法）、绩效管理的考评方法）、绩效管理的考评方法）、绩效管理的考评方法）教材结构与解读第一章的鉴定要求：第一章的鉴定要求：知识：知识：15%能力：能力：15%第一节的基本框架第一节的基本框架 基本概念人力资源规划、人力资源规划、工作分析、工作分析、岗位规范、岗位规范、工作说明书、工作说明书、工作扩大化、工作扩大化、工作丰富化工作丰富化本节重点（简答或者设计题）本节重点（简答或者设计题）一、人力资源规划的内容（）一、人力资源

5、规划的内容（）二、岗位规范的主要内容（）二、岗位规范的主要内容（）三、工作说明书的主要内容（、）三、工作说明书的主要内容（、）四、工作分析的程序（）四、工作分析的程序（）五、工作分析信息的主要来源五、工作分析信息的主要来源六、起草和修改工作说明书的具体步骤六、起草和修改工作说明书的具体步骤七、工作岗位设计的原则、基本内容、基本方法（）七、工作岗位设计的原则、基本内容、基本方法（）第二节框架企业劳动定员管理企业劳动定员管理第二节基本概念第二节基本概念重点一、核定用人数量的基本方法一、核定用人数量的基本方法（计算和、）（计算和、）二、企业定员标准的分级二、企业定员标准的分级三、企业定员标准的内容三

6、、企业定员标准的内容四、定员标准的格式设计四、定员标准的格式设计五、企业定员的作用、原则、新方法五、企业定员的作用、原则、新方法六、定员标准的构成六、定员标准的构成第三节框架基本概念制度化管理制度化管理重点内容：重点内容：一、制度化管理的特征一、制度化管理的特征二、人力资源管理制度规划的二、人力资源管理制度规划的基本步骤基本步骤三、三、制定具体人力资源管理制制定具体人力资源管理制度的程序度的程序四、企业人力资源制度体系的四、企业人力资源制度体系的构成、特点构成、特点第四节框架重点内容一、审核人力资源费用预算的基本要求一、审核人力资源费用预算的基本要求二、审核人力资源费用预算的基本程序二、审核人

7、力资源费用预算的基本程序三、审核人工成本预算的方法三、审核人工成本预算的方法四、审核人力资源管理费用预算的方法四、审核人力资源管理费用预算的方法（人力管理费用）（人力管理费用）五、人力资源费用支出的控制程序五、人力资源费用支出的控制程序 第一章总复习一、单选、多选或简答题一、单选、多选或简答题1 1、广义人力资源规划和狭义的概念（单选题）。、广义人力资源规划和狭义的概念（单选题）。 2 2、人力资源规划的分类（、人力资源规划的分类（3 3种）（多选题）种）（多选题） 3 3、人力资源规划的内容（、人力资源规划的内容（5 5种）（多）；每种概念（单）；种）（多）；每种概念（单）； 可能的题目：人

8、力资源战略规划，是对（大政方针、政策和策略）可能的题目：人力资源战略规划，是对（大政方针、政策和策略）的规定；的规定； 组织规划：是对企业（整体框架的设计）组织规划：是对企业（整体框架的设计） 人员规划：是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划人员规划：是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划. . 人力资源费用规划是对企业（人工成本）、（人力资源管理费用）的人力资源费用规划是对企业（人工成本）、（人力资源管理费用）的整体规划，包括人力资源费用（预算、核算、审核、结算），以及人整体规划，包括人力资源费用（预算、核算、审核、结算），以及人力资源费用控制。力资源费用控制。 4 4、工作岗位分析

9、的概念：（单）、工作岗位分析的概念：（单） 可能的题目：工作岗位分析可能的题目：工作岗位分析 ： 是对各类工作岗位的（性质任务）是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。5、工作岗位分析的内容（多）工作岗位分析的内容（多） 1 1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作

10、）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容活动的内容进行系统的分析，即对岗位的进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。的总结和概括。 2 2）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）（岗位规范）（岗位规

11、范）等人事文件。等人事文件。形成两种书面文件形成两种书面文件6 6、工作岗位分析作用（单、多）、工作岗位分析作用（单、多） 1 1）为（招聘、选拔、任用合格）为（招聘、选拔、任用合格）的员工奠定了基础。的员工奠定了基础。 2 2）为员工的（考评、晋升）提供了依据。）为员工的（考评、晋升）提供了依据。 3 3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的必要条件。必要条件。 4 4）（制定有效的人力资源规划），进行各类人才供给和需求预测的重要前提。）（制定有效的人力资源规划），进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5 5）是（工作评价）是（工作评价）的

12、基础。的基础。 7 7、工作岗位分析信息主要来源（多）、工作岗位分析信息主要来源（多）4 4 8 8、岗位规范的概念（单）、岗位规范的概念（单）4 4 9 9、岗位规范的内容（多）、岗位规范的内容（多）4-54-51010、岗位劳动规划包括（多）、岗位劳动规划包括（多）4 41111、定员定额标准包括：（多）、定员定额标准包括：（多）5 51212、岗位规范的基本形式（多）、岗位规范的基本形式（多）5 51313、管理岗位培训规范的内容（多）、管理岗位培训规范的内容（多）5 51414、工作说明书的概念（单）；分类（多）、工作说明书的概念（单）；分类（多）6 61515、工作岗位分析的程序（排

13、序单选题）、工作岗位分析的程序（排序单选题）7 71616、准备阶段的具体任务是（）、准备阶段的具体任务是（）7 71717、工作岗位设计的基本原则（多）；每个原则的含义（单）；、工作岗位设计的基本原则（多）；每个原则的含义（单）；15151818、工作扩大化包括（多）；、工作扩大化包括（多）；16161919、工作丰富化的含义、工作丰富化的含义17172020、劳动环境优化应考虑的因素（多）、劳动环境优化应考虑的因素（多）18182121、 1 1）影响劳动环境的物质因素包括（）（多）？）影响劳动环境的物质因素包括（）（多）？1818 2 2）影响劳动环境的自然因素包括（）（多）？）影响劳动

14、环境的自然因素包括（）（多）？18182222、从哪些方面去改进岗位设计？、从哪些方面去改进岗位设计？4 4个方面（多）个方面（多）18182323、企业定员的含义（单）、企业定员的含义（单）24-2524-252424、劳动定员与定额的区别与联系（、劳动定员与定额的区别与联系（1-41-4）25-2625-262525、制定企业定员的方法？（、制定企业定员的方法？（5 5种）多种）多 26262727、企业定员的原则：、企业定员的原则：6 6个（多）个（多）27272828、核定用人数量的五种基本方法的含义：（单）；适用范围（单）；、核定用人数量的五种基本方法的含义：（单）；适用范围（单）；

15、28-3628-362929、定员标准的含义（单）、定员标准的含义（单）37373030、企业定量标准的分级（多）、企业定量标准的分级（多）37373131、劳动定量标准的分类（多）、劳动定量标准的分类（多）37-38 37-38 3333、制度化管理的特征（多）、制度化管理的特征（多）42-43 42-43 3434、管理人员在实施管理时的、管理人员在实施管理时的3 3个特点：（多）（个特点：（多）（4343第四段）第四段）3535、制度化管理的优点（多）、制度化管理的优点（多）43434141、制度化管理基本要求：、制度化管理基本要求：5 5点（多）点（多）494911.年考试题目及分数0

16、7075 5关于设计工作说明书的设计题关于设计工作说明书的设计题 （2222分）分）07071111关于劳动定员计算题关于劳动定员计算题 （1515分）分）08085 5关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题（关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题（1010分）分）08081111关于人力资源规划的类别及含义（关于人力资源规划的类别及含义（1111分）分）09095 5关于核定定员要考虑的因素、计算等（关于核定定员要考虑的因素、计算等（2020分）分）09091111设备的看管定额、设备的定员人数（设备的看管定额、设备的定员人数（1818分）分）10105 5简述岗位规范的定义和主要内

17、容（简述岗位规范的定义和主要内容（1010分）分）编写一份工作说明书（编写一份工作说明书（1717分）分）简述应用程序分析与动作研究等方法的具体工作步骤（简述应用程序分析与动作研究等方法的具体工作步骤（1515分）分）计算企业生产人员的定员人数（分）计算企业生产人员的定员人数（分）本章出题的特点本章出题思路一、单项选择一、单项选择1、工作分析为员工的考核、薪酬、晋升提供了（、工作分析为员工的考核、薪酬、晋升提供了（ ）A坚实基础坚实基础 B必要条件必要条件 C基本依据基本依据 D必要前提必要前提2、人力资源管理的基础是（、人力资源管理的基础是（ ）A人力资源规划人力资源规划 B人员培训人员培训

18、 C劳动定员劳动定员 D工作分析工作分析 二、多项选择二、多项选择1、工作岗位分析信息来源于（、工作岗位分析信息来源于（ ）A书面资料书面资料 B访谈访谈 C工作日志工作日志 D同事报告同事报告 E直接观直接观察察、工作说明书的主要内容包括（、工作说明书的主要内容包括（ ）A岗位名称岗位名称 B工作岗位评价与分级工作岗位评价与分级 C工作时间工作时间 D任职任职人员的详尽信息人员的详尽信息 E岗位编号岗位编号方案设计题 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：如下：1 1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；、

19、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况同，制定人员招聘计、负责统计、评估公司人力资源需求情况同，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；划并按计划招聘公司员工；3 3、按实际情况完善公司、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度员工工作绩效考核制度；4 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5 5、负责管理人事档案；、负责管理人事档案；6 6、负责本部门员工工作绩效考核；、负责本部门员工工作绩效考核；7 7、负责完成总经理交办的其他任务。、负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过

20、于简单，内容不完整，该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不正确。描述不正确。请问，该工作说明书存在的主要问题有哪些？工作说明书主要包请问，该工作说明书存在的主要问题有哪些？工作说明书主要包括哪些内容？括哪些内容？综合题一 张某是A公司的人事主管，在逐步认识到实行管理规范化后，她决定在企业内开展岗位分析规范工作，编制全公司的工作说明书，以达到为公司人力资源管理奠定良好的基础，她的目的就规范管理，淘汰一批不合格的人员，但该项工作的进行她感到非常为难，一是人手少，只有三人，二是影响大，关系到公司的所有岗位，请问，张某应该怎么做合适？，根据该案例，请谈谈工作分析的步骤和程序。综

21、合题二 B公司最近公司最近销售售额明明显减少，但减少，但费用并没有因用并没有因此减少，此减少，导致致亏损，公司，公司总经理在没有与其他理在没有与其他人商量的情况下决定裁人商量的情况下决定裁员，并，并规定各个部定各个部门平平均裁均裁员10%，这项决定遭到了盈利最大的主管决定遭到了盈利最大的主管的的强烈反烈反对，该主管主管扬言，如果裁言，如果裁员就从他开就从他开始，据了解，始，据了解，该主管的部主管的部门是是该公司最公司最赚钱的的部部门，如果都按照，如果都按照10%的裁的裁员，将，将给公司的利公司的利润造成非常大的影响，此造成非常大的影响，此时，总经理陷入了困理陷入了困境当中。境当中。请问：问题在

22、哪里？怎在哪里？怎样解决？解决？综合题三 某外资企业由于经营有方，迅速占领了许多某外资企业由于经营有方，迅速占领了许多市场份额，随着市场规模的扩大，人员也增市场份额，随着市场规模的扩大，人员也增加到了上千人，但随之而来的是管理上暴露加到了上千人，但随之而来的是管理上暴露出许多问题，最突出的就是员工报酬问题，出许多问题，最突出的就是员工报酬问题，几乎所有部门都认为自己付出多而得到的少，几乎所有部门都认为自己付出多而得到的少，生产部门强调自己劳动强度大、条件恶劣，生产部门强调自己劳动强度大、条件恶劣，经营部门说他们整天在外面跑，既辛苦有承经营部门说他们整天在外面跑，既辛苦有承担很大压力，还有人说自

23、己工作责任大，风担很大压力，还有人说自己工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，面险高，等等，大家各执一词，怨声载道，面对这种情况，公司决定从工作分析做起。请对这种情况，公司决定从工作分析做起。请问：为什么要先从工作分析做起？根据本案问：为什么要先从工作分析做起？根据本案例，谈谈工作分析的意义例，谈谈工作分析的意义重点关注： 、关注工作岗位分析的相关内容案例分析题 、关注岗位规范、工作说明书方案设计题 、人力资源规划管理制度、人力资源规划费用预算与支出控制简答题 第二章的的鉴定要求：定要求：知识：15%能力：20%第一第一节框架框架基本概念推荐法推荐法档案法档案法笔试笔试面试面试结构

24、化面试结构化面试封闭式提问封闭式提问情景模拟情景模拟公文处理模拟公文处理模拟无领导小组讨论无领导小组讨论重点问题1 1、选择招聘渠道的主要步骤（）选择招聘渠道的主要步骤（）2 2、内部、外部招聘方法的比较、内部、外部招聘方法的比较3 3、筛选简历的方法、筛选简历的方法4 4、筛选申请表的方法、筛选申请表的方法5 5、面试的基本程序、环境布置、面试的基本程序、环境布置6 6、面试的方法，素质测评（）、面试的方法，素质测评（）7 7、面试的问题设计、提问技巧、面试的问题设计、提问技巧8 8、面试提问应关注的几个问题、面试提问应关注的几个问题9 9、情景模拟的特点、主要类型（）情景模拟的特点、主要类

25、型（）1010、人员录用的主要策略、人员录用的主要策略 第二节框架基本概念信度效度预测效度内容效度同测效度重点问题1 1、招聘成本的构成、招聘成本的构成2 2、成本效用评估的公式（、）、成本效用评估的公式（、）3 3、数量与质量评估的指标、数量与质量评估的指标4 4、信度评估的类型、信度评估的类型5 5、效度评估的类型、效度评估的类型第三节框架重点问题1 1、现场管理的、现场管理的5S5S活动活动2 2、人员配置的原理、人员配置的原理3 3、员工配置的基本方法、员工配置的基本方法4 4、员工任务的指派方法（）、员工任务的指派方法（）5 5、工作轮班的组织形式、工作轮班的组织形式 第四节框架重点

26、问题1 1、劳务外派的程序（）、劳务外派的程序（）2 2、劳务外派的管理、劳务外派的管理3 3、劳务引进的管理、劳务引进的管理 综合题 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的有每年的7 7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，经理介绍说，在中国宝洁公司，90%90%的管理人员是从各的管理

27、人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。大学应届毕业生中招聘来的。 20 20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。生。 请结合本案例回答以下问题：请结合本案例回答以下问题： （1 1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？ （2 2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？意哪些问题？方案设计题某公司是一家刚刚成立的物某公司是一家刚刚成立的物流公司流公司, ,急需招聘各类人员急需招聘各类人员, ,请为公司设计一个招聘方案请为公司设计一个招聘方案第二章单选多选题1 1P5

28、8 P58 企业人员补充的渠道（）（）。企业人员补充的渠道（）（）。2 2P58 P58 内部招聘的含义：（单）内部招聘的含义：（单）3 3P58P58内部招聘的方法：内部招聘的方法：4 4种：内部招募、工作调换、工作轮种：内部招募、工作调换、工作轮换、人员重聘（多）换、人员重聘（多）3 3P58P58内部招聘的优点（）；缺点（）；（多）内部招聘的优点（）；缺点（）；（多）3 3P59P5960 60 外部招聘的优点（）缺点（）；（多）外部招聘的优点（）缺点（）；（多）4 4P60 P60 选择招聘渠道的主要步骤：（排序单选题选择招聘渠道的主要步骤：（排序单选题 ）5 5P 61 P 61 参

29、加招聘会的主要程序（排序单选题参加招聘会的主要程序（排序单选题 ）6 6P62 P62 内部招聘的方法：（多）内部招聘的方法：（多） 概念（单）；适用范围（单）；优缺点（单）概念（单）；适用范围（单）；优缺点（单）7 7P63 P63 外部招聘的主要方法（多）；每种方法的概念（单）；外部招聘的主要方法（多）；每种方法的概念（单）；特点（单）；适用范围；特点（单）；适用范围；P63P63第二段，两个关键的问题。第二段，两个关键的问题。中介机构包括（）：中介机构包括（）： P63P636464（多（多 ）；选拔高素质人）；选拔高素质人才时通过（猎头公司）：校园招聘才时通过（猎头公司）：校园招聘P6

30、4P64：（专业化初级：（专业化初级水平人员）水平人员）8 8P66 P66 初步筛选的方法有（）（）（）；（多）初步筛选的方法有（）（）（）；（多）9 9P67P6768 68 筛选简历的方法有（）（）（）（）（）：（多）筛选简历的方法有（）（）（）（）（）：（多）1010P68P68筛选申请表的方法有（）（）（）：（多）筛选申请表的方法有（）（）（）：（多）1111P69 P69 面试的内涵；面试的内涵；P70 P70 面试的发展面试的发展1212P70 P70 面试考官的目标；应聘者的目标（多）面试考官的目标；应聘者的目标（多）1313P71 P71 面试的基本程序（多）面试的基本程序（

31、多）1414P72 P72 面试环境的布置（面试环境的布置（A A、D D图）图）1515P73P7374 74 面试的方法（多）；概念（单）；面试的方法（多）；概念（单）；1616面试的提问方式（多）面试的提问方式（多）P75P757676（举例式提问）是面试的核心技巧，又称为（）（举例式提问）是面试的核心技巧，又称为（）P76P761717P77 P77 心理测试的概念（单）心理测试的概念（单）; ;类型（多）类型（多）; ;1818P78 P78 能力测试的内容（多）能力测试的内容（多）; ;1919P78 P78 情境模拟测试法的含义，适用范围；重点测试的项目（单）情境模拟测试法的含义

32、，适用范围；重点测试的项目（单）2020P79P7980 80 情境主要的两种主要方法的含义（公文处理模拟法和无领导小情境主要的两种主要方法的含义（公文处理模拟法和无领导小组讨论）（单）组讨论）（单）2121P81P8182 82 人员录用的主要策略有：（多）人员录用的主要策略有：（多）2222P82 P82 注意事项：（多）注意事项：（多）2323P84P8485 85 信度与效度的含义（单）；。哪些是效度评估？概念？哪些是信度与效度的含义（单）；。哪些是效度评估？概念？哪些是信度评估？概念？（单、多）信度评估？概念？（单、多）2424P86P8687 87 人员配置的原理（多）；每一种原理

33、的含义（单）人员配置的原理（多）；每一种原理的含义（单）2525P93 P93 二、员工配置的基本方法：（多）二、员工配置的基本方法：（多）26 P9526 P95匈牙利法的两个约束条件（多）匈牙利法的两个约束条件（多）2007.5.关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分2007年11月招聘方式选择问题20分2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10分2008年11月，收益成本分析20分2009年5月，简要说明劳务外派工作的基本程序 （8分）2009年11月，为什么只招聘大学生？校园招聘应注意的问题 16分2010.5.岗位权重的计算（20分），人员配置的原理、吸引

34、、选拔员工（15分）招聘效用问题，成本、完成比、录用比和应聘比（20分）.面试考场的布置（分）本章出题的特点本章出题的思路特特别关注：关注：、招聘申、招聘申请表的表的设计、员工招聘的方案工招聘的方案设计、招聘的原招聘的原则。、选择题可能出可能出现在：人在：人员配置的主要原理配置的主要原理 、招聘渠道、招聘渠道问题、人、人员选拔方法等拔方法等领域。域。、问答答题可能出可能出现在人在人员招聘面招聘面试的基本步的基本步骤 、简历筛选、招聘、招聘过程管理（要程管理（要认真反复地看）真反复地看）（招聘的前提与（招聘的前提与过程）程）第三章的的鉴定要求定要求知识：15%能力：15%第一节框架培培训训需需求

35、求分分析析培培训训规规划划组组织织与与实实施施培培训训效效果果评评估估作用、内容、程作用、内容、程序撰写报告、信序撰写报告、信息收集方法、模型息收集方法、模型主要内容、规划主要内容、规划构成、步骤与方法构成、步骤与方法经费预算经费预算对培训师的要求、对培训师的要求、开发、课程的实开发、课程的实施与管理、企业施与管理、企业外培训、资源利用外培训、资源利用培训效果信息培训效果信息类型、收集渠类型、收集渠道、收集方法道、收集方法整理与分析、整理与分析、跟踪与监控跟踪与监控基本概念重点团队分析法工作任务分析法重点问题：1 1、培训需求分析的程序、报告撰写、培训需求分析的程序、报告撰写2 2、培训需求信

36、息的收集方法、培训需求信息的收集方法(07.11)(07.11)3 3、培训规划在主要内容、培训规划在主要内容4 4、年度培训规划的构成、制定与经费预算、年度培训规划的构成、制定与经费预算5 5、制定培训规划的步骤和方法（）、制定培训规划的步骤和方法（）6 6、培训效果信息的收集方法（部分）、培训效果信息的收集方法（部分）（前六个问题必须掌握）（前六个问题必须掌握）7 7、培训需求分析的作用、培训需求分析的作用8 8、培训需求分析的内容、培训需求分析的内容9 9、培训需求分析模型、培训需求分析模型1010、企业外部培训的实施、企业外部培训的实施1111、培训资源的充分利用、培训资源的充分利用1

37、212、培训效果的跟踪与监控（部分，）、培训效果的跟踪与监控（部分，）基本概念头脑风暴法头脑风暴法敏感性训练敏感性训练管理者训练管理者训练第二节框架培训方法的选择培训方法的选择培训方法培训方法培训程序培训程序直直接接传传授授型型实实践践型型培培训训参参与与型型培培训训态态度度型型培培训训科科技技时时代代的的培培训训讲授型讲授型研讨型研讨型工作指导工作指导法、工作法、工作轮换法、轮换法、特别任务特别任务法、个别法、个别指导法指导法自学、案例自学、案例研究法、头研究法、头脑风暴法、脑风暴法、模拟训练法模拟训练法敏感性训练法敏感性训练法管理者培训管理者培训角色扮角色扮演法、演法、拓展训练拓展训练网上

38、培训网上培训虚拟培训虚拟培训确确定定培培训训方方法法的的程程序序分分析析培培训训方方法法的的适适用用性性根根据据培培训训要要求求选选择择方方法法重点问题1 1、直接传授法的主要类型及优缺点、直接传授法的主要类型及优缺点2 2、实践型培训法的主要类型及优缺点、实践型培训法的主要类型及优缺点3 3、参与法的主要类型及优缺点、参与法的主要类型及优缺点4 4、态度培训法的主要类型及优缺点、态度培训法的主要类型及优缺点5 5、科技时代的培训方式及优缺点、科技时代的培训方式及优缺点6 6、选择培训方法的程序和、选择培训方法的程序和07.5)07.5)第三节框架培训制度的建立与推行培训制度的建立与推行企业企

39、业培训培训制度制度内涵内涵和基和基本内本内容容岗岗位位培培训训制制度度的的内内涵涵各项各项培训培训制度制度的起的起草、草、推行推行与完与完善善起草起草与修与修订培订培训制训制度的度的要求要求基本概念企业培训制度企业培训制度岗位培训制度岗位培训制度重点问题1 1、企业培训制度的基本内容、企业培训制度的基本内容2 2、各项培训制度的起草、各项培训制度的起草( (各种培训制度各种培训制度) )3 3、培训制度的推行与完善、培训制度的推行与完善典型题目解析单项选择1 1、培训要取得预期的效果，就必须保证（、培训要取得预期的效果，就必须保证（ ）与受）与受训者实际需求的合理衔接。训者实际需求的合理衔接。

40、 A A培训目标；培训目标；B B培训内容；培训内容；C C培训计划；培训计划；D D培训方案培训方案2 2、在公司大规模投入资源之前，可通过（在公司大规模投入资源之前，可通过（ ）的培）的培训，评价一小部分受训者所获得的收益。训，评价一小部分受训者所获得的收益。 A A实验性；实验性；B B操作性；操作性；C C技术性技术性 ；D D练习性练习性 案例一：对林亚卿的培养（方案设计）案例一：对林亚卿的培养（方案设计） 甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。林亚卿经过一系列的工作变化，已经从最升的机会很多。林亚卿经过一系

41、列的工作变化，已经从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。专卖店的经理人员。 迄今为止，林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术迄今为止，林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式训练。作为一名和业务管理技能，但他没有受过任何正式训练。作为一名有能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。有能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。 公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。很多人开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任

42、务，很多人开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及整体规划、财政体制、各职能部门协因为它将更多地涉及整体规划、财政体制、各职能部门协调关系。而林先生的成功主要在于他销售方面的业绩。公调关系。而林先生的成功主要在于他销售方面的业绩。公司想继续留用林先生，但需要为他制定一个开发计划。司想继续留用林先生，但需要为他制定一个开发计划。 根据条件，请你为林先生制定一项培训计划。根据条件，请你为林先生制定一项培训计划。案例分析题二 某机械公司新任人力资源部长某机械公司新任人力资源部长W W先生，在一次研讨会上学到先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向

43、公司了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和办公室的几名文员和4545岁以上的几名中层管理人员觉得有所岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工

44、要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来一时的白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来一时的“轰动效应轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的听到种种议论的W W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞企，给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今

45、竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。欢迎呢？他百思不得其解。请分析：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（2）企业应当如何把员工培训落到实处？案例三 为了打造学习型组织，为了打造学习型组织，A A公司规定每年的培训经费为公司毛利的公司规定每年的培训经费为公司毛利的2 2，其是否使用到位。作为考核人力资源部的一项指标。，其是否使用到位。作为考核人力资源部的一项指标。20042004年年初公司预计全年的毛利为初公司预计全年的毛利为20002000万元，因此其培训费用预算为万元，因此其培训费用预算为40

46、40万万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到了相应的培训计划。但到1010月底，公司经营状况非常好，预计全月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到年毛利达到27002700万元左右，因此公司将培训费用调整为万元左右，因此公司将培训费用调整为5454万元。万元。人力资源部不知如何使用多出来的人力资源部不知如何使用多出来的1414万元培训经费，加上已经是万元培训经费，加上已经是1111月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训

47、工作的小李由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，负责培训工作的小李由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是参加培训由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视。到励措施，所以

48、参加培训人员都不重视。到1212月月2525日，小李终于把日，小李终于把增加的增加的1414万元培训经费用完了万元培训经费用完了 请回答：公司的培训工作存在请回答：公司的培训工作存在哪些问题？怎样解决？哪些问题？怎样解决？方案设计题一 企业为了不断提高自己的核心竞争力，需企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完美的人力资源管理制度，要构建一套系统完美的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。而员工技能培训与开发是重中之重。 如果如果你是公司负责培训的小王，为企业起草一你是公司负责培训的小王，为企业起草一项具体的培训制度。项具体的培训制度。方案设计题二 某公司培训主管老张正

49、在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训效果进行全方位的跟踪评价，他让助手小王设计一份教学质量评估表，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。假如您是小王，假如您是小王，请设计一份一份教学教学质量量评估表估表。第三章单选和多选1 1 、P115 P115 培训需求分析的含义：是（培训需求分析的含义：是（ ）的前提，是）的前提，是（ ）的兽药环节，是进行（培训评估）的基础。）的兽药环节，是进行（培训评估）的基础。2 2、P115P115培训需求分析的作用（多）培训需求分析的作用（多）3 3、P116P116培训需求分析的内容（多）培训需求分

50、析的内容（多）企业的培训需求的含义：企业的培训需求的含义：P116P116从（不同层次）、从（不同层次）、（不同方面）、（不同时期）对培训需求进行分析。（不同方面）、（不同时期）对培训需求进行分析。4 4、P116P116培训需求的层次分析从三个层次：（）（）（）培训需求的层次分析从三个层次：（）（）（）。（多）。（多）5 5、P118P118培训需求的对象分析，包括（）（）（多）；培训需求的对象分析，包括（）（）（多）； 培训需求的阶段分析包括（）（）（多）培训需求的阶段分析包括（）（）（多）6 6、P121 P121 员工培训需求分析报告的主要内容：（多）员工培训需求分析报告的主要内容：（

51、多）7 7、P122 P122 三、收集方法：三、收集方法：5 5种（多）种（多）P122P122面谈法有（个人面谈法）和（集体会谈法）；面谈法有（个人面谈法）和（集体会谈法）；P123P123工作任务分析法是以（）（）（）工作任务分析法是以（）（）（）P124P124观察法适合（）人观察法适合（）人员。员。8 8、P124P124进行调整问卷设计时，应注意哪五个问题。（多）进行调整问卷设计时，应注意哪五个问题。（多）9 9、P125 P125 、培训需求分析模型：哪、培训需求分析模型：哪4 4种（多）；各种的含义（单）种（多）；各种的含义（单）；P125P125循环评估模型需要从（）（）（）

52、三个层面进行分析。循环评估模型需要从（）（）（）三个层面进行分析。10 10 、P126127 P126127 注意事项（多）注意事项（多）1111、 P127P127培训项目的确定培训项目的确定1. 2. 3. 1. 2. 3. （多）（多）1212、 P134135P134135培训前对培训师的基本要求是：培训前对培训师的基本要求是：3 3点点 （多）（多）1313、 P130 P130 一、培训师的培训与开发一、培训师的培训与开发 涉及到的内容有（涉及到的内容有（1 15 5）：（多）：（多）1414、P135P135倒数第二段（单）（培训课程的实施）是倒数第二段（单）（培训课程的实施）

53、是基本途基本途径。是整个（课程设计过程中）的一个实质性阶段。径。是整个（课程设计过程中）的一个实质性阶段。1515、P136P136、第一段（多）、第一段（多）1616、P136P136（二）培训实施阶段的课前工作包括：（多）（二）培训实施阶段的课前工作包括：（多）1717、P136P136培训开始的介绍工作包括：（多）培训开始的介绍工作包括：（多）1818、P137 P137 培训后的工作包括：（多）培训后的工作包括：（多）1919、P139P139种类：种类：1010种（多）种（多）2020、P141P141培训效果评估的指标：（多）；每一种的概念（单）。培训效果评估的指标：（多）；每一种

54、的概念（单）。P141 P141 绩效成果包括：（）（）（）（）（）绩效成果包括：（）（）（）（）（）2121、P141P141、培训效果信息的收集方法：（多）；每个方法包括、培训效果信息的收集方法：（多）；每个方法包括哪些内容？（多）如：（哪些内容？（多）如：（P141 P141 ）1. 1. 应收集的资料包括：应收集的资料包括：（多）（多）P142 P142 表表3-2 3-2 第一、第二列；第一、第二列；2222、P145 P145 培训方法（培训方法（5 5类）的含义，适用范围：（单）；每类）的含义，适用范围：（单）；每类方法下面各包括哪些方法？（多）类方法下面各包括哪些方法？（多）2

55、323、P 156P 156分析培训方法的适用性。（单、多）如：解决问题能分析培训方法的适用性。（单、多）如：解决问题能力培训项适应的培训方法有：（）（）（）（）力培训项适应的培训方法有：（）（）（）（）P156P1562424、P161P161企业培训制度的构成：企业培训制度的构成：6 6种基本制度，还有种基本制度，还有3 3种。（多）种。（多）2525、P162 P162 企业培训制度的基本内容（多）企业培训制度的基本内容（多）2626、P163P163二、二、6 6种培训管理制度的内容：（多）；制度解释（多）种培训管理制度的内容：（多）；制度解释（多）；如：培训服务制度包括（）（）。；如

56、：培训服务制度包括（）（）。（1 1） 培训服务制度条款的内容（多）；（培训服务制度条款的内容（多）；（2 2）培训服务协议条）培训服务协议条款的内容（多）款的内容（多）27.27.（培训服务制度）是培训管理的首要制度。（培训服务制度）是培训管理的首要制度。P163P16328. P16428. P164入职培训制度的制度解释：就是规定入职培训制度的制度解释：就是规定（员工上岗之前）和（任职之前）。它体现了（员工上岗之前）和（任职之前）。它体现了（）。（）。29. P164 29. P164 （三）培训激励制度对员工的激励（三）培训激励制度对员工的激励包括三个方面：（）（）（）包括三个方面：（

57、）（）（）;(;(多多) )30. P16430. P164（四）培训考核评估制度的制度内容：（四）培训考核评估制度的制度内容：（多）（多）31. P165 31. P165 培训奖惩制度的制度内容培训奖惩制度的制度内容 （多）（多）32. P165 32. P165 培训风险管理制度的制度内容（多）培训风险管理制度的制度内容（多）2007年5月关于选择适宜培训方法的案例分析题 18分2007年11月关于设计培训课程评估表的方案设计题 25分2008年5月关于培训规划的案例分析题 20分2008年11月关于培训的好处和问题，综合题，20分2009年5月培训方法的选择（20分）2009年11月沃

58、尔玛交叉培训的启示、跟踪和反馈培训的效果、总结培训时的信息来源 18分2010年5月，入职培训方案（20分）2010.11.企业培训制度的基本内容（15分）2011.5.培训效果的分析（20分）.培训失败的原因，解决问题（分）特别关注：可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择第四章鉴定要求：知识：10能力：15 第四章第一节框架绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理系统的设计、运行与开发绩效绩效管理管理程序程序设计设计运运行行开开发发绩效管理制度设计绩效管理制度设计绩效管理程序设计绩效管理程序设计绩效管理总流程绩效管理总流程绩效面谈的类型绩效面谈的类型提高绩效面谈提高绩

59、效面谈有效性的措施有效性的措施绩效改进方法与策略绩效改进方法与策略矛盾冲突与解决矛盾冲突与解决检查与评估检查与评估再开发再开发重点问题1、绩效管理系效管理系统设计的基本内容的基本内容2、绩效管理流程（必效管理流程（必须掌握）（）掌握）（）3、绩效面效面谈的的类型（）型（）4、绩效改效改进的方法与策略（）的方法与策略（）5、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（；）效管理中的矛盾冲突与解决方法（；）第二节框架绩效管理的考评方法与应用绩效管理的考评方法与应用行为导向型主观行为导向型主观考评方法考评方法行为导向性客观行为导向性客观考评方法考评方法结果导向型考评方法结果导向型考评方法品品质质主主导导型型行行

60、为为主主导导型型效效果果主主导导型型排列法、选择排列法、排列法、选择排列法、成对比较法、强制分成对比较法、强制分布法布法关关键键事事件件法法行行为为锚锚等等级级评评价价行行为为观观察察法法加加权权选选择择量量表表法法目目标标管管理理法法绩绩效效标标准准法法直直接接指指标标法法成成绩绩纪纪录录法法基本概念排列法排列法选择排列法选择排列法关键事件法关键事件法行为锚等级评价法行为锚等级评价法加权选择量表法加权选择量表法重点问题1 1、行为导向型的主观考评方法（四种评价）、行为导向型的主观考评方法（四种评价）2 2、行为导向型的客观考评方法（和）、行为导向型的客观考评方法（和）3 3、结果导向型的考评

61、方法、结果导向型的考评方法 （以上方法会运用）（以上方法会运用）综合题一 G G是某企业生产部门的主管是某企业生产部门的主管, ,今天他终于费尽心思地完成今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。部。 绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况表中的每一个特征，都分为五等，优秀、良好、度等情况表中的每一个特征，都分为五等，优秀、良好、一般、及格和不及格。一般、及格和不及格。 所有的职工都完成了本职工作。所有的职工都完成了本职工作。除了除了S S和和L L，

62、大部分还顺利完成了，大部分还顺利完成了G G交给的额外工作。考虑交给的额外工作。考虑到到S S和和L L是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，G G给所给所有员工的工作量都打了有员工的工作量都打了“优秀优秀”。X X曾经对曾经对G G做出的一个决做出的一个决定表示过不同意见，在定表示过不同意见，在“合作态度合作态度”一栏，一栏，X X被记为被记为“一一般般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G G没没有在表格的评价栏上记录。另外，有在表格的评价栏上记录。另外，D D家庭比较困难，家庭比较困难，G G就有就有

63、意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D D多拿绩多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，效工资，把帮助落到实处。此外，C C的工作质量不好，也的工作质量不好，也就是达到及格，但为了避免难堪，就是达到及格，但为了避免难堪，G G把他的评价提到把他的评价提到 “一一般般”。这样，员工的评价分布于。这样，员工的评价分布于“优秀优秀”、“良好良好”、“一般一般”，就没有，就没有“及格及格”和和“不及格不及格”了。了。G G觉得这样做，觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自

64、己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。成绩也差不了。试对该案例中的问题进行分析，并提出解决的办法。试对该案例中的问题进行分析，并提出解决的办法。综合题二 某企业有近某企业有近400400名员工，其中技术人员名员工，其中技术人员8080人，人，一线员工近一线员工近300300人，各级领导近人，各级领导近2020人，为加人，为加强管理，领导决定人力资源部做出比较适强管理，领导决定人力资源部做出比较适合企业发展需要的绩效考核方法，请问合企业发展需要的绩效考核方法，请问: : 1 1、分别采用哪种绩效考评方法？、分别采用哪种绩效考评方法

65、？ 2 2、哪种方法对一线员工的激励效果更、哪种方法对一线员工的激励效果更为明显？为明显？综合题三 张某是公司的主管，平时很少就工作中的问张某是公司的主管，平时很少就工作中的问题与与员工交流，只是到了年终分配奖金时才题与与员工交流，只是到了年终分配奖金时才对所属员工进行打分排序。该部门有对所属员工进行打分排序。该部门有3030多人，多人，包括生产人员、技术人员和管理人员，该部门包括生产人员、技术人员和管理人员，该部门考核的方法是排队法，每年考核一次，具体做考核的方法是排队法，每年考核一次，具体做法是：根据员工表现进行打分，最高分为法是：根据员工表现进行打分，最高分为100100分，其中领导打分

66、占分，其中领导打分占70%70%，同事打分占，同事打分占30%30%，同，同事之间相互打分。事之间相互打分。 问题：问题：1 1、该部门的考核存在哪些问题？为什、该部门的考核存在哪些问题？为什么？么？ 2 2、怎样解决？、怎样解决？综合题四 某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 、40%、20 、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如

67、果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？（2）强制分布法有何优点和不足？综合题五 某机械公司的售后服务部有12名技术服务人员，主要工作职责是为客户提供设备的售后服务和技术支持

68、。这些员工绝大多数的工作时间是在客户的工作现场。这些员工的考核是由部门的经理来负责，部门经理要求每位技术服务人员提供自己的工作报告，根据工作报告来对他们进行考核。通常考核结果绩都处于相近的水平，只有个别人员的业绩被评为优秀或差。 请问该公司绩效管理中存在哪些问题？ 该部门是否适用目标管理法进行考评？目标考评方法有何特点？多选单选1.p168 1.p168 绩效管理系统设计的基本内容（）（）；绩效管理系统设计的基本内容（）（）；（多）（多）概念（单）绩效管理程序的设计又包括：（）（）；概念（单）绩效管理程序的设计又包括：（）（）；（多）总流程设计是指（）具体程序设计是指（多）总流程设计是指（）具

69、体程序设计是指（）（）P168P1683. p170 3. p170 能力要求：绩效管理总流程设计包括能力要求：绩效管理总流程设计包括5 5个阶个阶段（）（）（）（）（）段（）（）（）（）（）; ;（多）其中，（准备阶段）（多）其中，（准备阶段）是绩效管理活动的前提和基础。是绩效管理活动的前提和基础。4. p170(4. p170(准备阶段需要解决哪四个基本问题（多）准备阶段需要解决哪四个基本问题（多）培训的内容一般包括：（多）培训的内容一般包括：（多）实施阶段应注意的两个问题（多）实施阶段应注意的两个问题（多）第一段：一个有效的绩效管理系统通过：五个环节提第一段：一个有效的绩效管理系统通过：

70、五个环节提高工作绩效：（多）高工作绩效：（多）（三）考评阶段：从哪五个方面去组织实施？（多）（三）考评阶段：从哪五个方面去组织实施？（多）9. P178 9. P178 （三）（三）2.2.为了保证考评的公正公平性，应确立两个保障为了保证考评的公正公平性，应确立两个保障系统（）（）：（多）；系统（）（）：（多）；10. P17810. P178公司员工进行评审系统的主要功能是（）（）（）（）：公司员工进行评审系统的主要功能是（）（）（）（）：（多）（多）11.P178 11.P178 公司员工申诉系统的功能是（）（）（）：（多）；公司员工申诉系统的功能是（）（）（）：（多）；12. p1821

71、2. p182（五）第一段话：（单）（五）第一段话：（单）13. p18413. p184绩效面谈的种类。（多）；概念（单）绩效面谈的种类。（多）；概念（单）14. p18814. p188二、绩效改进的概念。（单）二、绩效改进的概念。（单）15. p18815. p188分析工作绩效差距的方法（多）；每一种方法的概念、分析工作绩效差距的方法（多）；每一种方法的概念、例题（单）例题（单）16. p18916. p189（二）策略（多）（二）策略（多）17. p19317. p193绩效管理中的矛盾冲突有：（多）绩效管理中的矛盾冲突有：（多）18. p19418. p194解决矛盾冲突的方法（多

72、）解决矛盾冲突的方法（多）19. p198-p19919. p198-p199作为导向型主观考评方法包括哪几种（多）；概作为导向型主观考评方法包括哪几种（多）；概念（单）；念（单）；20. p200-20320. p200-203作为导向型客观考评方法包括哪几种（多）；概念作为导向型客观考评方法包括哪几种（多）；概念（单）；（单）；21. p205-20721. p205-207结果导向型客观考评方法包括？（多）；其特点？结果导向型客观考评方法包括？（多）；其特点？（单）；（单）；2007年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题 12分2007年11月关于绩效管理流程中考评阶段

73、的组织实施简答题 10分2008年5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用 20分2008年11月绩效考评存在的问题及原因20分2009年5月行为锚评定方法（20分）2009年11月分析员工工作绩效存在的差距和不足，改变员工绩效的策略（18分）2010年5月，绩效面谈的类型（10分）2010.11.如何做好考评的组织实施工作？（15分）2011.5.绩效考核过程中的矛盾，怎样解决（12分）.请简要要说明企明企业员工工绩效管理效管理总系系统的的设计流程流程及各及各阶段的主要任段的主要任务。（。（15分）分） 本章出题特点本章出题思路第五章鉴定要求：知识：10能力：20薪薪酬酬制制度度

74、设设计计一般理论一般理论薪酬设计薪酬设计 工资奖金制度工资奖金制度 调整调整薪酬形式薪酬形式 影响因素影响因素薪酬管理原则薪酬管理原则薪酬管理内容薪酬管理内容基本要求基本要求基本依据基本依据 单项工资制单项工资制 度设计度设计常用工资制常用工资制 度设计度设计调调 整方式整方式调整方案设计调整方案设计 货币与非货币货币与非货币个人、企业、外部个人、企业、外部对外竞争性、对内公平性、对外竞争性、对内公平性、对员工激励性、对成本控制性对员工激励性、对成本控制性工资总额管理、薪酬水平控制、工资总额管理、薪酬水平控制、薪酬设计与完善、日常管理薪酬设计与完善、日常管理基本概念薪酬薪酬薪酬管理薪酬管理特殊

75、情况下支付的工特殊情况下支付的工资奖金金重点问题1 1、影响薪酬水平的主要因素（）、影响薪酬水平的主要因素（）2 2、企业薪酬制度设计的基本要求、企业薪酬制度设计的基本要求3 3、衡量薪酬制度的三项标准、衡量薪酬制度的三项标准4 4、单项工资管理制度制定的基本程序（奖金设计）（奖、单项工资管理制度制定的基本程序（奖金设计）（奖金分配）金分配）5 5、常用工资制度制定的基本程序、常用工资制度制定的基本程序6 6、工资奖金调整方案的设计方法、工资奖金调整方案的设计方法7 7、企业薪酬管理的基本原则、企业薪酬管理的基本原则8 8、企业薪酬管理的内容、企业薪酬管理的内容9 9、制定薪酬制度的基本依据、

76、制定薪酬制度的基本依据工工作作岗岗位位评评价价一般理论一般理论主要步骤主要步骤岗位评价指标岗位评价指标岗位评价信度和效度岗位评价信度和效度概念、特点、原则、概念、特点、原则、作用、与薪酬等级作用、与薪酬等级构成要素构成要素基本原则基本原则分级标准分级标准计分标准制定计分标准制定岗位评价的方法岗位评价的方法排列法、分类法、因素比较法、评分法排列法、分类法、因素比较法、评分法基本概念岗位评价岗位评价排列法排列法分类法分类法因素比较法因素比较法评分法评分法重点问题1 1、岗位评价的特点和原则、岗位评价的特点和原则2 2、岗位评价的指标和要素、基本原则（）、岗位评价的指标和要素、基本原则（）3 3、岗

77、位评价的步骤、岗位评价的步骤4 4、各种评价方法及其比较、各种评价方法及其比较 （上述四个问题必须掌握）（上述四个问题必须掌握）5 5、工作岗位信息的来源、工作岗位信息的来源6 6、岗位评价与薪酬等级的关系、岗位评价与薪酬等级的关系7 7、岗位测评信度和效度、岗位测评信度和效度人工成本核算人工成本核算概概念念构构成成影影响响因因素素人工成本人工成本人工成本核算人工成本核算基基本本指指标标投投入入产产出出指指标标人工成本核算方法人工成本核算方法劳劳动动分分配配率率基基准准法法销销售售净净额额基基准准法法损损益益分分歧歧点点基基准准法法基本概念人工成本人工成本实物劳动生产率实物劳动生产率劳动分配率

78、劳动分配率劳动分配率基准法劳动分配率基准法重点问题1 1、人工成本的概念及其构成（和、人工成本的概念及其构成（和）( (必须会必须会) )2 2、确定合理人工成本应该考虑的因素、确定合理人工成本应该考虑的因素3 3、人工成本核算程序、人工成本核算程序4 4、合理确定人工成本的方法、合理确定人工成本的方法员工福利管理员工福利管理福利管理福利管理社会保障社会保障住房公积金住房公积金主主要要内内容容原原则则制制定定程程序序和和内内容容基基本本要要素素构构成成制制度度规规定定员员工工缴缴费费提提取取基本概念福利福利社会保障社会保障重点问题1 1、福利管理的主要内容、福利管理的主要内容2 2、福利总额预

79、算计划的制定程序和内容、福利总额预算计划的制定程序和内容3 3、社会保障的构成、社会保障的构成4 4、住房公积金的计算、住房公积金的计算单项选择1 1、某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，、某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（那么薪酬原则是（ ） A A支付高于市场水平的工资；支付高于市场水平的工资；B B支付略低于市场工支付略低于市场工资水平的工资资水平的工资 C C高薪吸引人才；高薪吸引人才；D D拉大薪酬差距拉大薪酬差距 、（ ）不属于薪酬日常管理的内容 A薪酬调查 ；B薪酬调整 ；C适时计算；D制定薪酬制度 综合题一 A A公司是我国某一国有独资企业，集电子产品研发

80、、公司是我国某一国有独资企业，集电子产品研发、生产于一体。长期以来，生产于一体。长期以来，A A公司实行岗位技能等级工资公司实行岗位技能等级工资制，管理、技术、工人三大系列岗位的工资结构在总制，管理、技术、工人三大系列岗位的工资结构在总体上呈现为典型的倒体上呈现为典型的倒“Y Y”模式。员工薪水在增长到一模式。员工薪水在增长到一定水平后，要想进一步增长，就必须在管理层级上更定水平后，要想进一步增长，就必须在管理层级上更上一层楼。由于中高层管理岗位的有限性，上一层楼。由于中高层管理岗位的有限性，“高升高升”的困难使得薪水达到倒的困难使得薪水达到倒“Y Y”式交又点的技术人员失去式交又点的技术人员

81、失去了进取的动力，相当多的基层管理人员也望薪兴叹，了进取的动力，相当多的基层管理人员也望薪兴叹，个别技术出色的员工被提拔到中高层管理岗位后，不个别技术出色的员工被提拔到中高层管理岗位后，不适应新的管理岗位。适应新的管理岗位。A A公司岗位技能等级工资制中，技公司岗位技能等级工资制中，技能工资比重偏高，由于技能工资主要和职称挂钩，而能工资比重偏高，由于技能工资主要和职称挂钩，而职称在很大程度上代表着资历，结果同样胜任某岗位、职称在很大程度上代表着资历，结果同样胜任某岗位、干同样工作的员工，薪水却因职称不干同样工作的员工，薪水却因职称不 同而差别较大。尤其令公司领导层担忧的是，从知名高校招聘的同而

82、差别较大。尤其令公司领导层担忧的是，从知名高校招聘的毕业生，大部分在工作一两年、掌握了核心技术后陆续离开公司，毕业生，大部分在工作一两年、掌握了核心技术后陆续离开公司，使公司技术人才青黄不接、核心技术流失、市场份额不断被竞争使公司技术人才青黄不接、核心技术流失、市场份额不断被竞争对手蚕食。公司人力资源部分析认为，新进来的大学生学习能力对手蚕食。公司人力资源部分析认为，新进来的大学生学习能力比较强，掌握较新的知识和技术，但由于资历浅、职称低、薪水比较强，掌握较新的知识和技术，但由于资历浅、职称低、薪水普遍不高。这些在公司领着没有竞争力的薪水却在就业市场上有普遍不高。这些在公司领着没有竞争力的薪水

83、却在就业市场上有很强竞争力的人才，极易成为其他企业挖掘的对象，主动离职在很强竞争力的人才，极易成为其他企业挖掘的对象，主动离职在所难免。随着行业竞争的加剧，公司为了及时应对市场变化，通所难免。随着行业竞争的加剧，公司为了及时应对市场变化，通过业务重组和组织结构调整，推行了扁平化管理，将公司原有的过业务重组和组织结构调整，推行了扁平化管理，将公司原有的2323个处室合并为个处室合并为7 7个大部，原有的管理层级由个大部，原有的管理层级由6 6个降为个降为5 5个。扁平个。扁平化的组织结构减少了中高层管理岗位，加大了靠晋升管理级别而化的组织结构减少了中高层管理岗位，加大了靠晋升管理级别而提高薪水的

84、操作难度。另外，市场的不确定性使得公司的经营波提高薪水的操作难度。另外，市场的不确定性使得公司的经营波动随之变大，刚性的岗位技能等级工资制使得人力资源部和财务动随之变大，刚性的岗位技能等级工资制使得人力资源部和财务资产部对人工成本的控制力不从心。同时，岗位技能工资占了公资产部对人工成本的控制力不从心。同时，岗位技能工资占了公司员工收入的绝大部分，而且又是固定的。因此，公司的经营状司员工收入的绝大部分，而且又是固定的。因此，公司的经营状况不能通过收入变化这种激励手段有效地传导给员工。僵化的薪况不能通过收入变化这种激励手段有效地传导给员工。僵化的薪酬体制难以使市场的竞争压力转化为员工的工作动力。酬

85、体制难以使市场的竞争压力转化为员工的工作动力。请问：请问：1 1该公司薪酬体系存在的主要问题是什么？该公司薪酬体系存在的主要问题是什么？ 2 2怎样改进这种薪酬制度？怎样改进这种薪酬制度？综合题二 某公司现有员工某公司现有员工10001000余人，在全国设立许多余人，在全国设立许多办事处，随着销售额的上升和人员规模的扩办事处，随着销售额的上升和人员规模的扩大，公司整体管理水平急需提高。公司在人大，公司整体管理水平急需提高。公司在人力资源管理方面起步较晚，在成立之初人员力资源管理方面起步较晚，在成立之初人员少，单凭领导一双眼、一支笔还可以分清给少，单凭领导一双眼、一支笔还可以分清给谁多少工资，但

86、随着人员的增加、工作流程谁多少工资，但随着人员的增加、工作流程过于复杂，市场反应速度慢等问题都出现了，过于复杂，市场反应速度慢等问题都出现了，员工对目前的薪酬水平、薪酬的差距非常不员工对目前的薪酬水平、薪酬的差距非常不满意，由于其人力资源管理的职能不健全，满意，由于其人力资源管理的职能不健全，目前公司的薪酬分配的依据不足，难以反应目前公司的薪酬分配的依据不足，难以反应员工之间的能力差别、岗位价值差别和贡献员工之间的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。差别。问题： 1、现在，公司要重新设计薪酬方案，你认为应该怎样确定员工的薪酬？ 2、如何衡量员工薪酬的合理性？综合题三 某企业通过市场竞争考验后，对

87、企业的人员进行了重新的优化组合，企业总经理要求人力资源部重新制定薪酬制度，请说明： 1、常用工资管理制度的制定办法。 2、在薪酬制定时要遵守我国哪些法律法规的要求？综合题四 某公司成立于2000年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带

88、有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度? 第五章单选多选题1、P209概念（单）2、P210图5-1（多）3、P210实质（单、多）4、P211 图5-2 （单，多）5、P212212 （一 ） （多）6、P212 新酬管理基本原则 （多）7、P212-213 新酬管理内容（多）8、P213 第一段 ： 工资总额的组成：（多）9、P216 一、 最低工资的第二段：确定和调整最低工资标准应综合参考的因素：（多）10、P216 二 每日-8小时，每周-40小时，1. 延长工作日：150% 2. 休息日：200%；

89、 3.法定休假日 ：300% （单）11、P222 工作岗位评价的概念（单），特点（多）；1212、P224 P224 工作岗位评价与薪酬等级的工作岗位评价与薪酬等级的 关系（单，多）关系（单，多），会看图，会看图5 53 31313、P230 P230 工作岗位评价指标的分级标准的含义（单）工作岗位评价指标的分级标准的含义（单）1414、P237 P237 二二 计分标准有（）（），计分标准有（）（），P238 P238 ； （二）（二）多种要素综合计分标准又包括（多）多种要素综合计分标准又包括（多）1515、P242 P242 工作岗位评价的方法（）多；工作岗位评价的方法（）多； P242

90、P242表表5-5-2727（单，多）表（单，多）表5-275-27（熟记）（熟记）1616、P258 P258 合理确定人工成本的方法（多）：每一种的合理确定人工成本的方法（多）：每一种的含义（单）含义（单）1717、P262 P262 福利的本质（第一段）：（单）福利的本质（第一段）：（单）1818、P264 P264 社会保障的构成社会保障的构成 图图5-55-5（熟记）（多）（熟记）（多）1919、P265-266 P265-266 二二 （单）（单）2020、P266 P266 倒数第二段：可以提取员工住房公积金的倒数第二段：可以提取员工住房公积金的情形：（多）情形：（多）20072

91、007年年5 5月简述影响企业员工工资水平的主要原因月简述影响企业员工工资水平的主要原因 1212分分20072007年年1111月关于奖金分配的原因、考虑的因素、方案（月关于奖金分配的原因、考虑的因素、方案（分）分）20082008年年5 5月人工费用的问题，月人工费用的问题，2020分分20082008年年1111月设计题，奖金方案及其设计，月设计题，奖金方案及其设计，2020分分20092009年年5 5月人工费用问题（月人工费用问题（2020分）分）20092009年年1111月简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法（月简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法（2020分）分）20102

92、010年年5 5月：怎样才能制定合理的薪酬制度？（月：怎样才能制定合理的薪酬制度？（2020分）分）2010.11.2010.11.评分法的应用（评分法的应用（2020分）分）2011.5.2011.5.岗位评价指标的界定（岗位评价指标的界定（2020分）分）. .案例分析：技术部门实施浮动工资需要考虑的案例分析：技术部门实施浮动工资需要考虑的问题，企业实行浮动工资存在的问题（分）问题，企业实行浮动工资存在的问题（分）本章出题特点本章出题思路特别关注：制定员工薪酬（薪酬管理）的原则，如何设计合理的薪酬管理制度,如何设计奖金分配方案等问题 第六章劳动关系管理鉴定要求：鉴定要求：知识：知识：15能

93、力：能力：15 第一节框架劳动关系的调整方式劳动关系的调整方式劳动关系劳动关系劳动法律关系劳动法律关系调整方式调整方式含含义义特特征征含含义义特特征征七种七种方法方法调整调整基本概念劳动关系劳动关系劳动法律关系劳动法律关系劳动法律事实劳动法律事实劳动合同劳动合同集体合同集体合同重点问题1、劳动法律关系的特征法律关系的特征2、劳动关系的关系的调整方式（）整方式（）第二节框架集体合同制度集体合同制度集体合同集体合同订立集体合同的原则订立集体合同的原则签订集体合同的程序签订集体合同的程序集体合同的履行集体合同的履行特特征征作作用用形形式式内内容容重点问题1 1、订立集体合同的原则（）、订立集体合同的

94、原则（）2 2、集体合同作用和意义、集体合同作用和意义3 3、集体合同内容、集体合同内容4 4、签订集体合同的程序（；）签订集体合同的程序（；）第三节框架（都是重点）企业内部劳动规则企业内部劳动规则含含义义特特点点内内容容制制订订程程序序第四节框架企业民主管理制度企业民主管理制度职职工工代代表表大大会会制制度度平平等等协协商商制制度度信信息息沟沟通通制制度度员员工工满满意意度度调调查查目的目的内容内容程序程序重点问题1 1、什么是平等协商？、什么是平等协商？2 2、员工满意度调查的程序（）。、员工满意度调查的程序（）。3 3、员工满意度调查的目的和内容、员工满意度调查的目的和内容 第五节框架工

95、作时间与最低工资标准工作时间与最低工资标准工工作作时时间间延延长长工工作作时时间间概念概念种类种类概念概念限制措施限制措施最最低低工工资资含义含义确定和调整确定和调整给付给付保障保障重点问题1、限制延长工作时间的措施、限制延长工作时间的措施2 2、什么是最低工资？、什么是最低工资？3 3、最低工资确定和调整的步骤、最低工资确定和调整的步骤4 4、确定最低工资应考虑的因素、确定最低工资应考虑的因素5 5、最低工资的给付、最低工资的给付第六节框架劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理劳动安全卫生保护劳动安全卫生保护工伤管理工伤管理编编制制预预算算建建立立台台账账组组织织教教育育工工伤伤事事故故分分类类工

96、工伤伤伤伤残残评评定定工工伤伤保保险险待待遇遇重点问题1 1、建立职业安全卫生防护用品管理台账、建立职业安全卫生防护用品管理台账（安全卫生的案例）安全卫生的案例）2 2、编制职业安全卫生预算、编制职业安全卫生预算3 3、工伤事故分类、工伤事故分类4 4、组织伤残评定（）、组织伤残评定（）单项选择1、劳动法律关系由劳动法律关系的主体、客体和内容等三个要素构成。劳动法律关系的客体是指（ ）。 A劳动关系管理制度；B劳动法律关系的当事人；C劳动法律关系主体的权利和义务；D劳动法律关系主体的权利义务所共同指向的对象 综合题一 某工厂小张在假期旅游时不慎受伤，经治疗后，不能从事原工作，也不愿意从事用人单

97、位安排的其他工作，用人方面想单方面解除劳动合同，应该注意哪些事项？案例分析二 李某李某20082008年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的车间生产车合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的车间生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于以资金短缺为由拒绝。李某于20102010年初生病住院，年初生病住院，20102010年年3 3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被诊患为尘肺病。出院时，职业病鉴定机断，李某被诊患为

98、尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司病进行疗养和治疗。但公司3 3个月后仍没有为其更个月后仍没有为其更换岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公换岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求

99、用奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。治疗，并承担治疗和疗养的费用。 请分析-本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决？综合题三 刘某2008年1月10日到甲公司上班，双方未签订劳动合同，公司也没有为刘某缴纳社会保险。2009年3月1日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工，其与甲公司的劳动关系于2009年3月末终止，这之前务必到公司办理离职手续并结算工资。2009年3月31日刘某在与公司结算工资时发生争议，之后未上班，并向劳动监察部门举

100、报。请问： 请分析：刘某与公司的劳动关系是否已经终止？为什么？怎么处理？综合题四 20092009年年1 1月小李到某公司工作，双方未签月小李到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小李每个月工资订劳动合同，但双方约定小李每个月工资是是40004000原元。公司于原元。公司于20092009年年3 3月做出一项决月做出一项决定，从本单位职工工资中抽出定，从本单位职工工资中抽出20%20%作为绩效作为绩效工资，如年底完成各项指标，绩效工资将工资，如年底完成各项指标，绩效工资将一次性发给本人，如果公司玩完不成指一次性发给本人，如果公司玩完不成指标，绩效工资不予发放。从标，绩效工资不予发放。从2

101、0092009年年4 4月份起，月份起，小李每月领到小李每月领到32003200元工资，为此，小李于元工资，为此，小李于20092009年年6 6月向当地劳动争议仲裁委员会申请月向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请问：仲裁。请问： 该公司的做法是否合法？为什么？怎样该公司的做法是否合法？为什么？怎样解决？解决？案例五 老李已退休，并返聘到另1家公司做兼职，但今年年初，该公司拖欠了老李三个月的工资，老李找到公司理论，公司不予理睬，老李将该公司告到劳动争议委员会，要求解决欠薪问题，但劳动争议委员会却不予受理。请问，劳动争议委员会的做法对不对？为什么？第六章单选、多选1 1、P268 P268 劳动

102、关系的含义（单）劳动关系的含义（单）2 2、P269 P269 第一行（单）第一行（单）3 3、P270 P270 （一）劳动法律关系的含义（单）（二）劳动法律关（一）劳动法律关系的含义（单）（二）劳动法律关系的特征（多）（三）劳动法律关系的构成要素（多）系的特征（多）（三）劳动法律关系的构成要素（多）4 4、P274 P274 劳动关系调整的方式（七种）：（多），每一种的特劳动关系调整的方式（七种）：（多），每一种的特点（单）点（单）5 5、P278 P278 （一）集体合同的概念这一段（单）（二）集体合同（一）集体合同的概念这一段（单）（二）集体合同的特征（多）（三）集体合同的与劳动合同的

103、区别（多）的特征（多）（三）集体合同的与劳动合同的区别（多） （四）集体合同的作用与意义（多）（四）集体合同的作用与意义（多）6 6、P280 P280 集体合同的形式、期限（单）集体合同的形式、期限（单）7 7、P281 P281 签订集体合同的程序（排序单选题）签订集体合同的程序（排序单选题）8 8、P281P281第一段第一段 集体合同包括哪些内容：（）（）（）（）；集体合同包括哪些内容：（）（）（）（）；（多）（多）9 9、P290P290职工代表大会的含义（单）职工代表大会的含义（单）1010、P291 P291 职工参与民主管理的形式（多）职工参与民主管理的形式（多）1111、P2

104、92P292平等协商的含义（单）平等协商的含义（单）1212、P292 P292 平等协商与集体合同的区别（多）平等协商与集体合同的区别（多）1313、P293P293三、四（多）三、四（多）1414、P295-296 3.P295-296 3.员工满意度调查的方法有：（多）员工满意度调查的方法有：（多）P296 P296 （1 1）目标型调查法包括：（）（）（）：（多）目标型调查法包括：（）（）（）：（多）1515、P301 P301 一、工作时间的概念：（单）一、工作时间的概念：（单）1616、P303 P303 限制延长工作时间的措施（多）限制延长工作时间的措施（多）1717、P310

105、P310 劳动保护费用的类别（多）劳动保护费用的类别（多）1818、P312 P312 第一段：哪些情况应该认定为工伤（多）第第一段：哪些情况应该认定为工伤（多）第二段：哪些应该视同为工伤（多）最后一段：第九二段：哪些应该视同为工伤（多）最后一段：第九行：提出工伤认定申请应当提交的材料（多）行：提出工伤认定申请应当提交的材料（多）1919、P313 P313 （一）（单、多）（一）（单、多）2020、P313P313（二）（单、多）（二）（单、多）20072007年年5 5月关于劳动安全卫生管理的案例分析题月关于劳动安全卫生管理的案例分析题 1515分分20072007年年1111月关于劳动关

106、系调整方式的简答题月关于劳动关系调整方式的简答题 1515分分20082008年年5 5月关于集体劳动合同法律规定的案例分析题月关于集体劳动合同法律规定的案例分析题 2020分分20082008年年1111月关于企业劳动关系制度的含义及其特点月关于企业劳动关系制度的含义及其特点1010分分20092009年年5 5月简要说明员工满意度调查的基本步骤（月简要说明员工满意度调查的基本步骤（1212分）分）20092009年年1111月简要说明集体合同签订的程序（月简要说明集体合同签订的程序（1515分）分） 20102010年年5 5月，李某的工伤处理及其规定（月，李某的工伤处理及其规定（2020

107、分）分）2010.11.2010.11.试用期工资与当地最低工资的矛盾（试用期工资与当地最低工资的矛盾（1818分）分）2011.5.2011.5.集体合同的效力问题（集体合同的效力问题（1515分）分）. .请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系？请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系？（1414分）分）本章出题特点本章出题思路充分准备顺利通过1、首先，要端正好心、首先，要端正好心态。不要。不要认为培培训机构机构对你你说了了80%或或者更高的通者更高的通过率之后，你就率之后，你就觉得高枕无得高枕无忧了，你要不努力，了，你要不努力，同同样会成会成为那其余的那其余的20%没有通没有通过的人。既然

108、花了那么多的人。既然花了那么多银子，就尽心去看子，就尽心去看书。不要。不要头脑发热，只看了前面的几，只看了前面的几页就不就不详细看后面的了。看后面的了。 2、把、把书看个看个3、5篇。俗篇。俗话说，熟能生巧，熟能生巧，这也是也是过关的最关的最好的方法，不要相信什么捷径，捷径就是你自己努力。好的方法，不要相信什么捷径，捷径就是你自己努力。3、参加培、参加培训班的人，尽量抽班的人，尽量抽时间去参加。不要去参加。不要为自己找一自己找一个不去的借口。想想自己的那些培个不去的借口。想想自己的那些培训费也也挣的不容易啊，不的不容易啊，不上花的来上花的来吗。更重要的是老。更重要的是老师讲书上的上的难点你没在

109、，到点你没在，到时只只怕考怕考试遇到了，你就后悔了。遇到了，你就后悔了。4、善于搞好、善于搞好总复复习。建。建议看目看目录，不懂，不懂的地方自己的地方自己标记起来，反复的看。起来，反复的看。现在在很多人复很多人复习就是喜就是喜欢看自己懂的地方，看自己懂的地方，那那样的复的复习效果甚微。老效果甚微。老师串串讲讲的的东西一定要反复揣摩。西一定要反复揣摩。5、多做做、多做做习题。只是。只是让你自己熟悉一下你自己熟悉一下题型，建型，建议从从0年的开起，年的开起，0年以前年以前的的题目已目已经不适合不适合现在的考在的考试了。了。6 6、多交流。多参加一些专业的讨论，比如参加一些人力资源、多交流。多参加一

110、些专业的讨论，比如参加一些人力资源考试群，大家有什么问题也好及时沟通，同时也能相互勉励考试群，大家有什么问题也好及时沟通，同时也能相互勉励自己。自己。7 7、考前几天信息的收集。这个也有一定的作用，当然前提你、考前几天信息的收集。这个也有一定的作用，当然前提你必须多认识考这个的朋友，大家有什么及时的信息一定要交必须多认识考这个的朋友，大家有什么及时的信息一定要交流，这对考试的作用也很大。流，这对考试的作用也很大。8 8、考试时，一定要快。理论、考试时，一定要快。理论125125道题目就道题目就9090分钟，还要填写分钟，还要填写答题卡，建议选中一个填写一个，有些人喜欢做在试卷上，答题卡，建议选中一个填写一个，有些人喜欢做在试卷上，到时铃声一响，答题卡还没填写完，这样肯定失败，所以大到时铃声一响，答题卡还没填写完，这样肯定失败，所以大家一定要把握时间，我们上次做完后只剩几分钟了，连检查家一定要把握时间，我们上次做完后只剩几分钟了，连检查都没时间。都没时间。董福荣：广东省人力资源管理协会副会长董福荣：广东省人力资源管理协会副会长 广州人力资源管理学会副会长广州人力资源管理学会副会长 广东商学院人力资源研究中心主广东商学院人力资源研究中心主 任、教授任、教授联系方式：联系方式：或者信箱：或者