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1、 人力资源工作现状分析人力资源工作现状分析人力人力资源部源部2015-12目录目录对公司管理工作的几点思考 6人力资源各模块工作分析2人力资源部人员现状 11人力人力资源部人源部人员现状状人力人力资源部目前源部目前现有有员工工5人，部人，部长1人，副部人，副部长1人，薪酬人，薪酬专员1人，保人，保险文文员1人，招聘人，招聘专员1人；除部人；除部长外外4人，人，3人人为2012年度新年度新入入职人人员。整体看整体看专业能力略能力略显不足，从不足，从业人人员基本基本为新参加工作人新参加工作人员，对矿山行山行业的了解程度十分欠缺，的了解程度十分欠缺，对业务的的处理能力也有待提高。理能力也有待提高。针
2、对公司上市要求及精公司上市要求及精细化管理的要求，人力化管理的要求，人力资源部源部团队建建设的工作重点就是夯的工作重点就是夯实基基础工作，提升从工作，提升从业人人员的的专业素素质及及专业能力。能力。同同时，对部分部分岗位缺位缺员也需要及也需要及时加以加以补充和完善。充和完善。部部门人人员构成：构成：二、各模二、各模块工作情况分析：工作情况分析：人力人力规划工作：划工作：人力人力规划工作，目前工作基划工作，目前工作基础相相对薄弱，薄弱，较为突出的有以下几个突出的有以下几个问题：（1）中高）中高层管理人管理人员对编制定制定员的的严肃性性认识不不够，人，人员的增加与招聘，随意性的增加与招聘，随意性过
3、大，不注大，不注重重倾听听专业管理部管理部门的意的意见。（2）缺乏整体性系）缺乏整体性系统思考，不了解公司下步思考，不了解公司下步发展的明晰的展的明晰的战略步略步骤，进而不能有效而不能有效预测及超及超前前谋划。划。（3）人培养机制推）人培养机制推动不不够深入，一是各深入，一是各单位仍存在吃位仍存在吃“现成成饭”“要就得要就得给”的思想，的思想，对毕业生及生及储备人才的培养意人才的培养意识不不强，没有深刻，没有深刻认识到内部人才的培养与使用，才是解决企到内部人才的培养与使用，才是解决企业人才人才需求的根本途径；二是在人才需求的根本途径；二是在人才选用上，仍存在不敢使用和不放心使用的情况，用上，仍
4、存在不敢使用和不放心使用的情况，选拔拔标准准过高，高，略略显求全求全责备，没有能，没有能够有效形成培养、晋升激励机制。有效形成培养、晋升激励机制。建建议：一是一是严格定格定员管理，增管理，增强编制制计划的划的严肃性；二是性；二是转变人才人才选拔及使用拔及使用观念，注重内部培念，注重内部培养，养，优先先选拔内部人才；三是做好中拔内部人才；三是做好中长期期规划，从公司划，从公司层面推面推动，利用，利用3-5年地年地时间，彻底解决底解决外部招聘的外部招聘的问题，除及特殊，除及特殊岗位，一律以位，一律以毕业生生补充空缺充空缺岗位需求。位需求。2二、各模二、各模块工作情况分析：工作情况分析：薪酬福利工作
5、：薪酬福利工作：薪酬福利工作，整体看相薪酬福利工作，整体看相对运行平运行平稳，目前主要存在以下几个，目前主要存在以下几个问题：（1）公司）公司现有薪酬区有薪酬区间已不能已不能满足公司管理需要，一是个足公司管理需要，一是个别薪酬区薪酬区间，特，特别是是专业技技术序序列的薪酬区列的薪酬区间，与平均市，与平均市场价位背离价位背离较大，不能起到价大，不能起到价值导向作用；二是公司因向作用；二是公司因为连续两年没两年没有有对薪酬区薪酬区间进行行调整，公司整，公司现有人有人员已有已有约35%人人员超出薪酬区超出薪酬区间上限，薪酬区上限，薪酬区间的指的指导意意义已大部已大部丧失。失。（2）保密薪酬的适用性，
6、公司目前）保密薪酬的适用性，公司目前实行行协议薪薪资的保密薪酬制度。的保密薪酬制度。该制度的制度的优点是有一定点是有一定灵活性，可依据灵活性，可依据员工能力情况，定薪适当有所区工能力情况，定薪适当有所区别；但；但实际执行行过程中，基程中，基层员工薪酬的保密工薪酬的保密性不性不强，绝大多数大多数对同同职级其它人其它人员的薪酬状况会有所了解，如有不平衡情况，往往容易的薪酬状况会有所了解，如有不平衡情况，往往容易产生生一些一些负面情面情绪，薪酬激励的效果，薪酬激励的效果发挥的不明的不明显。（3）专业管理人管理人员的定薪的定薪导向向问题，要解决例如：采，要解决例如：采矿工程工程师出身的工程技出身的工程
7、技术人人员，做，做矿长收入高收入高还是做工程是做工程师收入高的思想收入高的思想导向向问题。建建议：对公司目前公司目前现有薪酬体系做系有薪酬体系做系统性梳理，可考性梳理，可考虑引入外部智力支持，引入外部智力支持，寻求相关咨求相关咨询公司公司协助推助推动。在薪酬体系梳理中着力解决好：与外部市。在薪酬体系梳理中着力解决好：与外部市场接接轨的薪酬的薪酬竞争力争力问题；向关；向关键管理管理岗位位倾斜、向重要技斜、向重要技术岗位位倾斜、向一斜、向一线艰苦苦岗位位倾斜的分配斜的分配导向向问题；划分；划分层级实施保密薪酬的施保密薪酬的问题；各序列各；各序列各职级间薪酬平衡及准确定位的薪酬平衡及准确定位的问题。
8、3二、各模二、各模块工作情况分析：工作情况分析：招聘管理工作：招聘管理工作：招聘管理工作，目前是占用部招聘管理工作，目前是占用部门最大精力的工作，主要存在以下几个最大精力的工作，主要存在以下几个问题：（1）对紧缺人缺人员的招聘定薪的招聘定薪问题，我，我们是一家民是一家民营企企业，需求人，需求人员的主要挖掘目的主要挖掘目标就是就是传统国有国有矿山企山企业，在企，在企业影响力及影响力及员工工稳定性和定性和归属感不占属感不占优势的前提下，必的前提下，必须提供一定有提供一定有竞争力的薪酬福利待遇，才会争力的薪酬福利待遇，才会寻找到合适的找到合适的专业人才和管理人才。（另，人才和管理人才。（另，矿山山专
9、业人才目前市人才目前市场情况情况为供小于求，各高校曾供小于求，各高校曾经有有10年左右年左右时间停开相关停开相关矿山山专业，近期，近期虽陆续开开办，但人才的，但人才的成成长周期不周期不够，也促成了，也促成了矿山人才的山人才的紧俏性）。俏性）。（2）对招聘人招聘人员的学的学历要求要求过高，公司目前高，公司目前处于于较快的成快的成长期，人才需求量期，人才需求量较大，且部分大，且部分岗位需求位需求较急，急，选择最适合我最适合我们的外部人才，才是公司最理性的的外部人才，才是公司最理性的选择。（另，。（另，矿业院校相院校相对较少，从少，从业人人员大部分基大部分基础学学历不高，不高，这也是也是矿山行山行业
10、的一个的一个现状。）状。）（3）提升各）提升各层级管理人管理人员的的统筹筹规划能力，科学划能力，科学预测年度人力需求，避免招聘年度人力需求，避免招聘计划提划提报的的随意性，以便于公司招聘工作能随意性，以便于公司招聘工作能够有序推有序推进。建建议： 1、正、正视公司公司发展展现状，状，选择最匹配、最适合公司的外部人才，避免盲目追求学最匹配、最适合公司的外部人才，避免盲目追求学历的的现象，象，对员工素工素质的整体提升采取有的整体提升采取有计划、有步划、有步骤的的稳步步实施。施。 2、与外部市、与外部市场价格接价格接轨，合理确定，合理确定紧缺缺专业人才及管理人才的定薪人才及管理人才的定薪标准。准。4
11、二、各模二、各模块工作情况分析：工作情况分析：绩效管理工作：效管理工作：人力人力资源部源部负责员工的工的绩效管理工作，效管理工作，组织绩效管理由运效管理由运营管理部管理部负责实施；目前存在的几个施；目前存在的几个问题为：（1）规定定动作基本作基本规范，但范，但实际效果不明效果不明显，年度一次性考核，年度一次性考核，对基基层职能管理人能管理人员促促动不大，建不大，建议逐步向季度考核和月考核逐步向季度考核和月考核过度；度；（2）对中高中高层管理人管理人员增加考增加考评维度，在考核度，在考核业绩指指标的同的同时，测评综合管理素合管理素质（管理（管理能力能力评价、价、团队建建设评价、自身建价、自身建设
12、情况）全方位情况）全方位评价中高价中高层管理人管理人员的的岗位履位履职情况。情况。5、培、培训管理工作目前分公司管理工作目前分公司级、部、部门级、厂、厂矿单位三个位三个层级组织实施，主要存在施，主要存在问题为：（1）各）各层级管理人管理人员对培培训工作重工作重视程度不程度不够，培，培训组织及培及培训效果不效果不够理想，理想，员工参与工参与培培训的心的心态不不积极；极；（2）对培培训课程的程的针对性性选择上，上，难度度较大，能大，能够契合公司培契合公司培训要求的培要求的培训机构相机构相对较少，少，甚至甚至难于于选择。（3）部）部门推推动培培训工作的力量不工作的力量不够，没有，没有专职工作人工作人
13、员，在具体工作推，在具体工作推动上，存在工作基上，存在工作基础不牢的不牢的现象。象。建建议：从公司：从公司层面提高重面提高重视程度，加程度，加强专业工作力量配工作力量配备，夯，夯实培培训工作基工作基础、全面、全面细化培化培训工作；工作；规范各范各层级培培训学学习动作，增作，增强培培训课程的程的针对性，保性，保证好培好培训项目的目的实施效果。施效果。培培训管理工作：管理工作：5三、三、对公司管理工作的几点思考：公司管理工作的几点思考：统一思想，凝聚一思想，凝聚团队，构建，构建畅通有效的信息沟通平台通有效的信息沟通平台 建建议定定期期组织中中层人人员参参与与的的工工作作会会议，让作作为公公司司“腰
14、腰部部”力力量量的的中中层管管理理人人员了了解解和和明明晰晰公公司司战略略发展展方方向向，统一一思思想想与与理理念念，协调步步调，并并积极极参参与与到到公公司司的的经营管管理理活活动中中来来，进一一步步发挥中中层管管理理人人员的的主主观能能动作作用用，增增强公公司司决决策策的的科科学学性与民主性。性与民主性。 （1）公司高）公司高层管理者管理者应注重注重倾听各听各职能部能部门的的专业性意性意见，多以研，多以研讨的方式探的方式探讨解解决需要决需要处理的工作事理的工作事项，尽量避免，尽量避免过于武断的直接行使否决于武断的直接行使否决权或直接或直接进行决断指示。行决断指示。 （2）增）增强对员工的信
15、任感，合理授工的信任感，合理授权，按，按层级实施管理与管控，有效施管理与管控，有效发挥各各层级专业及管理人及管理人员的能的能动作用，激励各作用，激励各层级员工勇于任事，敢于工勇于任事，敢于负责。避免在避免在业务问题上管的上管的过紧、过细，束，束缚下下级手脚，形成事事手脚，形成事事请示示汇报的格局。的格局。管理者因此会陷入忙于各管理者因此会陷入忙于各类具体事具体事务，替下，替下级打工的打工的尴尬境地，其真正尬境地，其真正应该担担负的核的核心高心高层管理管理职能也得不到有效能也得不到有效发挥；而中基；而中基层管理人管理人员也会形成不敢干、怕出也会形成不敢干、怕出错、推、推诿、不敢担、不敢担责任等不
16、良任等不良现象。象。转变工作作工作作风，广开言路，合理授，广开言路，合理授权6三、三、对公司管理工作的几点思考：公司管理工作的几点思考： 明晰管控模式，合理界定、明晰管控模式，合理界定、严格格执行行权责划分；公司要划分；公司要彻底解决底解决好好总部与和部与和龙事事业部以及子公司的管控模式部以及子公司的管控模式问题，务必清晰准确的界必清晰准确的界定好各定好各项管控管控权责划分，并划分，并严格格执行，避免在具体管理工作中思想的行，避免在具体管理工作中思想的混乱及工作混乱及工作执行的模糊。行的模糊。 增增强成成本本管管控控意意识，向向微微观管管理理要要效效益益，全全面面提提升升公公司司基基础管管理理
17、水水平平，要要切切实推推行行全全面面预算算管管理理，加加强对各各厂厂矿单位位的的成成本本管管控控力力度度，加加大大成成本本考考核核比比重重，与与同同行行业“对标挖挖潜潜”，寻不不足足、找找差差距距，全全面面提升企提升企业抵抗抵抗风险的能力。的能力。增增强管理管理团队专业性人才配性人才配备，公司目前高，公司目前高层管理管理团队，仅限限总工程工程师为矿山行山行业背景，其余管理人背景，其余管理人员均无均无矿业企企业从从业经历，因此，因此建建议公司适当引入公司适当引入矿业背景的背景的专业性高管人性高管人员，以，以补充完善高管充完善高管团队管理管理结构，增构，增强重大决策的重大决策的专业性。性。 72015-12-13 以上观点，仅为本人及部门在日常工作中，从自身视角所观察和感受，受自身视野高度和能力水平限制，难免存在片面、描述欠准确之处，仅供领导参考！
