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1、人力资源三年规划详细课件人力资源三年规划PPT课件主要内容主要内容 需求环环境分析境分析优势优势：1、联想良好的品牌优势3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣劣势势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后战战略原略原则则及框架及框架战战略原略原则则1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持
2、体系7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8 建立以ERP系统 HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696人激增至202X年的202X人左右SWOT分析分析公司公司公司公司发发发发展展展展对对对对人人人人员总员总员总员总体的需求体的需求体的需求体的需求 202X 202X 202X 202X 职员*工人*工人：重复劳动、大专学
3、历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人*职员：脑力劳动、大专以上学历。 13,194 17,925 22,13035%6,434 42%6,76032%8,475 40% 9,4508%9,170 37%12,9604,762增增长长状况分析：状况分析：人人员员数量增数量增长长2.33倍，倍，人人员员增增长绝对长绝对数量数量为为12612人人 , 其中其中职员职员岗岗增增长长8198人人CAGR202X-202X4,756 100%=9,518 39%总总体增体增长长 44% 39% 38%27%33%未来三年人未来三年人未来三年人未来三年人员员员员比例比例比例比例变变变变化情况化情况化情况化情
4、况 202X年人年人员员比例比例202X年人年人员员比例比例技技术术人人员员比例在三比例在三年后占公司人年后占公司人员员比比例由目前的例由目前的21%上上升到升到26%，将会是，将会是我我们们的招聘重点的招聘重点5% 21% 15%28%36%5%26%15%28%31%CAGR：202X-202X职能支持人员市场销售人员技术人员中高层干部 售后服务人员40%49%40%40%32%40%4,76212,960未来三年各未来三年各未来三年各未来三年各业务业务业务业务群群群群组组组组人人人人员员员员的增的增的增的增长长长长需求需求需求需求 202X年人年人员员比例比例202X年人年人员员比例比例
5、30%41%2%4%032%36%4%5%4%部件/OEM信息运营企业IT消费IT手持IA33%24%60%37%20%104%IT服务23%19%1 IT服服务务、信息运、信息运营营、手、手持持IA三三项项新新业务业务的人的人员员增增长长幅度最高。尤其是幅度最高。尤其是IT服服务业务务业务目前的人目前的人员储备员储备数数字字为为零，但外界人才市零，但外界人才市场场上的上的资资源有限源有限2 各各项业务项业务之之间间，尤其是，尤其是新新兴业务兴业务之之间间，对对人人员员要要求的差异性很大求的差异性很大以上原因以上原因对对人人员员招聘招聘带带来来极大挑极大挑战战4,76212,960CAGR：2
6、02X-202X未来各未来各未来各未来各层层层层管理人管理人管理人管理人员变员变员变员变化化化化趋势趋势趋势趋势高层管理者中层管理者基层管理者33194469干部干部总总数增幅巨大，由数增幅巨大，由202X年的年的696人激增至人激增至2，000人左右人左右 202X年586 1,416 202X年33主要内容主要内容 需求环环境分析境分析优势优势：1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣劣势势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后战战略原略原则则及框架及框架战战略原略原则则1 根据最
7、新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数
8、量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696余人激增至202X年的202X人左右SWOT分析分析人力人力资资源源环环境分析境分析 中国人才市中国人才市场场状况：状况： 种种类类 中高中高层职业经层职业经理人理人 高高层层技技术术人人员员 中基中基层层技技术术人人员员 其他其他专业专业人才人才 数量数量 稀缺稀缺 稀缺稀缺 竞竞争激烈争激烈 供需基本平衡供需基本平衡 来源来源 一流一流IT外企外企 /海外海外 海外海外/归归国人国人员员 高校高校/国内一流国内一流IT企企业业 广泛广泛 薪酬水平薪酬水平 30万以上万以上/年年
9、50-300万万/年年 10-30万万/年年 1、中高、中高层层管理人才和高管理人才和高级级技技术术人才稀缺，其他人才稀缺，其他专业专业人才来源相人才来源相对对充足充足2、国内市、国内市场对场对中高中高层层管理人才和高管理人才和高级级技技术术人才需求人才需求强强劲劲；二板市；二板市场场企企业业也加入了也加入了对对此此类类人才的争人才的争夺夺，人才价，人才价码码逐步逐步攀升攀升3、高、高级级管理人才中短期存在供需管理人才中短期存在供需紧张紧张的关系，高的关系，高级级技技术术人人员员供需供需紧张紧张的关系将在全球范的关系将在全球范围围内内长长期存期存在。在。主要内容主要内容 需求环环境分析境分析优
10、势优势：1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣劣势势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后战战略原略原则则及框架及框架战战略原略原则则1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系7 建
11、立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696余人激增至202X年的202X人左右SWOT分析分析人力人力资资源源SWOTSWOT分析分析优势优势：1、联联想良好的品牌想良好的品牌优势优势和行和行业业声誉；声誉；2、员员工忠工忠诚诚度高，公司凝聚力度高，公司凝聚力强强；3、强强
12、烈的目烈的目标导标导向，与此相关的激励制度比向，与此相关的激励制度比较较完善（如期完善（如期权权制度）制度） ；4、业务业务高速高速发发展展带带来的机会和公平的来的机会和公平的竞竞争机争机制，有效吸引和保留了人才，并激制，有效吸引和保留了人才，并激发发了了员员工追工追求成功的欲望；求成功的欲望；5、业务业务的拓展和的拓展和组织结组织结构的不断构的不断调调整，整，绩绩效管理多年的不断完善，效管理多年的不断完善，为为合理的人合理的人岗岗匹匹配提供了机会。配提供了机会。劣劣势势：1 1、ITIT产业产业的的HRHR战战略是公司成略是公司成败败的关的关键键因素，因素，以往没有从以往没有从战战略上略上说
13、说清楚；清楚；2 2、经营业绩导经营业绩导向的文化向的文化过头过头了了3 3、员员工工职业职业生涯生涯发发展道路展道路单单一，支持体系建一，支持体系建设设滞后滞后4 4、薪酬体系、薪酬体系单单一、不灵活，不能适一、不灵活，不能适应应多多业务业务的激励的激励特征；与特征；与竞竞争争对对手相比，缺乏手相比，缺乏竞竞争力争力；5 5、干部、干部层级层级太多，缺乏能上能下的机制太多，缺乏能上能下的机制6 6、信息手段比、信息手段比较较落后落后人力人力资资源源SWOTSWOT分析分析机遇机遇挑挑战战1 高校面向市高校面向市场场的培养机制，可以的培养机制，可以为为我我们们提供更多的可提供更多的可选选之才之
14、才2 外企在中国的多年外企在中国的多年发发展合中国市展合中国市场经场经济济的逐的逐渐渐成熟成熟 ，国内中高，国内中高层专业层专业人才市人才市场场逐逐渐渐成熟，而成熟，而联联想形象和待遇的想形象和待遇的竞竞争争性又可能吸引外来人才性又可能吸引外来人才3 中国中国经济经济的高速的高速发发展和良好的展和良好的创业创业空空间间，吸引逐，吸引逐渐渐增多的增多的归归国人国人员员1 进进入入WTO，国，国际际化公司大化公司大举进举进入国内，将入国内，将联联想看作他想看作他们们中国的最好的人才中国的最好的人才库库2 中国二板市中国二板市场场的的创创立，使得国内高科立，使得国内高科技中小企技中小企业业也成了与也
15、成了与联联想争想争夺夺人才的人才的对对手手3 全球范全球范围围内内IT类类人才短缺，中国是美欧日人才短缺，中国是美欧日等国争等国争夺夺人才的人才的对对象象4 高技高技术术人才和适合国内企人才和适合国内企业业、具有国、具有国际际化化经验经验的中高的中高层层管理人管理人员员短缺短缺 主要内容主要内容 需求环环境分析境分析优势优势：1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制，有效吸引、保留人才劣劣势势：1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一，支持体系建设落后战战略原略原则则及框架及框架战战略原略原则则1 根据最新的组织结构，明确各层管
16、理者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变
17、化对公司人员结构的变化带来极大影响，新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大，由目前的696余人激增至202X年的202X人左右SWOT分析分析成功的人力成功的人力资资源源战战略框架略框架改善的改善的财务业绩财务业绩1. 贯彻人才意识3.建立业绩导向的文化5. 发展人才6. 为人才发展创造空间4. 招聘人才7. 保留人才2. 提出EVP1 贯彻贯彻人才意人才意识识2 提出提出员员工价工价值值承承诺诺3 建立建立业绩导业绩导向文化向文化4 招聘人才招聘人才5 发发展人才展人才6 为员为员工工发发展展创创造空造空间间7 保留人才保留人才联联想的想的HRHR三年三年战战略略1 根据最新的根据最新的组织结
18、组织结构，明确各构，明确各层层管理者的管理者的HR职责职责及管理流程及管理流程2 科学科学设设置公司置公司组织结组织结构、构、岗岗位，得出人位，得出人岗岗匹配的方法匹配的方法3 提出明确的提出明确的EVP（员员工价工价值值承承诺诺），并），并对对内外内外进进行宣行宣传传4 完善以前的招聘流程，并制定完善以前的招聘流程，并制定针对针对中高中高层层管理者和高管理者和高级级技技术术人人员员的招聘策略的招聘策略5 建立适建立适应应未来未来业务业务及及业务业务运运营营模式（如；模式（如；联联盟）的特点建立多元化、灵活的薪盟）的特点建立多元化、灵活的薪 酬制度酬制度6 规规划制定明确的划制定明确的员员工工
19、职业职业生涯生涯发发展道路，并展道路，并设计设计出相出相应应的支持体系（例如：的支持体系（例如： 专业职专业职称体系、培称体系、培训训、轮岗轮岗）7 建立干部能上建立干部能上能下能下的机制，的机制，为员为员工工发发展展创创造空造空间间8 建立以建立以ERP系系统统的的HR模模块为块为核心的人力核心的人力资资源信息系源信息系统统根据最新的根据最新的根据最新的根据最新的组织结组织结组织结组织结构，明确各构，明确各构，明确各构，明确各层层层层管理者的管理者的管理者的管理者的HRHR职责职责职责职责及管理及管理及管理及管理流程流程流程流程1、高、高层层管理管理者者对对人力人力资资源理源理论论理解理解不
20、深不深2、部分管理、部分管理者不能者不能认识认识到人力到人力资资源源职责职责是他是他们们的前三位的前三位职职责责之一之一具体策略具体策略 推推进计进计划划原因原因1 明确各明确各层级层级（董事会、（董事会、总总裁裁室、各室、各业务业务部部门门管理者）和各管理者）和各责责任部任部门门（人力（人力资资源部、源部、业务业务群群/业务单业务单位和位和职职能部能部门门）的）的HR管理管理职责职责2 明确制定出明确制定出HR管理流程管理流程1 202X年上半年完成年上半年完成HR管理管理职责职责的界定的界定2 202X年下半年完成年下半年完成HR管理流程的制定管理流程的制定3 202X-202X年宣年宣贯
21、贯、培、培训训并并执执行行财务综综合的人力合的人力资资源管理和激励机制中的示意流程源管理和激励机制中的示意流程人力资源业务群/业务单元和职能部门制定职务级别的标准等级职务30 20 10 XXXX审批岗位职责说明书及划分级别等级 25-30提供通用的业绩评价工具制定公司工资和奖金计算方法完善业务单位的奖金计算方法计算每个人的奖金姓名： XXX岗位： 销售经理 级别：20单位：原油部XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX20015010050计划与业绩挂钩的公司薪酬、奖金总额计算每一个业务单位的奖金总额确定薪酬的总额编写岗位
22、职责说明书为每一个岗位制定专门的业绩评估方法XXXXXXXXXXX XX评估每一个人的业绩进行硬性业绩排序进行业绩反馈，沟通奖金方案1112131014￥51015202530%投资资本收益率工作：关键业绩指标：XX674312589责任部门科学科学科学科学设设设设置公司置公司置公司置公司组织结组织结组织结组织结构、构、构、构、岗岗岗岗位，得出人位，得出人位，得出人位，得出人岗岗岗岗匹配的方法匹配的方法匹配的方法匹配的方法1、多达、多达11层层的的汇报层级汇报层级，降低我降低我们们追追求目求目标标的效的效率和速度率和速度2、公司缺乏、公司缺乏组织组织、岗岗位位设设计计的方法的方法1 与与HEW
23、ITT合作，制定合作，制定出公司的出公司的组织结组织结构构设计设计方方法，并完成法，并完成组织结组织结构构设计设计2 得出得出岗岗位位设设置的方法，置的方法，指指导业务导业务部部门进门进行行岗岗位位设设置置3 得到人得到人岗岗匹配的匹配的评评价方价方法，法，优优化人化人岗岗匹配匹配1、202X年完成适合于公司年完成适合于公司的的组织结组织结构构设计设计方法，并运方法，并运用于用于组织设计组织设计，后，后续续不断完不断完善善2、202X年得出年得出岗岗位位设设置和人置和人岗岗匹配匹配评评价价办办法的方法，并法的方法，并进进行初步行初步试试点点 ，202X年年进进行大面行大面积积推广推广具体策略具
24、体策略 推推进计进计划划原因原因提出明确的提出明确的提出明确的提出明确的EVPEVP（员员员员工价工价工价工价值值值值承承承承诺诺诺诺），并），并），并），并对对对对内外内外内外内外进进进进行宣行宣行宣行宣传传传传1、公司不、公司不够够开放的文开放的文化化2、强强烈的父烈的父母式管理母式管理风风格格3、没有明确、没有明确的的员员工价工价值值承承诺诺具体策略具体策略 推推进计进计划划原因原因1、 提出明确的提出明确的EVP（员员工价工价值值承承诺诺）；如：）；如：针对针对高高层层管理人管理人员员，提，提出出“您将体会到您将体会到驾驶驾驶中国一流航空母中国一流航空母舰舰的的乐乐趣趣”（待定、供（待
25、定、供讨论讨论）2、用、用营销营销的手段的手段对对外宣外宣传联传联想的人才品牌，想的人才品牌，如：大型活如：大型活动动、媒体宣、媒体宣传传、建立、建立专门专门的人才网的人才网站站3、完善、完善业绩导业绩导向的文化向的文化* 增加文化多元性，接受外来人增加文化多元性，接受外来人员员直接直接做我做我们们的中高的中高层层管理者管理者*首先首先强强调调尊重尊重员员工感受，然后工感受，然后强强调调对对事事负责负责，倡，倡导导成人式的管理成人式的管理风风格格1、01年提出明确的年提出明确的EVP并并进进行宣行宣传传。2、01年开展成人式年开展成人式管理管理风风格的培格的培训训完善以前的招聘流程，并制定完善
26、以前的招聘流程，并制定完善以前的招聘流程，并制定完善以前的招聘流程，并制定针对针对针对针对中高中高中高中高层层层层管理者和高管理者和高管理者和高管理者和高级级级级技技技技术术术术人人人人员员员员的招聘策略的招聘策略的招聘策略的招聘策略说说明明 招聘人才招聘人才 培育市培育市场场 确定人才市确定人才市场场确定人才特征确定人才特征清晰描述适应业务、岗位特点的各类人才特征分析人才市场资源状况、变化趋势、行业薪酬水平等，跟踪、锁定所需人才资源1、以市场营销手段加强人才品牌宣传2、以多种方式开展与重点院校的合作，培育高校市场3、对重点对象以沟通、联络等手段培养关系1、完善针对招聘需求的薪酬设计、岗位设计
27、等基础工作2、通过不同渠道实施招聘过程HR部部门门角色角色业务业务部部门门角色角色1、方法指导2、人才特征描述市场分析牵头规划方案并实施1、牵头规划方案并实施2、对是否录用的否决权针对业务特点清晰描述人才特征配合提供业界人才信息配合规划实施配合规划实施针对针对针对针对中高中高中高中高层层层层管理者和技管理者和技管理者和技管理者和技术术术术人人人人员员员员的招聘策略的招聘策略的招聘策略的招聘策略到到202X年，中年，中高高层层干部将激干部将激增至增至619名左名左右，干部需求右，干部需求巨大巨大具体策略具体策略 推推进计进计划划原因原因1、尝试尝试引引进进1-3名具有名具有国名具有名具有国际际化
28、化公司工作公司工作经验经验的高的高级级管理人才管理人才2、中、中层层管理人管理人员员以内部培养以内部培养为为主、外部引主、外部引进为辅进为辅（8：2）3、高、高级级技技术术人人员员的人才的人才资资源主要以外面源主要以外面为为主。主。尝试尝试多方式、多途径与国多方式、多途径与国际级际级技技术专术专家家合作，从而加速公司技合作，从而加速公司技术术人人员员水平的提升水平的提升4、加大与重点院校的合作（、加大与重点院校的合作（联联合合实验实验室、代培、室、代培、奖奖学金、方案中学金、方案中心），全方位引心），全方位引进进技技术术人才。人才。 各各项项招聘措施在三年招聘措施在三年中全面推中全面推进进建立
29、适建立适建立适建立适应应应应未来未来未来未来业务业务业务业务特点的多元化、灵活的薪酬制度特点的多元化、灵活的薪酬制度特点的多元化、灵活的薪酬制度特点的多元化、灵活的薪酬制度薪酬体系薪酬体系单单一、一、不灵活，不能不灵活，不能适适应应多多业务业务不不同的激励特征；同的激励特征；与与竞竞争争对对手相手相比，缺乏比，缺乏竞竞争争力力具体策略具体策略 推推进计进计划划原因原因 1、分析市、分析市场场各各类类人才的薪人才的薪资标资标准，制准，制定有定有竞竞争力的薪酬水平（争力的薪酬水平（50%的分位的分位线线以上）以上）2、开、开发发非非现现金的金的针对针对不同人不同人员层员层次的公司福利体系（住房基金
30、等）次的公司福利体系（住房基金等）3、 掌握各种薪酬工具的特点（如掌握各种薪酬工具的特点（如期期权权、奖奖金、基本工金、基本工资资等），以等），以适适应应不同不同业务业务的需求。的需求。4、与、与业务业务部部门门配合，配合，针对针对一些新一些新业务业务（如（如IT服服务务）及新）及新业务业务手段（如兼并）制定灵活手段（如兼并）制定灵活的薪酬制度的薪酬制度01年作不同年作不同岗岗位特点位特点的薪酬体系，的薪酬体系，02年作年作不同不同业务业务特点的薪酬特点的薪酬体系和福利体系体系和福利体系规规规规划制定明确的划制定明确的划制定明确的划制定明确的员员员员工工工工职业职业职业职业生涯生涯生涯生涯发发
31、发发展道路，并展道路，并展道路，并展道路，并设计设计设计设计出相出相出相出相应应应应的支持的支持的支持的支持体系体系体系体系具体策略1、员员工多渠道工多渠道发发展通道展通道刚刚刚刚起起步步2、培、培训针对训针对性性不不强强，培，培训训能力能力不不够够具体策略具体策略 推推进计进计划划原因原因1 1、建立中高、建立中高层层干部能力干部能力发发展道路展道路2 2、建立多渠道的、建立多渠道的员员工个人工个人发发展道路展道路3 3、建立中高、建立中高级级干部的干部的轮岗轮岗机机制制4、建立与、建立与设设定的定的员员工工职职业业生涯生涯发发展道路相匹配的展道路相匹配的培培训训体系体系1、202X年完成年
32、完成对对助助总总以以上干部的能力上干部的能力盘盘点，并点，并初步初步实实施个性化培施个性化培训训方方案；案；02年建立干部能力年建立干部能力发发展中心和干部工作展中心和干部工作调调配体系（含配体系（含轮岗轮岗）2、01年年规规划到各划到各类岗类岗位的位的专业职专业职称称发发展体系，展体系，02年探年探索索员员工工职业职业生涯生涯发发展道路及展道路及与此与此项项匹配的培匹配的培训训体系体系建立干部能上建立干部能上建立干部能上建立干部能上能下能下能下能下的机制，的机制，的机制，的机制，为员为员为员为员工工工工发发发发展展展展创创创创造空造空造空造空间间间间具体策略1、不合格的、不合格的干部干部对对
33、公司公司有很大影响有很大影响2、缺乏干部、缺乏干部能上能下的能上能下的氛氛围围和机制和机制3、目前、目前虽虽有有意意识识，但缺少，但缺少制度性方法制度性方法具体策略具体策略 推推进计进计划划原因原因开开发发与干部与干部胜胜任力相匹配的任力相匹配的干部任免、干部任免、调岗调岗制度制度202X年建立荣誉序列并年建立荣誉序列并开始开始实实施施建立以建立以建立以建立以ERPERP系系系系统统统统的的的的HRHR模模模模块为块为块为块为核心的人力核心的人力核心的人力核心的人力资资资资源信息系源信息系源信息系源信息系统统统统具体策略信息系信息系统统建建设严设严重滞后重滞后具体策略具体策略 推推进计进计划划
34、原因原因1 1、建立人力、建立人力资资源信息系源信息系统统2 2、进进行人力行人力资资源信息系源信息系统统的支持体系建的支持体系建设设，如人力，如人力资资源流程的制定等源流程的制定等1、01年主数据全面上年主数据全面上线线，并，并实现实现薪酬、培薪酬、培训训、考勤子模考勤子模块块，2、02年年实现实现招聘子模招聘子模块块人力资源KPI人力资源成本满意度人力资源市场竞争力1、员员工工满满意度意度2、业务业务群群组领导对组领导对人力人力资资源源满满意度意度3、人才市、人才市场对场对公司招聘公司招聘满满意度意度1、人均、人均营业额营业额增增长长率率2、人均人力、人均人力资资源成本增源成本增长长率率3
35、、人力、人力资资源成本源成本总额总额占公司占公司营业额营业额比例比例1、员员工最愿意工作的公司国内企工最愿意工作的公司国内企业业排名前三名排名前三名人力资源成本316万18%268万11.6%240万7.6%223万10.4万30%8万23%6.5万20.4%5.4万年人力年人力资资源源总总成本占成本占营营业额业额比率比率年人均年人均营业额营业额及及增增长长率率 202X 202X202X202X3.33.022.722.43年人均人力年人均人力资资源成本源成本增增长长率率*（职员职员）*说明: 人力成本含薪酬福利、红包、培训、招聘推进计划欢欢欢欢迎指正！迎指正！迎指正！迎指正！备份材料详尽的
36、人力资源SWOT分析人力人力资资源源SWOTSWOT分析分析改善的改善的财务业绩财务业绩1. 贯彻人才意识3.建立业绩导向的文化5. 发展人才6. 为人才发展创赵空间4. 招聘人才7. 保留人才2. 提出EVP1 贯彻贯彻人才意人才意识识优势优势分析：分析：* 公司提出公司提出“以人以人为为本本”的管理理念，一直重的管理理念，一直重视视人才人才* ？ 公司公司严严格、公正的考核体系有助于甄格、公正的考核体系有助于甄别优别优秀秀员员工工劣劣势势分析：分析：* 部分管理者不能部分管理者不能认识认识到人力到人力资资源源职责职责是他的是他的职责职责，更不能，更不能认识认识到是他的前到是他的前三位三位职
37、责职责* 人力人力资资源源战战略与略与业务战业务战略有些脱略有些脱节节* 部分管理者只关注有人可用，忽部分管理者只关注有人可用，忽视视人才人才储备储备、人才培养、人才培养* 人本理念人本理念实现实现的机制不的机制不够够完善，如部分福利制度落完善，如部分福利制度落实实不到位；不到位；以以员员工感受工感受为导为导向的核心意向的核心意识识不不够够，如文具，如文具领领用制度用制度人力人力资资源源SWOTSWOT分析分析改善的改善的财务业绩财务业绩1. 贯彻人才意识3.建立业绩导向的文化5. 发展人才6. 为人才发展创赵空间4. 招聘人才7. 保留人才2. 提出EVP2 提出提出EVP（员员工价工价值值
38、承承诺诺）优势优势劣劣势势一流的一流的公司公司一流的一流的领导领导一流的一流的薪酬薪酬一流的一流的工作工作* 联联想的品牌想的品牌优势优势和良好的行和良好的行业业 前景和行前景和行业业声誉声誉* 唯才是唯才是举举的的选选拔机制拔机制* 不不够够开放的文化开放的文化* 很很强强的制定和推的制定和推进进目目标标的能力的能力* 倾倾听与沟通能力听与沟通能力较较弱弱* 规规范范员员工行工行为为的能力的能力* 初步建立比初步建立比较规较规范的薪酬体系，包含工薪、范的薪酬体系，包含工薪、福利、福利、红红包、股包、股权权* 单单一、不一、不够够灵活，不能适灵活，不能适应应多多业务业务的不同激的不同激励特征励
39、特征* 与与业业界界竞竞争争对对手的薪酬相比，手的薪酬相比，缺乏缺乏竞竞争力争力* 飞飞速速发发展的展的业务业务一直一直带带来富有来富有 挑挑战战性的工作性的工作 * 员员工工发发展空展空间间广广阔阔* 上上级对员级对员工的指工的指导导方式方式单单一、科学性和指一、科学性和指导导性性不不强强人力人力资资源源SWOTSWOT分析分析改善的改善的财务业绩财务业绩1. 贯彻人才意识3.建立业绩导向的文化5. 发展人才6. 为人才发展创赵空间4. 招聘人才7. 保留人才2. 提出EVP3 建立建立业绩导业绩导向的文化向的文化优势优势分析：分析：公司公司拥拥有有强强烈的烈的业绩导业绩导向文化，具体表向文
40、化，具体表现现在：在：* 对对目目标负责标负责的工作准的工作准则则被广泛接受被广泛接受* 公司的公司的规规章、制度、流程、人章、制度、流程、人员选员选拔等，均支持此拔等，均支持此导导向向劣劣势势分析：分析：* 多达多达11层层的的汇报汇报关系，降低我关系，降低我们们追求目追求目标标的速度和效率的速度和效率* 缺乏人缺乏人员评员评价后的相价后的相应应改改进进、发发展和培养机制展和培养机制人力人力资资源源SWOTSWOT分析分析改善的改善的财务业绩财务业绩1. 贯彻人才意识3.建立业绩导向的文化5. 发展人才6. 为人才发展创赵空间4. 招聘人才7. 保留人才2. 提出EVP4 招聘人才招聘人才优
41、势优势分析：（分析：（暂暂无，无定无，无定论论）* （对对招聘日招聘日渐渐重重视视，招聘投入逐年加大），招聘投入逐年加大）* （立体招聘渠道已成构架）（立体招聘渠道已成构架）* （人才（人才评鉴评鉴体系初步建立，招聘体系初步建立，招聘专业专业培培训训已已经经起步）起步）劣劣势势分析：分析：* 对岗对岗位和人才市位和人才市场场的的专业专业分析能力不足，力度不分析能力不足，力度不够够* 对对技技术术人才的招聘手段人才的招聘手段单单一一人力人力资资源源SWOTSWOT分析分析改善的改善的财务业绩财务业绩1. 贯彻人才意识3.建立业绩导向的文化5. 发展人才6. 为人才发展创赵空间4. 招聘人才7.
42、保留人才2. 提出EVP5 发发展人才展人才优势优势分析：分析：* 极富挑极富挑战战性的工作性的工作* 逐步丰富化的培逐步丰富化的培训课训课程体系程体系劣劣势势分析：分析：* 员员工适工适岗岗能力缺乏定能力缺乏定义义、评评价方法，工作尚未展开价方法，工作尚未展开* 缺少缺少员员工工职业职业生涯生涯设计设计，表，表现现在：在： 缺乏与缺乏与评评估估结结果相果相结结合的培合的培训训、发发展体系；展体系； 对对管理人管理人员员的的评评价、培养和价、培养和发发展方面的方法展方面的方法单单一，尤其缺少中高一，尤其缺少中高层层管理人管理人员员的培养机制；的培养机制；* 业务业务高速高速发发展和不允展和不允许许出出错错的文化，使骨干的文化，使骨干员员工身心疲工身心疲惫惫，工作工作实实践之外的系践之外的系统统学学习时间难习时间难以保以保证证
