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1、第十章 培训与开发小故事小故事u在一个漆黑的晚上，大老鼠在一个漆黑的晚上，大老鼠带着小着小老鼠出外老鼠出外觅食。食。u正当一群老鼠准正当一群老鼠准备在一家厨房的垃在一家厨房的垃圾桶中大吃一圾桶中大吃一顿时，突然，突然传来猫的来猫的叫声。叫声。u老鼠四老鼠四处逃命，但大花猫逃命，但大花猫穷追不舍，追不舍，终于有两只小老鼠被大花猫捉到啦。于有两只小老鼠被大花猫捉到啦。u大花猫正要吃老鼠，突然从垃圾桶大花猫正要吃老鼠，突然从垃圾桶后后传来凶来凶恶的狗吠声，令大花猫手的狗吠声，令大花猫手足无措，狼足无措，狼狈逃命。逃命。u这时大老鼠从垃圾桶后面走出来大老鼠从垃圾桶后面走出来说：“我早就我早就对你你们说
2、，多学一种，多学一种语言言有利无害啊！有利无害啊！”2小案例小案例u麦当麦当劳的管理人的管理人员95%要从要从员工做起。工做起。u每年麦当每年麦当劳北京公司要花北京公司要花1200万元用于培万元用于培训。u麦当麦当劳在中国有在中国有3个培个培训中心，培中心，培训师都是公司有都是公司有经验的的营运人运人员。u餐餐厅部部经理以上人理以上人员都要到都要到汉堡大学学堡大学学习。u培培训就是就是让员工得到尽快工得到尽快发展。展。u麦当麦当劳的人才体系像棵圣的人才体系像棵圣诞树，如果你能力足，如果你能力足够大，大，就会就会让你升一你升一层，成，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，再上去又成为一一个分枝，个分
3、枝，总有升迁的机会。有升迁的机会。3u在培在培训训上投入一上投入一亿亿美元，就有美元，就有3030亿亿美元的回美元的回报报。 摩托摩托罗罗拉拉 u未来企未来企业业的的竞竞争是学争是学习习能力的能力的竞竞争争 皮得皮得 圣吉圣吉u培培训训和培养是任何意和培养是任何意义义上的人力上的人力资资源管理的活源管理的活动动中中心心如果没有把培如果没有把培训训看作是看作是实现经营计实现经营计划的重要划的重要组组成部分，你就很成部分，你就很难说这样难说这样的公司承担了人力的公司承担了人力资资源源管理的管理的责责任。任。 EwartkeepEwartkeep4 企企业之道第一是培养人才。一个天才的企之道第一是培
4、养人才。一个天才的企业家家总是不失是不失时机地把机地把对员工的培养和工的培养和训练摆上重要上重要的的议事日程。培事日程。培训是是现代社会背景下的代社会背景下的“杀手手锏”，谁拥有了它，有了它，谁就就预示着成功。只有傻瓜自示着成功。只有傻瓜自愿把自己的企愿把自己的企业推向推向悬崖的人才会崖的人才会对培培训置若罔置若罔闻。松下幸之助松下幸之助5纲要要一、培训开发概述二、培训与开发工作的具体实施三、培训与开发的主要方法一、培训开发概述6（一）培（一）培训与开与开发的含的含义人 力 资 源 开 发 （ Human Resource Development, HRD）概念是在20世纪60年代提出的。19
5、67年 美 国 学 者 纳 德 勒 （ Leonard Nadler）提出了人力资源开发的概念，把培训与开发纳入了人力资源开发之中。7（一）培（一）培训与开与开发的含的含义 指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。8u培训更多地是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前所需的知识和技能。u开发则更多地是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。u在本文中，将培训与开发作为一个概念来理解，因为两者的实质是
6、一样的，只是关注点有所不同。9西门子的培训理念u西门子公司一贯认为“人的能力是可以通过教育和不断培训而提高的”。所以它坚持培养和造就人才。u西门子的培训由来已久，早期是在车间进行，后来建立了各类专门的培训学校，并有了专业的培训老师。u公司旨在通过针对性极强的连续培训，提高全体员工的技能和素质，树立创新精神，不断提高企业及个人所面临的挑战。u西门子在国内外拥有600多个培训中心，700名专业教师和近3000名兼职教师，开设了50多种专业。公司每年有15万人参与各种培训。10西门子的培训理念u通过参加培训，西门子公司的优秀员工提高了自身的能力和素质。u这些培训课程涵盖了对业务技能、交流能力和管理能
7、力的培育，为员工知识、技能、管理能力的不断更新提供了保证。u培训使公司拥有大量的生产、技术和管理人才储备，提高了参与者管理自己和管理他人的能力，在公司员工之间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的执行力与竞争力。u因此西门子公司长年保持着公司员工的高素质，并从中直接获益。11提提问u培训与开发的区别与联系？u培训与教育的区别与联系？12培培训与开与开发内涵的理解内涵的理解u培训和开发的对象：全体员工u培训与开发的内容：与员工的工作相关u培训与开发的目的：改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效u培训与开发的主体：是企业13（二）培（二）培训与开与开发的意的意义u培训与开发有助于改善企业的绩
8、效u培训与开发有助于增进企业的竞争优势u培训与开发有助于提高员工的满足感u培训与开发有助于培训企业文化14员工培工培训的的误区区u从来都没有顾客抱怨，所以我们做得还不错u员工不需要培训和教育，他们会自然而然地把工作做好u教育太花钱，我们支付不起u员工学好了，学精了，他们会跳槽u我们也很重视员工培训，而且流行什么就培训什么，可就是没有效果u接受培训只是下级的事，上级主管不需要培训15（三）培（三）培训与开与开发的原的原则u服务企业战略和规划的原则u目标原则u差异化原则u激励原则u讲究实效原则u效益原则16服服务企企业战略和略和规划的原划的原则u战略和规划是企业的最高经营纲领，对企业各方面的工作都
9、具有指导意义。u培训与开发工作的实施，应当从企业战略的高度来进行，决不能将两者割裂开来。u培训与开发不仅要关注眼前的问题，更要立足于长远的发展，从未来发展的角度出发进行培训与开发。u培训开发工作应该积极主动地进行，而不能仅充当临时“救火员”的角色。17目目标原原则u目标对人的行为具有明确的导向作用。u在培训之前为受训人员设置明确的目标，不仅有助于在培训结束之后进行培训效果的衡量，而且更有助于提高培训的效果，使受训人员可以在接受培训过程中具有明确的方向并且具有一定的学习压力。u培训目标应该明确、适度，并且与受训人员的具体工作相联系。18u普普罗维登公司登公司( P rovident) “有效的有
10、效的电话技技术”培培训课程的目程的目标：u当你完成本当你完成本课程回到工作程回到工作岗位后，你位后，你应该：n快捷快捷应答答电话，如果可能，不，如果可能，不迟于第二声于第二声铃响。响。n保留一份保留一份经常拔打的常拔打的电话号号码名名录。n在开始在开始谈话时先表明身份。先表明身份。n随随时将将电话通通讯录和笔放在和笔放在电话机旁。机旁。确立培训与开发目标19确立培训与开发目标n接接别人人电话时要有要有问必答，必答，热心助人。称心助人。称呼来呼来电者的姓名，使者的姓名，使谈话有人情味。有人情味。n留下留下书面信息面信息时，要写上日期、，要写上日期、时间、来、来电者的正确姓名、来者的正确姓名、来电
11、者的者的电话号号码、留、留言内容、你的姓名。言内容、你的姓名。n在在转电话之前，先向来之前，先向来电者者说明你想做什明你想做什么。么。n对所有来所有来电一一视同仁，感同仁，感谢对方来方来电。n使用礼貌用使用礼貌用语，如，如“我能否我能否”、“请”、“谢谢”。20差异化原差异化原则培训与开发要在普遍性的基础上强调差异化，主要表现在：u内容上的差异化内容上的差异化。培训时应该根据员工的实际水平和所处的职位确定不容的培训内容，进行个性化的培训。u人人员上的差异化上的差异化。虽然培训与开发要针对全体员工来实施，但这决不意味着在培训过程中就要平均使用力量。在培训中应当向关键职位倾斜，特别是中高层管理和技
12、术人员。21激励原激励原则u在培训与开发的过程中坚持激励原则，这样才能更好地调动员工的积极性和主动性，以更大的热情参与到培训中来，提高培训的效果。u激励的内容是广泛的，在培训与开发中，既包括正向的激励，也包括反向的激励。u激励应当贯穿于培训与开发的整个过程当中。22讲究究实效的原效的原则u培训与开发应当讲究实效，不能只注重培训的形式而忽视培训的内容。培训的内容应当结合实际，要有助于绩效的改善。u要注意培培训迁移迁移，学以致用，企业应当创造一切有利的条件帮助员工实践培训的内容，从而将培训和工作结合起来。u培训应当实际的工作需要出发，结合员工的年龄、知识、能力、思想等实际状况进行具有明确目的的培训
13、，确保培训收到实际的效果。23 效益原效益原则u企业是一种经济性组织，对于理性的企业来讲，进行培训与开发同样需要坚持效益原则，也就是说在费用一定的情况下，要是培训的效果最大化；或者在培训效果一定的情况下，使培训的费用最小化。u因此，在实施培训活动的过程中，在确保培训效果的前提下，必须考虑培训的方式，采取适当的培训措施，以期获得最佳的培训效益。24（四）培（四）培训与开与开发的分的分类u按照培按照培训对象的不同，可以分象的不同，可以分为：n新员工培训n在职员工培训u按照培按照培训形式的不同，可以分形式的不同，可以分为：n在职培训n脱产培训u按照培按照培训性性质的不同，可以分的不同，可以分为：n传
14、授性培训n改变性培训u按照培按照培训内容的不同，可以分内容的不同，可以分为：n知识性培训n技能性培训n态度性培训25新新员工培工培训和在和在职员工培工培训u新员工培训指对刚刚进入企业的员工进行培训，相对在职员工培训来说比较简单。u 在职员工培训指已经在企业中工作的员工进行培训。u在职员工培训又可以分为：n基层员工培训n中层员工培训n 高层员工培训 26在在职培培训和脱和脱产培培训u在职培训指不离开工作岗位，在实际工作过程中接受培训。u脱产培训指员工离开工作岗位，专门接受培训。 27传授式培授式培训和改和改变性培性培训u传授式培训指那些使员工掌握自己本来不具备的内容的培训。u改变性培训指改变员工
15、已经具备的内容的培训。28知知识性培性培训、技能性培、技能性培训和和态度性培度性培训u知识性培训：是指以业务知知识为主要内容的培训u技能性培训：是指以工作技工作技术和工作能力和工作能力为主要内容的培训。u态度性培训：是指以工作工作态度度为主要内容的培训。 29培培训与开与开发同人力同人力资源管理其他源管理其他职能的关系能的关系u培训与开发同职位分析的关系u培训与开发同人力资源规划的关系u培训与开发同招聘录用的关系u培训与开发同绩效管理的关系u培训与开发同员工关系管理的关系30纲要要一、培训开发概述二、培训与开发工作的具体实施三、培训与开发的主要方法二、培训与开发工作的具体实施一、培训开发概述3
16、1培培训与开与开发的步的步骤示意示意图培培训前前的准的准备 培培训的的设计与与实施施培培训迁移迁移培培训评估和反估和反馈32员工培训与开发过程需求分析需求分析项目目设计项目目执行行结果果评价价评估需求估需求需求排序需求排序开开发课程程计划划确定目确定目标准准备材料材料挑挑选培培训者者选择培培训方法方法和技和技术制定制定项目目日程表日程表执行行项目目计划划选择评价价标准准培培训与开与开发过程模型程模型执行行评价价方案方案设计评价价方案方案解解释结果果33（一）培（一）培训前的准前的准备u进行培训的需求分析u确保受训人员做好培训准备34培培训需求分析的必要性需求分析的必要性u需求分析是整个培训与开
17、发工作的起始点，它决定着培训活动的方向，对培训的质量起着。u如果前期的培训需求分析出现了偏差，那培训工作的实施可能会“南辕北辙”，达不到预期的目的。35培培训需求分析的思路需求分析的思路u最有代表性的观点是麦吉（McGehee）和塞耶（Thayer）于1961年提出的通过组织分析、任务分析和人员分析这三种方法来确定培训需求。36培培训需求分析示意需求分析示意图培训需求的可能性培训需求的“压力点”：l新员工进入l职位变动l顾客要求l引入新技术l生产新产品l企业或个人绩效不佳l企业未来的发展培训需求的现实性培训需求分析的结果：l是否需要培训l在哪些方面需要培训？l企业培训的内容有哪些？l哪些人员需
18、要培训以及需要什么样的培训？组织分析人员分析 任务分析37培训与开发需求分析需求需求需求需求分析分析分析分析组织分析分析人人员分析分析任任务分析分析38组织分析的内容分析的内容u对组织未来的发展方向进行分析，确定今后的今后的培训重点和方向，主要根据组织的经营发展战略来分析。u对企业的整体绩效进行分析，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的目前的培训重点：n设定企业的绩效考核指标和标准n将企业目前的绩效和设定的目标或者以前的绩效进行比较，当绩效水平下降或者低于标准是就形成了培训需求的“压力点力点”n分析“压力点”，提炼出现实的培训需求39不同不同发展展战略下企略下企业培培训与开与开
19、发的重点和方向（的重点和方向（1）战略战略经营重点经营重点达成途径达成途径关键点关键点培训重点培训重点集中集中战略战略l增加市场份额l降低运作成本l建立和维护市场地位l改善产品质量l提高生产率l技术流程创新l产品客户化l技能先进性l现有员工队伍开发l团队建设培训l跨职能培训l专业化培训计划l人际关系培训内部内部成长成长战略战略l现有市场开发l新产品开发l创新l合资l现有产品营销l增加分销渠道l全球市场扩展l现有产品修正l创造新产品l合资扩张l创造新的工作和任务l创新l支持和促进高质量产品价值沟通l文化培训l帮助建立鼓励创造性思考的文化l工作技术的能力l管理者沟通/反馈谈判方面的培训40不同不同
20、发展展战略下企略下企业培培训与开与开发的重点和方向（的重点和方向（2）战略战略经营重点经营重点达成途径达成途径关键点关键点培训重点培训重点外部外部成长成长战略战略l横向一体化l纵向一体化l集中多元化l兼并在产品链上与公司处于相同阶段的企业l兼并能够为公司提供原材料或购买产品的企业l兼并其他企业l一体化l人员富余l重组l确定被兼并企业员工的能力l培训系统的一体化l合并后企业汇总的办事方法和程序l团队培训收缩收缩战略战略l精简规模l转向l剥离l清算l降低成本l减少资产规模l获取收入l重新确定目标l效率l激励、目标设定、时间管理、压力管理培训l领导能力培训l人际沟通培训l重新求职的帮助l工作搜寻技巧
21、培训41任任务分析分析u任务分析的主要对象是企企业内的各个内的各个职位位，通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。u可以看出，任务分析就是我们在前面所讲的职位分析，只是它比职位分析更详细。42任任务分析的步分析的步骤u什么任务。u任务如何做。u任务完成标准：例如“每小时生产个”u任务完成者的资格：知识、技能和态度。43人人员分析分析u人员分析也包括两个方面的内容：n一是对员工个人的绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求。n根据员工的职位变动计划，将员工现有的知识、技能和态度与未来职位的要求
22、进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。44影响影响员工工绩效的因素效的因素个人绩效产出投入个人特征反馈结果l个人特征是指员工的知识、技能和态度。l投入是指员工在工作过程中获得的支持和资源。l产出指工作的绩效标准。l结果指为了促使员工很好地完成工作而向他们提供的激励。l反馈指员工在工作过程中得到的信息。如果员工绩效不佳的原因在于个人特征，而其他几个因素还是令人满意的，就需要对员工进行培训；如果导致员工绩效不佳的原因不是个人特征，而是其他几个因素，对员工进行培训就没有效果，而应该采取其他的措施来解决问题。45培培培培训训需求分析需求分析需求分析需求分析分析组织分析任务分析人员分析决定组织中哪里需
23、要培训决定培训内容应该是什么决定谁应该接受培训和他们需要什么培训目目的的v考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求v将实际结果与目标进行比较v制定人力资源计划v评价组织环境分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度v通过业绩评估，分析造成差距的原因v收集和分析关键事件v进行培训需求调查具具 体体 方方 法法 举 例例46培培训需求分析的方法需求分析的方法u观察法u资料查阅法u问卷调查法u访问法47培培训需求方法的需求方法的优缺点比缺点比较方法方法优点优点缺点缺点观察法l可以得到有关工作环境的信息l将分析活动对工作的干扰降至最低l需要高水平
24、的观察者l员工的行为方式可能因为被观察而受到影响问卷调查法l费用低l可以从大量人员中收集信息l易于对信息进行归纳总结l耗费时间l回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虚假或隐瞒）资料查阅法l有关工作程序理想信息的来源l目的性强l有关新的工作和再生产过程中所包含任务的理想信息来源l材料可能过时l需要具备专业知识访问法l有利于发现培训需求的具体问题及其产生的原因和解决方法l耗费时间l分析难度大l需要高水平的专家48确保受确保受训人人员做好培做好培训准准备u要使受训人员明白为什么要参加培训以及参加培训所能够带来的效益，这样有助于强化他们的学习动机。u要使受训人员相信自己能够学会培训的内容，要让员工
25、建立起充分的自信。u要使受训人员具备进行学习的一些基本能力，如认知能力、阅读能力等。49（二）培（二）培训的的设计与与实施施一个比较完备的培训计划应当涵盖（7W）的内容：uWhy：培训的目标uWhat：培训的内容uWhom：培训的对象uWho：培训者uWhen：培训的时间uWhere：培训的地点及培训的设施uHow：培训的方式方法及培训的费用50培培训的目的目标u培训的目标是指培训活动所要达到的目的，也即受训者在培训活动结束后应该掌握什么内容。u培培训目目标的三个构成要素的三个构成要素n内容要素：内容要素：即企业期望员工做什么事情，它可以分为知识的传授、技能的培养和态度的转变三大类。n标准要素
26、：准要素：即企业期望员工以什么样的标准来做这件事情。标准要素要清晰明确。n条件要素：条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准。51培培训的内容和培的内容和培训的的对象象u培训的内容指应当进行什么样的培训。一般将培训的内容编制成相应的教材。u培训的对象则是指哪些员工需要进行培训。52培培训者的基本来源比者的基本来源比较渠道渠道优点优点缺点缺点适用适用外部渠道l培训者比较专业，具有丰富的经验l没有什么束缚，可以带来新的观点和理念l与企业没有直接关系，员工比较容易接受l费用比较高l对企业不了解，培训的内容可能不使用，针对性不强l责任心可能不强通用性的培训内部渠道l对企业情况比较了解，培训更有针对性l
27、责任心比较强l费用比较低l可以与受训人员进行更好的交流l可能缺乏培训经验l受企业现有状况的影响比较大，思路可能没有创新l员工对培训者的接受程度可能比较低专业性的培训53对培培训者的基本要球者的基本要球u良好的品良好的品质（3C）n关心（care）：关心受训人的感受。n创造（creativity）：敢于尝试新的事物，能够给受训人以启发。n勇气（courage）：要有激情，感染受训人员，使他们保持高昂的学习情绪。u完完备的知的知识和丰富的和丰富的经验u有效的沟通有效的沟通n良好的表达能力，善于表达自己的意思，使受训人能够理解所讲的内容。n善于和受训人员进行沟通，了解他们的想法和掌握他们的接受程度。
28、54培培训的的时间u确定培训时间需要考虑两个因素：n培训需求n受训人员u确定好培训时间后，要及时地发布通知，确保每一个受训人员知道什么时间要接受培训，这样可以提前做好准备，避免时间上的冲突。55培培训的地点和的地点和设施施u良好的培训环境有利增进培训的效果，培训地点的选择需要考虑培训的方式。u在培训计划中，在培训计划中应当清楚地列出培训所需的设备，如座椅、音响等。56培培训的方式方法和的方式方法和费用用u应该根据成人学习的特点来选择相应的培训方法。u编制出培训预算。对培训费用作出预算，既便于获取资金支持以保证培训的顺利实施，又是培训评估的一个依据。57成人学成人学习的条原理（）的条原理（）汤姆
29、戈德总结了成人学习的16 条原理：u成人是喜欢在“干”中“学”u成人是通过与原有知识的联系和比较来学习的u培训最好能应用实例u成人倾向于在非正式的环境氛围中学习u培训应该增添多样性u培训应该能消除学习者的恐惧心理u培训师应该是学习的促进者和推动者58成人学成人学习的条原理（）的条原理（）u明确学习目标u反复实践、熟能生巧u引导启发式的学习u良好的初始印象能吸引学员的注意力u给予信息反馈u循序渐进、交叉训练u培训活动紧扣目标u培训师要有激情u重复学习，加深记忆 59（三）培（三）培训迁移的三种理迁移的三种理论理论理论强调重点强调重点适用条件适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特
30、点可预测并且稳定，如设备使用培训推广理论一般原则运用于多种不同的工作环境工作环境的特点不可预测并且变化剧烈，如谈判技能的培训认知转化理论有意义的材料可增强培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境培训迁移的含义培训迁移的含义学以致用，达到培训目标，保障绩效提高。学以致用，达到培训目标，保障绩效提高。60培培训有效迁移的条件有效迁移的条件良好的氛良好的氛围上上级的支持的支持同事的支持同事的支持61（四）培（四）培训的的评估与反估与反馈u培训评估的标准u培训评估的设计：评估的方法 评估的方式62培培训评估的估的标准准u柯克帕特里克柯克帕特里克的四层次评估模型：n反应层：受训人员对培训的印象，是否
31、对培训满意。n学习层：经过培训后，受训人员对培训内容的掌握程度。n行为层：经过培训后，受训人员在接受培训以后工作行为是否改进。n结果层：经过培训后，受训人员或者企业的绩效是否得到改善和提高。u培训的效果和培训的效率63培培训评估的方法估的方法u进行反应层评估时，可采取问卷调查法、面谈法和座谈法等方式。u进行学习层评估时，可采取考试法、演讲法、讨论法、角色扮演法和演示法等方式。u对行为层和结果层的评估，更多的是采取评价的方式。64评估的方式估的方式u培培训后后测试：在培训结束后对受训人员的培训效果进行测试。这种方式简单易行，但更多的是反映培训目标的达成程度，不能反映培训的改进效果。u对受受训人人
32、员进行培行培训迁前后的迁前后的对比比测试。能够看出培训的改进效果，但是受训人员在行为或结果方面的变化可能受到了其他因素的影响，从而干扰了对培训效果的准确评估。u将受将受训人人员与控制与控制组进行前后的行前后的对比比测试。在评估时，除了对受训人员进行对比测试外，还要选择一组没有经过培训的员工进行对比测试。这种方式消除了其他外界因素对培训效果评估的影响，主要用于对行为层和结果层的评估。65纲要要一、培训开发概述二、培训与开发工作的具体实施三、培训与开发的主要方法三、培训与开发的主要方法66培培训开开发的两的两类方法方法u在在职培培训n好处：员工的工作不会受到影响；培训的实用性较好，培训时的环境就是
33、实际工作的环境；员工可以立即将培训的内容运用到实际工作中去，可以及时地得到反馈；培训费用低，不用专门购买设备。n缺点：员工在接受培训时容易受到外界因素的干扰，造成培训的间断，影响培训的效果；会影响正常的工作，导致工作效率下降；司机、飞行员之类的职位不能使用这种方法。u脱脱产培培训。其优缺点与在职培训刚好相反。67在在职培培训的方法的方法u学徒培学徒培训 “师傅带徒弟”的培训方法，由经验丰富的员工和新员工结成比较固定的“师徒关系”，师傅对徒弟的工作进行指导和帮助。培训效果受师傅水平的影响，会影响到师傅的正常工作；容易形成固定的工作思路，不利于创新。“导师制”。u辅导培培训 受训者以一对一的方式向
34、经验丰富的组织成员进行学习，辅导者可以是企业的任何职位的人，但需要辅导者与受训者的兴趣必须一致，必须理解相互的心理。u工作工作轮换 通过调动员工工作职位的方式来进行培训。这种方法适用于对通用型管理人员进行培训，不适合对专家型的人员进行培训。68脱脱产培培训的方法（的方法（1）u授授课法法 可以同时对一大批受训人员进行培训，成本比较低；培训者能够对培训过程进行有效的控制；但要求受训者的同质程度比较高，单向沟通缺乏反馈，缺乏练习的机会。u讨论法法 授课者与受训者共同讨论来解决问题的一种培训方法。受训者能够参与到培训活动中来，提高他们的学习兴趣，鼓励思考，有利于知识和经验的共享，培养他们的口头表达能
35、力；但是要求参与讨论的人数不能太多，不利于对基本知识和技能的系统掌握，讨论过程容易偏离主题。u案例分析法案例分析法 有助于解决现实的问题，鼓励独立思考，培养受训人员的独立分析问题和解决问题的能力；但是案例的收集和提炼比较困难，对培训者的要求也比较高。69脱脱产培培训的方法（的方法（2）u角色扮演法角色扮演法 提供真实的情境，让受训人员扮演不同的角色，作出他们认为适合每一种角色的行为，表现出角色的情感，培训者在扮演的过程中给予指导，结束后进行讨论。这种方法有助于改正过去工作中的不良行为，有利于建立良好的人际关系，因此更适于态度类的培训，不适用知识和技能的培训。u工作模工作模拟法法 与实际的工作比
36、较接近，因此培训的效果比较好，能够对培训的过程加以有效的控制；可以避免在实际工作中进行培训而造成的损失；但是费用比较高，存在培训转化的问题。适合那些出错的代价和风险比较高的工作，如飞行员的培训和管理决策的培训等。70脱脱产培培训的方法（的方法（3）u网网络培培训法法 利用网络进行培训，打破了培训的时间和空间的限制，培训者和受训者不必再面对面地进行培训；但是这种方法需要建立良好的计算机网络系统，成本比较高，并且对有些内容如设备的操作、人际关系交往能力的培训等并不适合。u脱产培训还有公文筐处理训练、行为模拟、敏感性训练等方法。71有目的的直接经验（做）设计经验（理解）参与活动（游戏表演）观摩示范见
37、习参观展览电影电视报告广播录音视觉符号语言做的经验观察的经验抽象的经验德尔的经验塔德尔的经验塔72培培训方法方法对培培训目目标有效性比有效性比较73知识知识态度态度分析分析人际人际接受接受保留保留案例法案例法3.563.433.693.023.803.48研讨法研讨法3.333.543.263.214.163.42模拟游戏法模拟游戏法3.002.733.582.503.783.26视听技术法视听技术法3.162.503.422.193.432.67角色扮演法角色扮演法2.933.563.273.063.563.37讲授法讲授法3.101.992.011.812.742.47 从从图中我中我们可
38、以看出：可以看出：-从从“知知识获取取”的目的看，案例教学法、研的目的看，案例教学法、研讨法和法和视听技听技术法更有效。法更有效。-从从“改改变态度度”的目的看，角色扮演法和研的目的看，角色扮演法和研讨法更法更为有效。有效。-从从“分析能力分析能力”的角度看，案例法和模的角度看，案例法和模拟游游戏法法较为有效。有效。-从从“人人际关系关系”的角度看，研的角度看，研讨法和角色扮演法比法和角色扮演法比较有效。有效。-从从“知知识获取取”的角度看，案例法、研的角度看，案例法、研讨法和角色扮演法法和角色扮演法较有效。有效。培培训方法方法对培培训目目标有效性比有效性比较74新员工引导手册内容（一）新员工
39、引导手册内容（一）员工姓名：工姓名：仔仔细检查每一个每一个项目目I 致致欢迎迎词II 介介绍整个部整个部门的的结构及与公司其他活构及与公司其他活动间的关系的关系III 介介绍每个同事的每个同事的职责及及该员工最初的工作安排工最初的工作安排IV 讨论工作内容并工作内容并给予其一份工作予其一份工作说明明书V 说明部明部门的培的培训训练方案及加薪的情形方案及加薪的情形VI 讨论该员工的居住及交通工的居住及交通问题VII 说明工作状况：明工作状况： 1、工作、工作时间表表 2、午餐、午餐时间及休息及休息时间 3、私人、私人电话及信件的及信件的处理方法理方法 4、加班政策与要求、加班政策与要求 5、发薪
40、日期及手薪日期及手续 6、其他、其他75员工姓名：工姓名：仔仔细检查每一个每一个项目目新员工引导手册内容（二）新员工引导手册内容（二）VIII 说明公司要求明公司要求 1、工作、工作绩效效 2、准、准时上班和出勤情况上班和出勤情况 3、处理公司机密理公司机密资料的要求料的要求 4、行、行为 5、仪容容 IX 向新向新员工介工介绍主管人主管人员和和经理理 特特别交代交代该议员的直属上司的直属上司X 直属上司：直属上司： 1、将、将该员工介工介绍给同事同事 2、介、介绍工作地点工作地点 3、开始在、开始在职培培训员工工签名名直属上司直属上司签名名日期日期部部门76领导和管理能力培训之领导和管理能力
41、培训之高效率人员的七种习惯高效率人员的七种习惯 培培训目的：我目的：我们希望希望经过培培训后，参与者能后，参与者能够：-学学习并运用有效的并运用有效的领导方法方法-消除平消除平时无效的行无效的行动-重构你的管理原重构你的管理原则-明了不断改善的新方法明了不断改善的新方法-将将这些新原些新原则应用到你的日常工作中用到你的日常工作中77 内容：内容：-习惯1：事先做好准：事先做好准备-习惯2：明确目：明确目标-习惯3： 先干最关先干最关键的事的事-习惯4：拥有自信有自信-习惯5：先理解：先理解别人，才能被人，才能被别人理解人理解-习惯6：协作作-习惯7：不断：不断实践践 历时：24小小时 授授课教教师：公司高：公司高级顾问 预算：算：8万人民万人民币78本讲思考题1.什么是培训与开发？培训开发与人力资源开发是什么关系？2.培训与开发的步骤有哪些？3.如何进行培训需求分析？培训需求分析有什么意义？4.培训开发的方法有哪些？各自有什么优点和不足？5.什么是员工引导教育？员工引导教育有什么意义？79
