1人才梯队建设人才梯队建设----刘秋华刘秋华 2讲课提纲讲课提纲q第一讲 对人才梯队建设的全面认识 q第二讲 人才梯队建设第一步: 挑选人才 q第三讲 人才梯队建设第二步: 培养人才q第四讲 人才梯队建设第三步: 评估人才q第五讲 人才梯队建设第四步: 留用人才q第六讲 确保人才梯队建设的成功：角色/责任、关键程序、制度 3第一讲第一讲 对人才梯队建设的全面认识对人才梯队建设的全面认识q1.1 问题的提出q1.2 人才梯队建设:基本理论q1.3 人才梯队建设:基本问题与理念 41.2 人才梯队建设人才梯队建设:基本理论基本理论q1.2.1什么是人才梯队？q企业的职务层次、人员结构一般皆呈梯度，层次越高，人员越少，而每一层次中的优秀人员（即具有很好胜任力的人员）不仅在本职层中起着标杆示范带动作用，还承担着向上一职层补充人才的重任 51.2.3 人才加速库人才加速库(培养经理人的全新方培养经理人的全新方式式)q（1）什么是人才加速库q放弃指定一两名接班人的做法，旨在培养一批有潜力的人才通过大量高标准，严要求的工作任务，获得最佳的学习和出头露面的机会，从而实现自身的加速发展。
人才库成员拥有指定的导师，接受更多的培训，并获得特殊的发展经历同时他们还获得更多的反馈意见和教练指导高级管理人员在人力资源部的配合下，积极跟踪人才库成员的发展情况和能力q(2)构建人才加速库的重点工作 61.3 人才梯队建设人才梯队建设:基本问题与理念基本问题与理念 q人才梯队建设的引入代表企业文化的重大变化，以及企业战略、学习气氛与环境、责任和衡量体系的重大调整，并提供了一种管理战略人才的体系和领导技能发展的个体化方法q问题：q（1）何时是物色“人才加速库”（人才梯队）人选的最佳时机？ 7q（2）为什么建立“人才库”？为什么不发展每个人？q（3）“人才库”的做法是否应在企业内部广为推广？q（4）是否应该告知“人才库”人员，他们身处“人才库”中？q（5）没有进入“人才库”的人怎么办？q取决于个人的表现和企业的需要；他们仍会有提升的机会q（6）小企业是否应当建立“人才库” 8第二讲第二讲 人才梯队建设第一步人才梯队建设第一步: 挑选人挑选人才才 q2.1岗位任职资格管理q2.2 设计有效预测实际业绩的人才选拔标准q2.3人力资源盘点q2.4战略性人才储备q2.5内部提升还是用“空降兵”？q2.6运用心理测评工具辅助选人 92.1岗位任职资格管理岗位任职资格管理（一）什么是任职资格管理？ 为了实现组织的战略目标，根据组织（业务模式、业务流程、组织机构）的要求，对人才的工作能力（包括知识、经验和技能要求）和工作行为（包括工作活动、行为规范和工作质量等）实施的系统管理。
二）任职资格管理作用：界定不同职位的任职资格标准，明确职员胜任能力的差异性，说明职员必须达到这些标准才有可能就任该职位，可以晋升 10（三）任职资格管理系统框架（三）任职资格管理系统框架q“开辟职业发展通道”（职种划分） →设计职业发展里程碑（任职资格标准）→确定职业发展起跑线（任职资格定级）→明确职业发展规则（任职资格调整）→实施职业发展激励 11（（2）任职资格标准基本结构）任职资格标准基本结构q能力标准 界定了每个级别的人员要能做什么，能够做到什么程度，它由必备知识、专业技能和专业经验与成果三部分组成，不同级别的员工在这三个方面的要求是不一样的q行为标准 描述的是员工应该以什么样的行为规范来开展工作更容易取得好绩效 126.运用职位说明书评价员工运用职位说明书评价员工q主要评价内容q必备知识考核q专业经验与成果签定q专业技能评价q管理能力评价q评价证据类型：q工作产品q关键事件q第三方评价 132.3 人力资源盘点人力资源盘点 （（“年检年检”））q１.什么是人力资源盘点？q根据企业构建核心竞争力的要求，对企业（或团队）人力资源配置现状进行调查摸底分析，包括运用各种测评工具和方法，对员工特质(或称资质、素质)进行盘点分析。
员工盘点是监控企业核心人才的数量与质量，是做好人力资源战略规划和具体步骤实施的前提 142.具体方法具体方法q对现有工作任务、计划或目标及所需要的胜任能力进行摸底预测分析q运用任职资格标准、胜任素质模型、绩效考核结果、人才测评方法，形成人才评价报告比如,胜任者、略有不足者、有待提高者、不胜任者q简而言之，形成胜任特征体系及测评体系 152.4 战略性人才储备战略性人才储备 1.什么是战略性人才储备?是为公司的长远发展战略服务的，它服从和服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面在对未来发展预期的基础上，确定与这一特定战略相对应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等同时战略性人才储备也构成了企业发展战略的重要组成部分 16q某位资深的人力资源管理顾问说，“或许没有哪一项技术永远不会被淘汰，但人才可以储存企业发展的核心力量，传递企业的核心竞争力同事间相对一致的行为模式便于发挥团队精神，很多时候储备人才比挖来人才更重要q人才储备是一种新型的、战略性人力资源消费形式，企业储备人才是人力资源消费规律的要求 172.5 内部提升还是用内部提升还是用“空降兵空降兵”？？2.5.1基本理解基本理解q企业内一有职位空缺,首先考虑内部提升(包括内部调动),内部没有符合职位需求条件的员工,通俗地讲, 这个职位的工作，企业内部没有人能干得了,就要考虑外聘,使用“空降兵”。
q“内部提升”还是用“空降兵”与企业所处的发展阶段有很大的关系 18第三讲第三讲 人才梯队建设第二步人才梯队建设第二步: 培养人才培养人才q3.1人员配备的动态管理q3.2在任务中成长q3.3设计特殊的培训项目（如“种子人才”培训计划）q3.4通过专业指导实现增长（建立员制度）q3.5 将培养下属作为领导业绩的一部分 193.1人员配备的动态管理人员配备的动态管理q3.1.1 3.1.1 组成项目小组组成项目小组q3.1.2工作轮岗q3.1.3 职位更新q3.1.4 竞争上岗（内部征才） 203.2在任务中成长在任务中成长q（1）创立新的职位，让人才在挑“重担”中成长q（2）虚拟任务q（3）过渡职务q（4）交换工作q重点关注重点关注：q一项指定任务应该持续多久？q延伸职务：多少才算过量？q 21迎新培训具体工作迎新培训具体工作q1)迎新介绍前的准备工作迎新介绍前的准备工作 q2)集体培训，解决新员工面临的共性问题集体培训，解决新员工面临的共性问题 q3)迎新介绍负责人介绍和新员工员迎新介绍负责人介绍和新员工员（导师）培训，解决新员工面临的个性问（导师）培训，解决新员工面临的个性问题题。
q4)新员工培训效果评估新员工培训效果评估 q通过专业指导实现增长q将培养下属作为领导业绩的一部分 22第四讲第四讲 人才梯队建设第三步人才梯队建设第三步: 评估人才评估人才q4.1 撰写人才特质评价报告（绩效考核/评价中心/任职资格评价）q4.2 反馈评估结果,提出改进计划（不同的绩效类别，不同的处理方法）q4.3 不晋则退 23 4.1 撰写人才特质评价报告（绩效考核/评价中心/任职资格评价）4.2 反馈评估结果,提出改进及处理计划（不同的绩效类别，不同的处理方法） 241.1.优秀优秀/ /胜任者胜任者3.3.尚可尚可/ /有待提高者有待提高者4.4.差差/ /不胜任者不胜任者2.2.良好良好/ /略有不足略有不足者者结果结果多方沟通多方沟通进入人才加速库，考虑轮岗或部门内部兼职/特殊项目培训通过设置正规公平的淘汰机制，替换淘汰者经过沟通，找出其瓶颈，针对性的培训提升其不足部分，并定期追踪结果，以绩效提升促使其更优秀通过沟通，制定针对性的培训计划，并辅以必要的指导，促使其能力提升 25第五讲第五讲 人才梯队建设第四步人才梯队建设第四步: 留用人才留用人才q5.1 用人的基点：激活人的特质点q5.2 正向留人三步曲q5.3 反向留人三步曲q5.4 盘点留用人机制 26（（1）人与职位相结合的）人与职位相结合的“点点”的集的集合合 q能力能力/知识点知识点：指驱动人产生工作高绩效的核心能力和知识点。
q兴趣点兴趣点：主要是指喜欢、有兴趣做某种工作，做此种工作是员工的志向,这种因兴趣、爱好而产生的“力”驱动人调动所有能力以达成工作高绩效 27q成就点成就点：主要是指在从事某项工作时能不断从中获得一种事业成就感，这种由成就感而产生的“力”激发人调动所有能力以达成工作高绩效q性格点性格点：主要是指“用人”任“性”，这种根据人本身所具备的性格特点与职位相匹配而产生的“力”激发人调动所有能力以达成工作高绩效q 核心动机/价值观、潜质、关键需求点举例：五个基础维度（外向型、随和型、责任型、情绪稳定型、开放型） 28““““留人留人留人留人” ” ” ” 艺术六部曲艺术六部曲艺术六部曲艺术六部曲 留人留人“六部曲六部曲”探求和关注人才的需求探求和关注人才的需求点点, ,把握人才思想动态把握人才思想动态 管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯一权威就是成就 ——著名管理大师彼得·德鲁克 正向正向““留人留人””三步曲三步曲 反向反向““留人留人””三步曲三步曲 重视人才的需求，并尽心重视人才的需求，并尽心竭力地满足人才的需求竭力地满足人才的需求 需求的满足需求的满足应循环往复应循环往复 人才评价，人才评价，形成差距压力形成差距压力 建立人才梯队，建立人才梯队，形成竞争压力形成竞争压力 建立利益共同体，建立利益共同体，提高员工提高员工““跳槽跳槽””壁垒壁垒 29建立尊重人的建立尊重人的““硬机制硬机制”” 三种三种““环境环境””合成一种合成一种““感觉感觉””软力量薪酬与绩效考核互动职业发展渠道内部沟通机制科学人才观企业培训机制 30第六讲第六讲 确保人才梯队建设的成功：确保人才梯队建设的成功：角色角色/责任、关键程序、制度责任、关键程序、制度 6.1人才梯队建设的职责6.2人才梯队建设的制度、程序q建立任职资格标准体系及认证体系q建立人员选拔提名制度和程序q建立人才梯队建设方案，包括晋升管理制度或员工职业发展管理制度/人才加速库管理制度 • 1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。
人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力• 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天• 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己• 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程愿努力，成就更好的你！• 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样• 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。
多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！• 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！• 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度• 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你• 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧这既是对自己的尊重，也是对自己的负责• 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕• 12、跌倒了，一定要爬起来。
不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长• 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止• 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己• 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印• 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对• 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程• 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己• 19、你相信梦想，梦想才会相信你有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难• 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。
所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其实都是祝愿。