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1、对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的几点思考 经过实践调查和理论上的逻辑推理，笔者对上述业绩考核制度和薪酬制度有一些想法和建 议,现将这些看法表述如下，以供讨论： (一 只对易量化指标进行的定量业绩考核导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平。 只对易 量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。 仅对易量化指 标进行的定量业绩考核的优点是便于操作, 但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没 有纳入业绩考核体系， 从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离. 这些定性 指标主要有顾客满意度、 销售人员反馈信息的质量水平等等. 按现有的考核制度, 在其他条 件相同的情况
2、下,一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果要 好,从而收入也要更高。但是，这种考核方法的缺点是明显的.譬如,如果销售额高的销售 人员所服务过的客户的满意度低的话, 那么与其说该销售人员的业绩水平高还不如说他在破 坏公司的市场基础。 再加上不满意顾客的 “广播效应”, 我们更可以认为顾客满意度低而年 销售额高的销售人员是有害于公司的。 同样, 有些销售人员的推销能力虽然差一些， 但他的 市场观察能力要强一些, 能为公司提供准确的、及时的、 高质量的市场信息，所以对这一部 分销售人员使用定量的考核方法也是有问题的。 可见, 对业务人员的业绩考核应该结合采用定量与定性的指标,
3、对定量的与定性的指标予以 分解,赋以权数，然后加权计算,评定业绩考核等级。当然,这样一来,薪酬的计算可能会 更复杂从而难以在实践中操作。 因此, 我们认为可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售 额决定业绩提成, 定性因素部分地决定奖金额 当然， 这只是一个建议， 也许有更好的方法， 但不管怎样,基本的原则是将定性的因素纳入业绩考核体系,并且能对薪酬计算产生影响。 （二在定额考核与非定额定额考核从定量的业绩考核通常结果来看,定额考核比非定额 考核要好。 非定额考核没有考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、 宏观经济环境等 的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法,定额制定的合理化将是一
4、个挑战。定 额是一个综合了多种因素的结果, 因而只能依靠历史数据的经验估计加以测算。 譬如：某啤 酒公司在上海市场业务员的销售定额一定比长沙市场的业务员的销售定额是高还是低， 我们 只能通过历史数据和最新的信息资料加以分析才能确定。 其实, 诸如此类问题， 在实际工作 中都是难以解答的问题。 (三实践中通常的定量业绩考核实际上是建立在销售额指标上的。笔者认为,即使不 考虑定性指标的考核问题, 这种定量考核的指标设置也是有问题的。 在其他条件相同的假设 下, 销售额的多少与市场份额的大小、 企业生产能力的利用率有一定关系, 所以对销售额指 标的关注是很自然的。 但我们认为， 业绩考核体系的设计不
5、仅要考虑销售额指标, 而且也要 考虑利润率指标。 利润率指标可以用 “ (某业务员销售收入某业务员推销费用-已销售产 品的成本 /某业务员销售收入来表示。也就是说,我们既要考虑业务员的推销效率问 题,也要考虑业务员的推销效益问题.这样我们可以解决 “假如有甲乙两个销售员,年销售 额相同但甲的费用是乙的费用的 2 倍,我们的业绩考核体系如何识别两个业务员的优劣 呢?” 等问题。 可见, 业绩考核体系由定量指标和定性指标构成，其中定量指标主要包括销 售额和利润率，定性指标主要包括顾客满意度、反馈信息的质量水平等。 业绩考核制度将会对薪酬制度产生影响， 其中的销售额指标和两个定性指标在薪酬计算上的
6、运用原则已在前文中讨论过 我们要问的是:如何使利润率指标在薪酬计算上具有可操作性 呢?笔者认为, 将利润率指标转化为销售定额和推销费用定额。 利润率指标在薪酬制度中的 具体运用可转化为:实际推销费用小于推销费用定额的， 按差额的一定比例计算为销售人员 的收入;实际推销费用小大于推销费用定额的,按差额的一定比例从销售人员收入中扣回。 （四薪酬制度的业务提成方案中，总额（量直线提成法是与无定额业绩考核方法相对 应的 总额 （量 直线提成法背后的理论基础是基于如下假设：所有销售人员销售每一单位 产品所付出的努力是相同的,而不管销售区域、产品线等是否相同。显然， 这个假设是荒谬 的,从而总额（量直线提
7、成法不管在理论上还是在实践中都是不可取的。 分段提成法一般与定额业绩考核方法相对应, 这种方案背后的理论基础是假设：如果销售区 域、 产品线等销售人员以外的因素不同, 那么销售人员所销售的每一单位产品付出的努力是 不同的。 当然, 对每一单位产品分别确定提成比例显然不现实, 所以实践中采用分段确定提 成比例的办法来达到可操作性的目的， 同时也达到对真实情况的尽可能的逼近。 通常， 如前 文所说,分段确定提成比例的办法有分段递增提成法和分段递减提成法。 分段递增提成背后的理论假设是:假定销售人员销售产品时， 销售每增加一单位产品, 边际 努力是递增的, 对销售人员来说， 也就是边际成本递增, 并
8、且认为这种边际努力递增是由产 品本身的特点和某类产品的销售具有自动的反规模效应来决定的. 分段递减提成背后的理论假设是：假定销售人员销售产品时, 销售每增加一单位产品, 边际 努力递减， 对销售人员来说， 也就是边际成本递减， 并且认为这种边际努力递减是由产品本 身的特点和某类产品的销售具有自动的规模效应来决定的。 对于分段递增提成和分段递减提成两种方法, 我们在理论上作出的这种解释的可靠性和 科学性,其实我们无从证实。不过我们从中可以看出，在销售管理实践中， 提成方案究竟应 该如何设计， 应该具体情况具体分析, 问题的解决可能最终来自于实践的摸索而没有现成的 理论模式可套用。另外,提成的基础是否扣除定额部分关系到对定额思想的贯彻是否彻底, 显然，不扣除定额的分段提成是违背定额思想的,一般不宜采用
