《消防大队2022年工作意见建议》由会员分享，可在线阅读，更多相关《消防大队2022年工作意见建议（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第1页 共5页 消防大队 2022 年工作意见建议 消防大队 2022 年工作看法建议 业务工作方面： 队伍管理方面： 队伍管理方面主要集中在专职队伍管理方面，随着专职队伍快速扩充， 队伍管理面临的问题和压力也疾速增长，目前广丰区大队建有乡镇专职队 15 支，城市小型消防站 3 个，共有专职消防员 65 名， 就专职队伍建设管理中出现的问题及相关解决方案，大队进行了深化的探讨探讨，现汇报状况如下： 一、队伍存在的问题 （一）队伍建设不稳定，人员流淌性大。专职消防队员“招不来，留不住”现象明显。消防工作的特点确定了消防队员必需年轻化，军事化。而目前由于工作压力偏大，缺少晋升发展空间等缘由，合适年
2、龄段的男青年很少会把专职消防队员作为自己的一份许久职业来看待，多数只是把专职消防队员作为一个过渡性工作。这样难免会在不同程度的出现工作不尽心尽职的现象。同时这样也导致了专职消防队员流淌性加大，有些政府专职消防队队员人数改变特别快，年初刚招满的队伍，年底可能就只剩下不到一半了。 （二）队伍建设不规范，人员职业化程度低。从管理模式上看，广丰区大队政府专职消防队主要是参考国家队消防队管理模第2页 共5页 式，但政府专职消防队和国家队消防队存在很大的不同。一是实行简洁化、“一刀切”的军事化管理，简洁套用国家队的条令条例难以保障专职消防队员的休假休息等权益；且政府专职消防队体制编制不明确，建设规范也不详
3、细，专职队员身份也不明确，在这种状况下干脆照搬现役消防队管理模式困难诸多。二是从队员实力素养上看， 专职消防队员在入队之前， 每个人受教化程度、身体素养、个人品质都有很大差别。短期的岗前培训也只能是使队员了解基本的消防工作要求，并不使让每个队员的自身素养都能满意消防工作的实际要求。 政府专职消防队员普遍军事素养差，管理难度大。广丰大队目前征招的 65 名政府专职消防队员，当过兵的只有 20 人，占比 30%不到，其他人员无论在军事素养还是政治素养方面都还存在肯定的差距，特殊是听从意识差，缺乏大张旗鼓、令行禁止的作风。由于征招的部分政府专职消防队员入队前缺乏必要的熬炼，身体素养差，吃苦精神不强，
4、适应不了消防队的值班备勤， 心理负担和压力较重。 队员的整体职业素养较低，又缺少必要的专业培训和考核，导致了政府专职消防队整体战斗力不强。三是乡镇政府专职队管理的多重化，乡镇政府专职队依托地方乡镇政府建设，在接受上级消防大队的管理时也受地方乡镇管理，难免出现管理上的漏洞，今年广丰大队铜钹山专职队由于接受乡镇任务，在出车途中发生事故导致车辆损毁，严峻影响正常出警任务。 第3页 共5页 （三）队伍建设标准低，保障机制不完善。虽说各级政府都出台了文件加强政府专职消防队的工作，对政府专职队的建设、资金、人员待遇、被装等问题详细到最基层，与设想的发展状态还有肯定差距，消防经费经常不能刚好到位，或者经费不
5、能满意现实须要。如：一是专职队员的被装问题，专职队员的被装现在是集中选购 ，集中选购 就面临周期的问题， 一边须要招录人员投入运用，一边确面临新入职队员无衣服可穿的现象。二是政府专职消防队营房建设差距较大，许多专职消防队营房不能满意执勤战备需求，同时政府专职消防队还普遍存在车辆器材落后，个人防护装备缺乏，特种消防器材装备少的现象，严峻影响了正常的执勤训练工作，更重要的是无法满意日益繁重困难的灭火作战须要，“向装备要战斗力”更是无从谈起。许多政府专职消防队只注意落实了政府专职消防队员的基本工资待遇和人头经费争取，却忽视了顶层设计量化标准，没有建立工资水平随经济社会发展同步“动态”增长的机制，“同
6、工不同酬”差异明显，休息休假权益难保障，表彰嘉奖、入党入团、伤残抚恤、离岗安置机制不健全等等，导致了政府专职队职业吸引力不强，人员流失现象较为普遍，队员普遍缺乏归属感，加剧了“特别岗位招不来、一般岗位留不住、灭火救援战斗力不强”这一被动局面的形成。 二、分析问题形成的缘由及建议对策 （一）队员身份不明确，待遇偏低。尽管各地政府财政都加第4页 共5页 大了对专职消防员的支持和保障力度， 但不同地区待遇差距较大，同一个市的不同区县待遇也不同。专职消防员与现役消防员一样的工作，但同工不同酬，差距很明显，另外消防工作的特点，平常训练多，灭火救援风险大，年龄大了就无法胜任，不行能始终干到退休，到了年龄就
7、要离开工作岗位，而且没有任何政策保障和经济补偿。政府专职消防队队员思想上普遍存在身份、待遇和前途困惑； 同是专职队员， 经济收入不同； 公益性岗位定位模糊，再就业压力大；致使大部分队员认为自己是临时打工人员，在单位没有归属感，对事业没有追求欲望。同时，部分乡镇队站由于距离较远，大队实地督察极其不便，这在肯定上会存在管理缺失现象。 建议：把专职队员招录、管理、离岗、工资纳入支队统一管理，每年定期招录、补录，统一办理工作证，明确工作制度和职责，建立专职队员人员档案，建立表彰嘉奖、入党入团、伤残抚恤、离岗安置机制，在工作中实施定岗定编、按岗定酬、竞争上岗的工作机制，避开出现同工不同酬，同酬不同工的现
8、象。同时实施岗位等级制度，有效拓展个人发展空间。同一岗位分为若干等级， 定期依据专职消防员在上一等级的考核状况确定是否晋级，以此提高队员的工作主动性。 （二）管理制度不健全。一方面是专业培训内容不丰富。专职消防队员训练管理教化方法形式照旧相对传统单一，过多强调第5页 共5页 与现役制官兵工作标准的一样性，缺乏敏捷性和丰富性。另一方面是奖惩机制不完善。目前，支队、大队对政府专职消防队员在理论学习、执勤备战、业务训练、灭火救援、作风养成、内务卫生等定期进行绩效考核。 虽然肯定程度上能取到激励和鞭策作用，但对其政治待遇、职业前途影响不大，达不到激励的效果。 建议：开展先进典型事迹的教化学习，加强职责
9、使命、纪律作风、业务技能、平安防护学问、职业道德等方面的教化，不断提高专职消防队员的思想和业务素养。同时仔细组织学习消防队伍条令条例等规章制度，使专职队员能时刻用条令条例和各项规章制度来检查、规范约束自己的言行，做到高标准、严要求。建议支队每年举办专职队员轮训， 不断促进这支队伍战斗力的提升。 （三）后勤保障不完善。在政府专职消防队的职业化发展道路上，没有健全的综合保障机制做后盾，既难以实现长远发展目标，也难以提升当前战斗力水平。顶层设计上的考虑，与基层落实政策存在肯定偏差，导致保障机制存在“先天性缺陷”，目前地方政府只是根据人员总数核发经费，经费主要是工资、伙食、服装等，队员在签订合同和缴纳的五险一金时，根据企业类别执行，队员能拿到手的工资与期望值差距较大。 建议：领导多深化基层了解各地专职队伍的发呈现状和面临的问题，多多指引在发展中遇到的实际困难，帮大队答疑解惑。
