《人力资源管理师(三级)培训-绩效管理课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师(三级)培训-绩效管理课件（136页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力人力资源管理源管理师(三三级)培培训-绩效管理效管理课程目录内容课程目录内容绩效管理的五个阶段；（准备、实施、考评、绩效管理的五个阶段；（准备、实施、考评、总结和应用开发）总结和应用开发）绩效面谈技巧；绩效面谈技巧；绩效改进方法与策略；绩效改进方法与策略；绩效考评方法应用；（品质导向、行为导向、绩效考评方法应用；（品质导向、行为导向、结果导向三种类型的结果导向三种类型的12个方法）个方法）2绩效管理的概念绩效管理的概念为实现组织发展战略和目标，采取科学的方法，为实现组织发展战略和目标，采取科学的方法，通过对员工的工作业绩、行为表现和劳动态度，通过对员工的工作业绩、行为表现和劳动态度，进行全
2、面监测、考核、分析和评价，充分调动进行全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。掘其潜力的活动过程。绩：业绩、成绩、功绩绩：业绩、成绩、功绩效：效果、效率、效益效：效果、效率、效益3l绩效管理的最终目标是绩效管理的最终目标是( )。(2010年年5月月)l(A)提高组织工作效率提高组织工作效率l(B)为员工的发展提供平台为员工的发展提供平台l(c)改善组织工作氛围改善组织工作氛围l(D)促进企业与员工的共同发展促进企业与员
3、工的共同发展4l绩效管理系统设计包括绩效管理程序设计和（绩效管理系统设计包括绩效管理程序设计和（）（）（2007年年5月三级真题）月三级真题）lA.绩效管理目标的设计绩效管理目标的设计lB.绩效管理制度的设计绩效管理制度的设计lC.绩效管理方法的设计绩效管理方法的设计lD.绩效管理内容的设计绩效管理内容的设计第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一节绩效管理系统的设计、运行与开发5l（）应当充分体现企业的价值观和经营理（）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。（2007年年11月三级真题）月三级真题）lA.绩效管理程
4、序设计绩效管理程序设计lB.绩效管理方法设计绩效管理方法设计lC.绩效管理制度设计绩效管理制度设计lD.绩效考评标准设计绩效考评标准设计6l（）应当从程序、步骤和方法上，切实保（）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。（2008年年5月三级真题）月三级真题）lA. 绩效管理程序设计绩效管理程序设计lB.绩效管理方法设计绩效管理方法设计lC.绩效管理制度设计绩效管理制度设计lD.绩效考评标准设计绩效考评标准设计7一、绩效管理系统设计的基本内容绩效绩效管理管理系统系统设计设计绩效管理绩效管理制度制度设计设计绩效管理绩效管理程序程
5、序设计设计8绩效管理制度绩效管理制度绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法原则和要求所作的统一规定。9绩效管理程序绩效管理程序l绩效管理程序设计，包括总流程设计和具体考绩效管理程序设计，包括总流程设计和具体考评程序设计。评程序设计。l总流程设计是从企业宏观角度对绩效管理程序总流程设计是从企业宏观角度对绩效管理程序进行的设计。进行的设计。l具体考评程序设计是在较小范围内，对部门或具体考评程序设计是在较小范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。科室员工绩效考评活
6、动过程所做的设计。10l国外专家认为，绩效管理主要由（）组成。国外专家认为，绩效管理主要由（）组成。（2007年年5月三级真题，多选）月三级真题，多选）（A）考核）考核（B）指导）指导（C）激励）激励（D）奖励）奖励（E）控制）控制 11l国内学者认为，绩效管理是一系列以员工为中心的干国内学者认为，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动，包括以下（）环节。（模拟）预活动，包括以下（）环节。（模拟）lA.制度设计制度设计lB.目标设计目标设计lC.过程指导过程指导lD.考核反馈考核反馈lE.激励发展激励发展12二、对绩效管理系统的不同认识l国内国内l国外国外目标设计过程指导考核反馈激励发展指导激
7、励控制奖励13l绩效管理的总流程主要是（绩效管理的总流程主要是（ ）阶段。（）阶段。（2003年年7月二级真题）月二级真题）lA.准备准备lB.试行试行lC.考评考评lD.总结总结lE.应用开发应用开发14三、绩效管理总流程设计前提与基础。前提与基础。四个基本问题：四个基本问题：1.“谁考评，考评谁考评，考评谁谁”2.“用什么方法用什么方法”3.“考什么，如何考什么，如何考考”4.” 如何组织全过如何组织全过程，何时做何事程，何时做何事“面谈、检验、评面谈、检验、评估、诊断。估、诊断。1.对企业绩效管理对企业绩效管理系统的全面诊断系统的全面诊断2.各个单位主管应各个单位主管应承担的责任承担的责
8、任3.各级考评者应当各级考评者应当掌握绩效面谈的掌握绩效面谈的技巧技巧终点、始点终点、始点.几个方面着手：几个方面着手：1.重视考评者绩效重视考评者绩效管理能力的可开发管理能力的可开发2.被考评者绩效开被考评者绩效开发发3.绩效管理系统开绩效管理系统开发发4.企业组织绩效开企业组织绩效开发发全员贯彻绩效管全员贯彻绩效管理制度的过程。理制度的过程。注意两个问题：注意两个问题：1.通过提高员工的通过提高员工的工作绩效增强核工作绩效增强核心竞争力；心竞争力；2.收集信息并注意收集信息并注意资料的积累。资料的积累。重心。重心。围绕几个方面：围绕几个方面：1.考评准确性考评准确性2.考评公正性考评公正性
9、3.考评结果的反馈考评结果的反馈方式方式4.考评使用表格的考评使用表格的再检验再检验5.考评方法的再审考评方法的再审核核准备准备实施实施考评考评总结总结应用开发应用开发15（一）准备阶段（一）准备阶段1、考评对象、考评对象l绩效管理的对象不应包括（）（绩效管理的对象不应包括（）（2004年年11月二月二级真题）级真题）lA.高层领导高层领导lB.全体员工全体员工lC.外部客户外部客户lD.人力资源部门人员人力资源部门人员16l绩效管理是企业人力资源管理制度的组织部分，它是绩效管理是企业人力资源管理制度的组织部分，它是针对企业（）开展的。（针对企业（）开展的。（2006年年5月三级真题）月三级真
10、题）（2003年年7月二级真题）月二级真题）lA.基层员工基层员工lB.中层领导中层领导lC.高层领导高层领导lD.全体员工全体员工17l绩效考评的类型有（）（绩效考评的类型有（）（2003年年7月二级真题）月二级真题）（多选）（多选）lA.上级考评上级考评lB.同级考评同级考评lC.下级考评下级考评lD.自我考评自我考评lE.外人考评外人考评18l企业绩效管理活动的基本单元是（）（企业绩效管理活动的基本单元是（）（2006年年11月二级真题）月二级真题）lA.上级主管与下属所形成的考试与被考评的关系上级主管与下属所形成的考试与被考评的关系lB.企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况企业领导
11、层对人力资源战略的认同与执行情况lC.通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础lD.采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核19l在绩效考评中，通常情况下（在绩效考评中，通常情况下（ ）考评的准确）考评的准确性和可靠性最难把握。（性和可靠性最难把握。（2004年年6月二级真题）月二级真题）lA.同事同事lB.下级下级lC.本人本人lD.客户客户20l在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（质量和效果的人员是（ ）（）（2005年年5月三级真月三级真题）题）
12、lA.高层领导高层领导lB.一般员工一般员工lC.直接上级直接上级/主管主管lD.人力资源部人员人力资源部人员21l在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影响最大，约占（）（模拟）考评者评价结果影响最大，约占（）（模拟）lA.40%60%lB.40%70%lC.60%70%lD.50%80%22考评考评5类人员类人员l上级考评上级考评l同级考评同级考评l下级考评下级考评l自我考评自我考评l外部人员考评外部人员考评23补充：绩效考评者培训补充：绩效考评者培训l企业绩效管理制度的内容和要求；企业绩效管理制度的内容和要求；l绩效管理的基本理论和
13、方法；绩效管理的基本理论和方法；l绩效考评指标和标准的设计原理；绩效考评指标和标准的设计原理；l绩效管理的程序、步骤以及贯彻实施要点；绩效管理的程序、步骤以及贯彻实施要点；l绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；l如何建立有效运行的绩效管理运行体系，特别如何建立有效运行的绩效管理运行体系，特别是对于矛盾冲突的解决以及绩效面谈的运用。是对于矛盾冲突的解决以及绩效面谈的运用。242、考评方法、考评方法l在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（）重要因素。（考虑（）重要因素。（2003年年7月二级真月二级真题）题）l
14、A.2个个 B.3个个C.4个个 D.5个个E.6个个25l设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析。分设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括（）（析的内容包括（）（2008年年5月三级真题）月三级真题）lA.不可抗力造成的费用不可抗力造成的费用lB.预付成本预付成本lC.考评者定时观察的费用考评者定时观察的费用lD.改进绩效的成本改进绩效的成本lE.考评方法的研制开发成本考评方法的研制开发成本26考评方法小结考评方法小结l采用方法应考虑的因素：采用方法应考虑的因素：l管理成本管理成本l工作实用性工作实用性l工作适用性工作适用性273、考评程序、考评程序l贯彻绩效管理制度
15、必须获得（）（贯彻绩效管理制度必须获得（）（2004年年6月二级真题）（多选）月二级真题）（多选）lA.劳动行政部门的认可劳动行政部门的认可lB.客户代表的审议通过客户代表的审议通过lC.一般员工的理解和认同一般员工的理解和认同lD.中层管理人员的全心投入中层管理人员的全心投入lE.企业高层领导的全面支持企业高层领导的全面支持28l为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统（），为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统（），必须采取抓住两头、吃透中间的策略。（必须采取抓住两头、吃透中间的策略。（2003年年7月月二级真题）（单选）二级真题）（单选）lA.有效性有效性lB.可行性可行性lC.永久性永久
16、性lD.有效性和可行性有效性和可行性lE.可行性和永久性可行性和永久性29绩效考评具体工作流程绩效考评具体工作流程l确实绩效目标：主管与下属共同；确实绩效目标：主管与下属共同；l贯彻实施绩效计划，观察下属活动；贯彻实施绩效计划，观察下属活动；l采集考评期内相关信息；采集考评期内相关信息；l进行绩效面谈；进行绩效面谈；l共同提出改进的目标、要求和措施。共同提出改进的目标、要求和措施。30考核程序小结考核程序小结l“抓住两头，吃透中间抓住两头，吃透中间”l获得高层领导的全面支持获得高层领导的全面支持l赢得一般员工的理解和认同赢得一般员工的理解和认同l寻求中间各层管理人员的全心投入寻求中间各层管理人
17、员的全心投入31（二）实施阶段（二）实施阶段l有效的绩效管理体系在绩效管理的实施阶段中，有效的绩效管理体系在绩效管理的实施阶段中，涉及以下几个环节，请选出正确的排序（）涉及以下几个环节，请选出正确的排序（）（模拟）（模拟）lA.目标第一、计划第二，监督第三、指导第四，评估目标第一、计划第二，监督第三、指导第四，评估第五第五lB.指导第一、目标第二、计划第三、监督第四、评估指导第一、目标第二、计划第三、监督第四、评估第五第五lC.目标第一、监督第二、指导第三、计划第四、评估目标第一、监督第二、指导第三、计划第四、评估第五第五lD.指导第一、计划第二、目标第三、监督第四、评估指导第一、计划第二、目
18、标第三、监督第四、评估第五第五32l企业为保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原企业为保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，其具体要求包括（）（模拟，多选）始记录的登记制度，其具体要求包括（）（模拟，多选）lA.所采集的材料尽可能是以文字形式证明所有的行为所采集的材料尽可能是以文字形式证明所有的行为lB.所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接地由他人观察的结果资料，还是间接地由他人观察的结果lC.详细记录事件发生的时间、地点以及参考者详细记录事件发生的时间、地点以及参考者lD.所采集的材料在描述员工的
19、行为时，应尽可能对行为所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明过程、行为的环境和行为的结果作出说明lE.在进行考评时，应以文字描述记录为依据在进行考评时，应以文字描述记录为依据33实施阶段总结实施阶段总结l目标第一目标第一l计划第二计划第二l监督第三监督第三l指导第四指导第四l评估第五评估第五34收集信息注意要点收集信息注意要点所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录行为，应包括有利和不利的记录所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手材料，
20、还是间接由他人观察的结果第一手材料，还是间接由他人观察的结果详细记录事件发生的时间、地点以及参与者详细记录事件发生的时间、地点以及参与者所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为环境和行为的结果作出说明对行为过程、行为环境和行为的结果作出说明在进行考评时，应当以文字描述记录为依据，在进行考评时，应当以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量可以保证考评的质量35（三）考评阶段（三）考评阶段l绩效管理的重心是（）（绩效管理的重心是（）（2004年年11月三级真题）月三级真题）lA.实施阶段实施阶段lB.应用阶段应用阶段lC.准备阶段准备阶段lD
21、.考评阶段考评阶段36l在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括（）（）（2007年年11月三级真题）月三级真题）lA.考评信息的虚假程度考评信息的虚假程度lB.考评的准确性考评的准确性lC.考评结果的反馈方式考评结果的反馈方式lD.考评的公正性考评的公正性37l在考评的考评阶段，应关注的事项包括在考评的考评阶段，应关注的事项包括（）（）（2007年年11月三级真题）月三级真题）lA.考评的准确性考评的准确性lB.考评的公正性考评的公正性lC.考评结果的反馈方式考评结果的反馈方式lD.考评使用表格的再检验考评使用表格的再检验lE.考评方法的再审核考评方法
22、的再审核38l在建立员工申诉系统，主要功能应包括在建立员工申诉系统，主要功能应包括（）（）（2007年年11月三级真题）月三级真题）lA.减少矛盾和冲突减少矛盾和冲突lB.使考评者了解员工意愿使考评者了解员工意愿lC.提高员工的工作积极性提高员工的工作积极性lD.允许员工对考评结果提出异议允许员工对考评结果提出异议lE.使考评者重视信息的采集和证据的获取使考评者重视信息的采集和证据的获取39考评的公正性小结考评的公正性小结（1）公司员工绩效评审系统）公司员工绩效评审系统l监督各个部门的领导者有效组织员工的绩效考评工作l针对绩效考评当中存在的问题，进行专题研究，提出具体对策l对员工考评结果进行必
23、要的审查复查l对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止不必要的冲突（2）公司员工申诉系统）公司员工申诉系统l允许员工结绩效考评结果提出异议l给考评者一定的约束和压力l减少矛盾和冲突，防患于未然40l公司员工绩效评审系统的功能包括（公司员工绩效评审系统的功能包括（ ）（模拟）（模拟）lA.确保考评结果的客观性确保考评结果的客观性lB.监督各个部门的领导者有效组织员工的绩效考评工监督各个部门的领导者有效组织员工的绩效考评工作作lC.对员工考评结果进行必要的复审复查对员工考评结果进行必要的复审复查lD.针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体
24、对策提出具体对策lE.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止不对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止不必要的冲突必要的冲突41补充：考评再检验补充：考评再检验l指标相关性检验指标相关性检验l考评标准准确性检验考评标准准确性检验l考评表格的复杂简易程度检验考评表格的复杂简易程度检验l考试方法再检验考试方法再检验42（四）总结阶段（四）总结阶段l对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）（绩效管理的（）（2003年年11月二级真题）月二级真题）lA.考评阶段考评阶段lB.实施阶段实施阶段lC.总结阶段总结阶段lD.应用开发阶段应用开发阶段
25、43l关于绩效管理总结阶段，下列陈述不正确的是关于绩效管理总结阶段，下列陈述不正确的是（）（）（2006年年5月二级真题）月二级真题）lA.绩效管理的目标是实现企业利润绩效管理的目标是实现企业利润lB.此阶段是绩效管理循环期即将结束的一个阶此阶段是绩效管理循环期即将结束的一个阶段段lC.考评与被考评人在这一阶段应进行绩效面谈考评与被考评人在这一阶段应进行绩效面谈lD.人力资源部要在这一阶段将考核结果反馈给人力资源部要在这一阶段将考核结果反馈给部门负责人部门负责人44l企业组织的绩效开发的目的是（）（企业组织的绩效开发的目的是（）（2008年年5月三级真题）月三级真题）lA.改善组织的环境改善组
26、织的环境lB.提高组织的知名度提高组织的知名度lC.提高组织效率和经济效益提高组织效率和经济效益lD.提高组织员工的素质提高组织员工的素质45l（）不是贯彻绩效管理的策略。（）不是贯彻绩效管理的策略。（2005年年11月月二级真题）二级真题）lA.吸收员工代表参与绩效管理的设计过程吸收员工代表参与绩效管理的设计过程lB.高层领导必须对绩效体系有充分的理性认识高层领导必须对绩效体系有充分的理性认识lC.使中层对绩效管理充满信心并掌握足够的方使中层对绩效管理充满信心并掌握足够的方法法lD.使上下游企业理解绩效管理的意义并取得支使上下游企业理解绩效管理的意义并取得支持持46l在绩效管理总结阶段，各个
27、单位主管应当履行的重要在绩效管理总结阶段，各个单位主管应当履行的重要管理职责是（）（管理职责是（）（2005年年11月二级真题）月二级真题）lA.预算薪酬情况并告知员工预算薪酬情况并告知员工lB.召开年度绩效管理总结大会召开年度绩效管理总结大会lC.对员工的工作目标进行评估对员工的工作目标进行评估lD.召开月度或季度绩效管理总结大会召开月度或季度绩效管理总结大会lE.制定员工个人发展计划制定员工个人发展计划47l绩效诊断的主要内容有（）（绩效诊断的主要内容有（）（2003年年7月二级月二级真题）真题）lA.管理制度管理制度lB.管理体系管理体系lC.考评指标和标准体系考评指标和标准体系lD.被
28、考评者过程被考评者过程lE.企业组织企业组织48l导致绩效不佳的组织原因包括（）（导致绩效不佳的组织原因包括（）（2008年年5月三级真题）月三级真题）lA.能力不足能力不足lB.目标设置不科学目标设置不科学lC.工作流程不合理工作流程不合理lD.规章制度不健全规章制度不健全lE.组织领导不力组织领导不力49绩效诊断的主要内容绩效诊断的主要内容l对企业绩效管理制度的诊断对企业绩效管理制度的诊断l对企业绩效管理体系的诊断对企业绩效管理体系的诊断l对绩效考评指标和标准体系的诊断对绩效考评指标和标准体系的诊断l对考评者全面全过程的诊断对考评者全面全过程的诊断l对被考评者全面的、全过程的诊断对被考评者
29、全面的、全过程的诊断l对组织的诊断对组织的诊断50主管责任主管责任l召开月度或季度绩效管理总结大会召开月度或季度绩效管理总结大会l召开年度绩效管理总结大会召开年度绩效管理总结大会51l绩效面谈的质量和效果取决于（）（绩效面谈的质量和效果取决于（）（2004年年6月二级真题）月二级真题）lA.考评双方的心理状态考评双方的心理状态lB.是否成立了员工绩效评审委员会是否成立了员工绩效评审委员会lC.考评双方对绩效管理制度的理解考评双方对绩效管理制度的理解lD.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度准确程度52补充：绩效总结任务补充：绩效总结任务l形成考评
30、结果的分析报告形成考评结果的分析报告l针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告现存的问题，写出具体详尽的分析报告l制定出下一期企业全员培训与开发技术，薪酬、制定出下一期企业全员培训与开发技术，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划奖励、员工升迁与补充调整计划l对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划修改的具体计划53（五）应用开发阶段（补）（五）应用开发阶段（补）l重视考评者绩效管理能力的开发
31、重视考评者绩效管理能力的开发l被考评者的绩效开发被考评者的绩效开发l绩效管理的系统开发绩效管理的系统开发l企业组织的绩效开发企业组织的绩效开发54l一、绩效面谈一、绩效面谈l根据面谈的内容的不同，绩效面谈可以区分为根据面谈的内容的不同，绩效面谈可以区分为（）（）（2007年年11月三级真题）月三级真题）lA. 绩效计划面谈绩效计划面谈B.绩效提高面谈绩效提高面谈lC.绩效指导面谈绩效指导面谈D.绩效总结面谈绩效总结面谈lE.绩效考评面谈绩效考评面谈第二单元绩效管理系统的运行第二单元绩效管理系统的运行55l（）是在本期绩效管理活动完成之后的面谈（）是在本期绩效管理活动完成之后的面谈（2007年年
32、5月三级真题）月三级真题）lA.绩效考评面谈绩效考评面谈lB.绩效总结面谈绩效总结面谈lC.绩效计划面谈绩效计划面谈lD.绩效指导面谈绩效指导面谈56l主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为工作业绩等方面与其面谈，这称之为（）（）（2006年年5月二级真题）月二级真题）lA.绩效考评面谈绩效考评面谈lB.绩效总结面谈绩效总结面谈lC.绩效计划面谈绩效计划面谈lD.绩效指导面谈绩效指导面谈57l（）有利于改进员工行为和表现，尤其是适用（）有利于改进员工行为和表现，尤其是适用于那些参与意识不强的下属。（于那些参与意识不强的下
33、属。（2007年年5月三月三级真题）级真题）lA.双向倾听式面谈双向倾听式面谈lB.绩效指导面谈绩效指导面谈lC.单向劝导式面谈单向劝导式面谈lD.绩效计划面谈绩效计划面谈58l（）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌（）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。（握提问和聆听的时机。（2007年年11月三级真题）月三级真题）lA.双向倾听式面谈双向倾听式面谈lB.绩效计划面谈绩效计划面谈lC.单向劝导式面谈单向劝导式面谈lD.绩效指导面谈绩效指导面谈59l适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）（考核面谈类型为（）（20
34、08年年5月三级真题）月三级真题）lA.单向劝导式面谈单向劝导式面谈lB.综合式绩效面谈综合式绩效面谈lC.双向倾听式面谈双向倾听式面谈lD.解决问题式面谈解决问题式面谈60l( )即在绩效管理末期，主管与下属就本期的即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。（估。（2010年年5月）月）l(A)绩效计划面谈绩效计划面谈l(B)绩效指导面谈绩效指导面谈l(c)绩效考评面谈绩效考评面谈l(D)绩效总结面谈绩效总结面谈61绩效面谈总结绩效面谈
35、总结l绩效计划面谈绩效计划面谈l绩效指导面谈绩效指导面谈l绩效考评面谈绩效考评面谈l绩效总结面谈绩效总结面谈62l单向劝导式谈，通过对员工工作行为和表现剖单向劝导式谈，通过对员工工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些是析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些是错误的、无效的，适用于参与意识不强的下属。错误的、无效的，适用于参与意识不强的下属。l双向倾听式面谈要求参与者事先准备一些问题，双向倾听式面谈要求参与者事先准备一些问题，要掌握提问和聆听的时机，目的是让下属了解要掌握提问和聆听的时机，目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并作出反应上级对其优缺点的评价，并作出反应63l解决问
36、题式面谈适用于促进员工潜能的开发和解决问题式面谈适用于促进员工潜能的开发和全面。全面。l综合式绩效面谈是在一次面谈中，采取灵活变综合式绩效面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式，以实现绩效面谈的多种目标面谈形式，以实现绩效面谈的多种目标64l有效信息反馈应达到的要求是（）（有效信息反馈应达到的要求是（）（2003年年7月二级真题）月二级真题）lA.具有针对性具有针对性B.具有真实性具有真实性lC.具有及时性具有及时性D.具有主动性具有主动性lE.具有能动性具有能动性65l以下属于绩效反馈基本要求的是（）（以下属于绩
37、效反馈基本要求的是（）（2003年年7月二级真题）（单选）月二级真题）（单选）lA.科学性科学性lB.有效性有效性lC.永久性永久性lD.真实性真实性lE.可行性可行性66有效信息反馈有效信息反馈l针对性针对性l真实性真实性l及时性及时性l主动性主动性l适应性适应性67有效信息可行性包括哪些方面有效信息可行性包括哪些方面l反馈信息要因人而异，适用于被考评者；反馈信息要因人而异，适用于被考评者；l有效的信息反馈是为了交流和沟通；有效的信息反馈是为了交流和沟通；l有效的推诿集中于重要、关键的事项；有效的推诿集中于重要、关键的事项；l有效的信息反馈应考虑下属的心理承受能力。有效的信息反馈应考虑下属的
38、心理承受能力。68二、绩效改进方法二、绩效改进方法l小王负责公司北方地区销售渠道管理，上级主小王负责公司北方地区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中错误的做法管在他的绩效管理目标设计过程中错误的做法是（）（是（）（2003年年11月二级真题）月二级真题）lA.由主管直接为他指定绩效目标和要求由主管直接为他指定绩效目标和要求lB.主管帮助他实现绩效目标的计划主管帮助他实现绩效目标的计划lC.对他的绩效目标过程进行及时指导对他的绩效目标过程进行及时指导lD.主管了解他所在岗位的行为特点、以便对其主管了解他所在岗位的行为特点、以便对其辅导辅导69l销售部的汪洁四季度业务量完成销售部的汪
39、洁四季度业务量完成40万元，她的万元，她的同事赵刚完成同事赵刚完成36万，赵刚的完成情况不如汪洁，万，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析绩效的方法是（）（这种分析绩效的方法是（）（2004年年11月二级月二级真题）真题）lA.水平比较法水平比较法B.横向比较法横向比较法lC.目标比较法目标比较法D.配对比较法配对比较法70l（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。（足。（2007年年5月三级、月三级、2003年年11月二级）月二级）lA.水平比较法水平比较法B.横向比较法横
40、向比较法lC.目标比较法目标比较法D.配对比较法配对比较法71l柳静上月产量是柳静上月产量是45件，本月是件，本月是49件，比上月的件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是工作绩效有所提高，这种分析方法是（）（）（2004年年6级二级真题）级二级真题）lA.水平比较法水平比较法B.横向比较法横向比较法lC.目标比较法目标比较法D.配对比较法配对比较法72绩效分析方法小结绩效分析方法小结l目标比较法目标比较法l水平比较法水平比较法l横向比较法横向比较法73绩效差距的原因绩效差距的原因工作表现企业外部环境企业内部环境个人外在特征个人内在特征74l绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工绩效受多
41、方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括作的影响因素包括( )。（。（2010年年5月）月）l(A)企业外部环境企业外部环境l(B)个人生理条件个人生理条件l(c)企业内部因素企业内部因素l(D)个人心理条件个人心理条件l(E)国内政治局势国内政治局势75激励激励l正向激励正向激励l负向激励负向激励76激励基础工作激励基础工作l健全完善企业各项规章制度；健全完善企业各项规章制度；l完善绩效管理的有关的培训、奖惩等人力资源完善绩效管理的有关的培训、奖惩等人力资源管理制度管理制度77激励原则激励原则l及时性原则及时性原则l同一性原则同一性原则l预告性原则预告性原则l开发性原则开发性原则78
42、绩效管理中的矛盾绩效管理中的矛盾l员工自我矛盾员工自我矛盾l主管自我矛盾主管自我矛盾l组织目标矛盾组织目标矛盾79第三单元绩效管理系统的开发第三单元绩效管理系统的开发l对企业绩效管理系统进行总体评价，应从（）等内容对企业绩效管理系统进行总体评价，应从（）等内容入手。（入手。（2007年年5月三级真题）月三级真题）lA.总体的功能分析总体的功能分析lB.总体的方法分析总体的方法分析lC.总体的结构分析总体的结构分析lD.总体的信息分析总体的信息分析lE.总体的流程分析总体的流程分析80总结评价法总结评价法l总体的功能分析总体的功能分析l总体的结构分析总体的结构分析l总体的方法分析总体的方法分析l
43、总体的信息分析总体的信息分析l总体的结果分析总体的结果分析81第二节绩效管理的考评方法与应用第二节绩效管理的考评方法与应用l第一单元行为导向型主观考评方法第一单元行为导向型主观考评方法l作为促进员工工作作出效益的绩效，具有多方作为促进员工工作作出效益的绩效，具有多方面的性质和特点，主要有（）（模拟）面的性质和特点，主要有（）（模拟）lA.多因性多因性B.偶然性偶然性C.多维性多维性lD.动态性动态性E.系统性系统性82l（）较注重工作业绩，特别是员工或团队（）较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。（的产出和贡献。（2007年年5月三级真题）月三级真题）lA.效果主导型考评方法效果主导型
44、考评方法lB.行为主导型考评方法行为主导型考评方法lC.价值主导型考评方法价值主导型考评方法lD.品质主导型考评方法品质主导型考评方法83l品质主导型考评的特点是（）（品质主导型考评的特点是（）（2005年年5月三月三级真题）级真题）lA.效度较差效度较差lB.标准易于确定标准易于确定lC.可操作性强可操作性强lD.重在工作结果重在工作结果84l关于行为主导型考评方法，下列说法正确的是关于行为主导型考评方法，下列说法正确的是（）（）（2004年年11月三级真题）月三级真题）lA.可操作性较差可操作性较差lB.适合于生产人员适合于生产人员lC.重在工作结果重在工作结果lD.标准较容易确定标准较容
45、易确定85l行为主导型的绩效考评方法适合于（）的工作行为主导型的绩效考评方法适合于（）的工作进行考评。（进行考评。（2003年年8月三级真题）月三级真题）lA.管理性、事务性管理性、事务性lB.管理性、技术性管理性、技术性lC.事务性、技术性事务性、技术性lD.管理性、事务性、技术性管理性、事务性、技术性86l下列哪些作法是属于行为导向型主观考评方法下列哪些作法是属于行为导向型主观考评方法（）（）（2006年年11月二级真题）月二级真题）lA.主管根据员工整体表现将部门人员进行排序主管根据员工整体表现将部门人员进行排序lB.按照成绩记录结果，小刘被主管评为第按照成绩记录结果，小刘被主管评为第6
46、等级等级lC.小线在小线在“责任心责任心”评价中被主管评为第评价中被主管评为第6等级等级lD.小张在小张在“积极合作积极合作”评价中被评为评价中被评为2分，即偶尔出现分，即偶尔出现lE.根据首选挑选最优和最差的员工的做法，小张被排根据首选挑选最优和最差的员工的做法，小张被排在第十位在第十位87l( )的绩效考评着眼于专评的绩效考评着眼于专评“干什么干什么”“如何如何去干的去干的”等内容。（等内容。（2010年年5月）月）l(A)品质导向型品质导向型l(B)过程导向型过程导向型l(c)行为导向型行为导向型l(D)效果导向型效果导向型88品质主导型品质主导型l采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，
47、着采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于眼于“他这个人怎么样他这个人怎么样”，重点是考量该员工，重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人。是一个具有何种潜质的人。89行为主导型行为主导型l采用行为性效标，以考评员工的工作行为为采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于主，着眼于“干什么干什么”、“如何去干如何去干”，重点，重点考量员工的工作方式和工作行为。考量员工的工作方式和工作行为。90效果主导型效果主导型l采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于为主，着眼于“干出了什么干出了什么”，重点考量，重点考量“员员工提供了哪些服务、完成
48、了哪些工作任务，或工提供了哪些服务、完成了哪些工作任务，或生产了哪些产品生产了哪些产品”。91l由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（）（模拟）绩效考评方法可以分为（）（模拟）lA.品质导向型品质导向型lB.目标导向型目标导向型lC.行为导向型行为导向型lD.过程导向型过程导向型lE.结果导向型结果导向型92l（）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比（）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法（较方法（2003年年7月二级真题）月二级真题）lA.排列法排列法lB.比较法比较法lC.分布法分布法lD.对比法对比法93l
49、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）（布的绩效考评方法为（）（2007年年11月三级真月三级真题）题）lA.关键事件法关键事件法lB.行为观察法行为观察法lC.强制分布法强制分布法lD.目标管理法目标管理法94l（）将员工分为有限的几个类别，难以对个体（）将员工分为有限的几个类别，难以对个体表现的差别进行比较（表现的差别进行比较（2004年年6月二级真题）月二级真题）lA.横向比较法横向比较法lB.排序法排序法lC.强制分布法强制分布法lD.成对比较法成对比较法95l关于绩效考评成对比较法，下列表述正确的是关于绩效考评成对比较法
50、，下列表述正确的是（）（）（2006年年5月二级真题）月二级真题）lA.如果员工数量较多则省时省力如果员工数量较多则省时省力lB.在涉及人员范围大的情况下比较适用在涉及人员范围大的情况下比较适用lC.使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足lD.根据某种考评要素，一一比较得出最终排序结果根据某种考评要素，一一比较得出最终排序结果96行为导向型主观考评方法小结行为导向型主观考评方法小结l排列法、简单排列法排列法、简单排列法l是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。优劣顺序依次进行排列。l选择排列
51、法、交替排列法选择排列法、交替排列法l在所有员工中，挑出最好的员工和最差的员工，在所有员工中，挑出最好的员工和最差的员工，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列完毕排列完毕97l成对比较法、对比比较法、两两比较法成对比较法、对比比较法、两两比较法l强制分布法、强迫分配法、硬性分布法强制分布法、强迫分配法、硬性分布法l前提：呈正态分布前提：呈正态分布98第二单元行为导向型客观考评方法第二单元行为导向型客观考评方法l将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效将关键事件归并
52、为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（）（评价等级的绩效考评方法为（）（2004年年11月月二级真题）二级真题）lA.行为观察法行为观察法lB.关键事件法关键事件法lC.加权选择量表法加权选择量表法lD.行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法99l绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是（）（）（2006年年5月二级真题）月二级真题）lA.适用范围小适用范围小lB.打分容易错误打分容易错误lC.核算相当复杂核算相当复杂lD.反馈比较困难反馈比较困难100l下面关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不下面关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不正确的是（）（正
53、确的是（）（2003年年6月三级真题）月三级真题）lA.它是在关键事件法的基础上发展起来的它是在关键事件法的基础上发展起来的lB.评定的总分不能作为不同员工进行比较的依评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据据lC.发生频率很高或很低的工作作为不能选取为发生频率很高或很低的工作作为不能选取为评定项目评定项目lD.它要求考评者根据某工作事件发生的频率或它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定次数对被考评者进行评定101l（）是行为观察量表法的特点之一。（）是行为观察量表法的特点之一。（2004年年6月三级真题）月三级真题）lA.不能量化不能量化lB.难以比较员工业绩难以比较员
54、工业绩lC.不能区分员工工作重要程度不能区分员工工作重要程度lD.编制费时费力编制费时费力102l加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种（）（句，说明员工的各种（）（2007年年5月三级真月三级真题）题）lA.工作能力工作能力lB.工作态度工作态度lC.工作行为工作行为lD.工作潜力工作潜力103l在管理实践中，人们设计出一些考评员工工作行为的在管理实践中，人们设计出一些考评员工工作行为的方法，其中关键事件法是（）（方法，其中关键事件法是（）（2003年年7月二级真题）月二级真题）（单选）（单选）lA.对事对事lB.对人对人lC.对人
55、不对事对人不对事lD.对事不对人对事不对人lE.对人对事对人对事104l下列关于关键事件法叙述不正确的是下列关于关键事件法叙述不正确的是（）（）（2005年年5月三级真题）月三级真题）lA.关键事件对事不对人关键事件对事不对人lB.该方法要考虑行为的情景该方法要考虑行为的情景lC.该方法只注重对行为本身的评价该方法只注重对行为本身的评价lD.关键事件是指有效和无效的行为关键事件是指有效和无效的行为105l关键事件法的特点是（）（关键事件法的特点是（）（2006年年5月三级真月三级真题）题）lA.只能定性分析只能定性分析lB.属于行为导向型考评方法属于行为导向型考评方法lC.关键事件的记录省时省
56、力关键事件的记录省时省力lD.难以比较员工在绩效上的差异难以比较员工在绩效上的差异lE.不能区分工作行为的重要程度不能区分工作行为的重要程度106l关键事件法的说法正确的有（）（关键事件法的说法正确的有（）（2008年年5月月三级真题）三级真题）lA.只包含了有效的工作行为只包含了有效的工作行为lB.描述了员工的行为描述了员工的行为lC.描述了员工行为产生的结果描述了员工行为产生的结果lD.描述了行为产生的背景描述了行为产生的背景lE.员工自己描述工作的关键事件员工自己描述工作的关键事件107l行为锚定等级评价法的主要优点有（）（行为锚定等级评价法的主要优点有（）（2004年年6月二级真题）月
57、二级真题）lA.具有良好的反馈功能具有良好的反馈功能lB.有利于综合评价判断有利于综合评价判断lC.绩效考评标准更加明确绩效考评标准更加明确lD.实施的费用较低实施的费用较低lE.具有良好的连贯性和较高的信度具有良好的连贯性和较高的信度108关键事件法关键事件法l关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为行为称之为“关键事件关键事件”，考评者要记录和观，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们描述了员工的行为察这些关键事件，因为它们描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。以及工作行为发生的具体背景条件。109优点优点l为考评者提供了客观事
58、实依据为考评者提供了客观事实依据l考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现整体表现l以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进提高绩效的改进提高绩效的110缺点缺点l费时费力费时费力l不能定量不能定量l不能具体区分工作行为的重要程度不能具体区分工作行为的重要程度111行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法l进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述员作出明确简
59、洁的描述l建立绩效评价的等级，一般为建立绩效评价的等级，一般为59级，将关键事件归级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义并为若干绩效指标，并给出确切定义l由另一组管理人员由另一组管理人员 对关键事件作出重新分配，将它们对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键的最终位归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键的最终位置，并确定出绩效考评指标体系置，并确定出绩效考评指标体系l审核绩效考评指标体系划分的正确性，由第二组人员审核绩效考评指标体系划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中重要事件，由优到差，从高到低进行排将绩效指标中重要事件，由优到差，从高到低进行排列列11
60、2优点优点l对员工绩效的考量更加精确对员工绩效的考量更加精确l绩效考评标准更加准确绩效考评标准更加准确l具有良好的反馈功能具有良好的反馈功能l具有良好的连贯性和较高的信度具有良好的连贯性和较高的信度l考评的维度清晰考评的维度清晰113行为观察法行为观察法l观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法评价法l根据员工某种行为出现的根据员工某种行为出现的概率，来对被评定，来对被评定者打分。者打分。114缺点缺点l编制量表费时费力编制量表费时费力l容易忽略行为过程容易忽略行为过程115加权选择量表法加权选择量表法l通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人通过
61、工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述言作出描述l对每个行为项目进行多等级，合并同类项目，对每个行为项目进行多等级，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项删去缺乏一致性和代表性的事项l求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目作为该项目 等级分值等级分值116l优点：优点：l打分容易、核算简单、便于反馈打分容易、核算简单、便于反馈l缺点：缺点：l适用范围小、设计难度高适用范围小、设计难度高117第三单元第三单元 结果导向型考评方法结果导向型考评方法l一线人
62、员与管理者都比较适宜绩效考评方法是一线人员与管理者都比较适宜绩效考评方法是（）（）（2005年年11月二级真题）月二级真题）lA.结果导向的考评结果导向的考评lB.行为导向的考评行为导向的考评lC.过程导向的考评过程导向的考评lD.品质特征导向的考评品质特征导向的考评118l采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（）（来评价下属的方法是（）（2003年年11月二级真月二级真题）题）lA.目标管理法目标管理法lB.绩效标准法绩效标准法lC.直接指标法直接指标法lD.成绩记录法成绩记录法119l一般而言，保险推销员应采用（）的考评方法一般
63、而言，保险推销员应采用（）的考评方法进行考核（进行考核（2004年年11月二级真题）月二级真题）lA.结果导向结果导向lB.行为导向行为导向lC.品质导向品质导向lD.综合性导向综合性导向120l下列属于结果导向型考评方法的是（）（下列属于结果导向型考评方法的是（）（2006年年5月二月二级真题）级真题）lA.制定绩效具体目标，按目标的达成情况评价绩效制定绩效具体目标，按目标的达成情况评价绩效lB.通过工作分析得出关键事件，再对被考评者进行评通过工作分析得出关键事件，再对被考评者进行评估估lC.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素进行采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素进行考评考评lD
64、.先制定绩效标准，按标准逐一评估，再按重要性权先制定绩效标准，按标准逐一评估，再按重要性权重汇总分数重汇总分数lE.被考评者把自己的成绩定下来，经主管难证后请专被考评者把自己的成绩定下来，经主管难证后请专家评估家评估121l以下关于绩效标准法的错误说法是（）（以下关于绩效标准法的错误说法是（）（2008年年5月三级真题）月三级真题）lA.适用于管理岗位的员工适用于管理岗位的员工lB.要规定完成目标的先后顺序要规定完成目标的先后顺序lC.有时间空间、数量质量的约束有时间空间、数量质量的约束lD.采用的指标要具体、合理、明确采用的指标要具体、合理、明确122l下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较
65、低下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是（）（的是（）（2008年年5月三级真题）月三级真题）lA.成绩记录法成绩记录法lB.绩效标准法绩效标准法lC.直接指标法直接指标法lD.360度考评法度考评法123l企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时（）（效目标时（）（2003年年8月三级真题）月三级真题）lA.由员工的上司制定由员工的上司制定lB.依据员工个人能力来确定依据员工个人能力来确定lC.应该制定应达到的详细步骤应该制定应达到的详细步骤lD.目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一
66、致性124l采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到（）（做到（）（2005年年5月三级真题）月三级真题）lA.目标是可量化可测量的目标是可量化可测量的lB.个人目标依据相应的部门目标个人目标依据相应的部门目标lC.由管理者为员工制定个人目标由管理者为员工制定个人目标lD.设立的目标应长期与短期并存设立的目标应长期与短期并存lE.目标的数量不宜过多，应有针对性目标的数量不宜过多，应有针对性125l下列关于目标管理法说法正确的是（）（下列关于目标管理法说法正确的是（）（2007年年11月三级真题）月三级真题）lA.目标管理法的结果易于观测目
67、标管理法的结果易于观测lB.目标管理法适合对员工提供建议目标管理法适合对员工提供建议lC.便于不同部门间绩效横向比较便于不同部门间绩效横向比较lD.目标管理法直接反映员工的工作内容目标管理法直接反映员工的工作内容lE.目标管理法适合对员工进行反馈和辅导目标管理法适合对员工进行反馈和辅导126目标管理法目标管理法l目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。部门目标而确定，并与它们尽可能一致。l战略目标组织规划目标实施控制战略目标组织规划目标实施
68、控制127绩效标准法绩效标准法l采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确、要有时间空间、数量质量的约束限理、明确、要有时间空间、数量质量的约束限制。制。128直接指标法直接指标法l在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。现进行评估的主要依据。129成绩记录法成绩记录法l适合从事科研教学工作的人。适合从事科研教学工作的人。130方
69、案设计题（方案设计题（2008年年5月三级真题）月三级真题）l光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从公司对管理人员一般从6个方面采取综合素质个方面采取综合素质的考评，这的考评，这6个方面分别是战略力、应变能力、个方面分别是战略力、应变能力、协调配合能力、团队精神、全局观、学习与创协调配合能力、团队精神、全局观、学习与创新能力新能力131l（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可
70、分）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？l（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员）运用行为观察量表法就案例中管理人员的的“团队精神团队精神”指标，设计考评表。指标，设计考评表。132简答、计算和案例题目总结简答、计算和案例题目总结l2003年年5月关于采用成对比较法的计算题月关于采用成对比较法的计算题 12分分l2003年年5月关于选择绩效考评方法的案例分析题月关于选择绩效考评方法的案例分析题 20分分l2003年年8月关于销售人员考评应注意哪些问题的简答题月关于销售人员考评应注意哪些问题的简答题 10分分 l2
71、003年年11月关于对管理人员考评的步骤和方法简答题月关于对管理人员考评的步骤和方法简答题 12分分l2004年年6月关于绩效考评中信度与效度的概念和相互关系简答题月关于绩效考评中信度与效度的概念和相互关系简答题 8分分l2004年年11月关于区分绩效管理与绩效考评的区别简答题月关于区分绩效管理与绩效考评的区别简答题 10分分l2005年年5月关于绩效考评方法的合理选择及实施的综合题月关于绩效考评方法的合理选择及实施的综合题 20分分133l2005年年11月关于绩效管理制度基本内容的简答题月关于绩效管理制度基本内容的简答题 12分分l2006年年5月关于员工考评程序的简答题月关于员工考评程序
72、的简答题 10分分l2007年年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题方法的简答题 12分分l2007年年11月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题简答题 10分分l2008年年5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用表法的应用 20分分l2008年年11月关于强制分布法使用的使用范围、优缺点月关于强制分布法使用的使用范围、优缺点的综合题的综合题 20分分l2010年年5月简要说明绩效面谈的种类。月简要说明绩效面谈的种类。IO分分134l预祝各位考试顺利，预祝各位考试顺利，l成为优秀的职业人力资源经理！成为优秀的职业人力资源经理！135谢谢观赏谢谢观赏
