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1、第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论1.人力资源管理的产生与发展人力资源管理的产生与发展2.人力资源管理的职责、目标与分工人力资源管理的职责、目标与分工3.人力资源管理面临的挑战人力资源管理面临的挑战绪论人力资源管理导论课件课外要求分析的案例外要求分析的案例作业内容作业内容组组 名名 1模拟：企业招聘模拟：企业招聘2模拟：职业生涯规划模拟：职业生涯规划3案例：天地公司的招聘案例：天地公司的招聘P1054案例：博士被炒记案例：博士被炒记P1365案例：新经理的考核难题案例：新经理的考核难题P2076案例：研发经理成了夹心饼干案例：研发经理成了夹心饼干P240绪论人力资源管理导论课件产生
2、小组产生小组（要求有（要求有组长、组名组长、组名）。）。每组任选一个作业，以小组为单位提交。每组任选一个作业，以小组为单位提交。小组内分工合作，共同完成。小组内分工合作，共同完成。正式提交作业的前一周，小组提交一份正式提交作业的前一周，小组提交一份工作方工作方案与进展报告案与进展报告（包括工作任务、工作步骤、具体措施、（包括工作任务、工作步骤、具体措施、人员分工、当前进展、存在问题等）人员分工、当前进展、存在问题等）作业提交的形式可以是演讲、表演或其他，鼓励作业提交的形式可以是演讲、表演或其他，鼓励形式创新。形式创新。每组提交案例的时间在每组提交案例的时间在10分钟左右，组间讨论分钟左右，组间
3、讨论时间在时间在10分钟左右分钟左右（注：模拟不受时间限制）（注：模拟不受时间限制）。每组提交完毕后，由其他小组给出成绩。每组提交完毕后，由其他小组给出成绩。案例的形式与要求案例的形式与要求绪论人力资源管理导论课件案例完成案例完成时间表表序号序号案例交流时间案例交流时间15月月28日日25月月31日日36月月4日日46月月4日日56月月7日日66月月7日日绪论人力资源管理导论课件案例案例评分表分表评分项目评分项目满分满分实际得分实际得分 说明说明讲讲演演情情况况论点是否突出并有吸引力论点是否突出并有吸引力论点阐述是否清楚论点阐述是否清楚理论联系实际的情况理论联系实际的情况论点是否富有新意论点是
4、否富有新意15151010组组织织情情况况小组出勤率小组出勤率分工情况分工情况相互配合相互配合小组应变能力小组应变能力10 510 5讲讲演演艺艺术术形式形式节奏节奏仪表仪表风度风度 5 5 5 5特别突出加分项（最多加特别突出加分项（最多加20分）：加分）：加分，理由：分，理由：基本分：基本分：特别加分：特别加分：总分：总分：绪论人力资源管理导论课件1.分小组分小组2.选组长选组长 毛遂自荐法、举手表决法、万众归一法、毛遂自荐法、举手表决法、万众归一法、 马首是瞻法马首是瞻法3.给小组命名给小组命名4.确定小组成员间的合作方法确定小组成员间的合作方法团队的的组建建绪论人力资源管理导论课件小组
5、合作如何卓有成效小组合作如何卓有成效小组合作如何卓有成效小组合作如何卓有成效n共同承诺共同承诺n明确目标明确目标n积极贡献积极贡献准备、参与准备、参与n有效组织有效组织组织者职责组织者职责掌握时间和进度掌握时间和进度发现闪光点发现闪光点关注每个人关注每个人决策方式决策方式绪论人力资源管理导论课件第一个问题：第一个问题：HRM提出提出第二个问题：第二个问题：HRM基本概念基本概念第三个问题：第三个问题：HRM的发展阶段的发展阶段第一第一节 人力人力资源管理的源管理的产生与生与发展展绪论人力资源管理导论课件第一个第一个问题：HRMHRM的提出的提出人力资本理论产生的历史背景人力资本理论产生的历史背
6、景n两个阵营：两个阵营：西方与东方的对峙西方与东方的对峙n战后欧洲重建经验的反思：战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴n经济学面临着挑战：经济学面临着挑战：求解求解“经济之谜经济之谜”现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率增长率库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的而是劳动密集型的工人收入增长之谜
7、：收入增长与工时缩短工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短马尔萨斯之谜：人口原理马尔萨斯之谜：人口原理绪论人力资源管理导论课件人力资本理论的产生人力资本理论的产生n亚当亚当斯密和马歇尔：斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的资是最有价值的n舒尔茨：舒尔茨：人力资本的投资人力资本的投资( (Investment in Human Capital) )n贝克尔：贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（19641964）现代人力资本理论最终确立的标志）现代人力资本理论最终确立的标志第一个问题：第一个问题：H
8、RM的提出的提出绪论人力资源管理导论课件基本观点：基本观点：n有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；n人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；n教育投资是人力资本投资的主要部分；教育投资是人力资本投资的主要部分；n人力资本的理论是经济学的重大问题等人力资本的理论是经济学的重大问题等第一个问题：第一个问题：HRM的提出的提出绪论人力资源管理导论课件实践意义：实践意义：n促促进进了了许许多多国国家家把把人人力力资资源源开开发发纳纳入入国国家家经经济济发发展展规规划划或计划；或计划；n使使人人们们认认识识到
9、到物物质质资资本本和和人人力力资资本本的的高高度度互互补补性性，从从而而使经济发展规划制定得更为科学；使经济发展规划制定得更为科学；n极极大大地地促促进进了了国国家家、社社会会和和家家庭庭对对教教育育的的投投入入，推推动动了了教育的迅速发展和人口质量的提高；教育的迅速发展和人口质量的提高；n有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；n推动了人力资源管理的发展。推动了人力资源管理的发展。第一个问题：第一个问题：HRM的提出的提出绪论人力资源管理导论课件人力资源与人力资本的异同人力资源与人力资本的异同相同相同 理论渊源理论渊源 研究对象研究对象 分析目
10、的分析目的不同不同 理论视角理论视角 分析内容分析内容绪论人力资源管理导论课件什么是管理什么是管理什么是人力资源什么是人力资源什么是人力资源管理什么是人力资源管理第二个第二个问题：HRMHRM基本概念基本概念绪论人力资源管理导论课件管理的传统定义：管理的传统定义：计划、组织、指挥、协调、控制计划、组织、指挥、协调、控制（法约尔）（法约尔）对象是资源对象是资源（土地、厂房、设备、资金、信息、人）（土地、厂房、设备、资金、信息、人）管理的现代定义：管理的现代定义：通过别人使活动完成得更有效的过程通过别人使活动完成得更有效的过程（罗宾斯）（罗宾斯）什么是管理？什么是管理？绪论人力资源管理导论课件绪论
11、人力资源管理导论课件什么是管理什么是管理什么是人力资源什么是人力资源什么是人力资源管理什么是人力资源管理第二个第二个问题：HRHR的基本概念的基本概念绪论人力资源管理导论课件一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。（南京大学（南京大学 赵曙明）赵曙明）能够推动整个社会经济和社会发展的劳动者的能力。即处在劳动能够推动整个社会经济和社会发展的劳动者的能力。即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。年龄的已直接投入建设和尚
12、未投入建设的人口的能力。（清华大（清华大学学 张德）张德）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学（复旦大学 郑绍濂）郑绍濂）人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。（大连理工（大连理工 余凯成）余凯成）一个国家和地区具有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总一个国家和地区具有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。和。企业全体员工的能力。企业全体员工的能力。人力人力资源的概念
13、源的概念绪论人力资源管理导论课件概念分析概念分析1.具体地说，人力资源就是指一定范围内具有劳动能力具体地说，人力资源就是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。的人口总量。2.抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。蕴涵的劳动能力的总和。3.它是一种能力，表现在劳动者身上，以劳动者数量和它是一种能力，表现在劳动者身上，以劳动者数量和质量来表示。质量来表示。绪论人力资源管理导论课件概念区分概念区分人口资源，人力资源，劳动力资源，人才资源人口资源，人力资源，劳动力资源，人才资源1.人口资源：一定范围内的人口总和，重在人口资源：一
14、定范围内的人口总和，重在数量数量。2.人力资源：一定范围内人力资源：一定范围内具有劳动能力的具有劳动能力的人口总量。人口总量。3.劳动力资源：一定范围内劳动力资源：一定范围内符合符合法定规定年限的法定规定年限的有劳动能力的人有劳动能力的人口的总和。口的总和。4.人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。重在创造能力和专门技术能力的人们的总称。重在质量质量。绪论人力资源管理导论课件未未成成年年就就业业人人口口老老年年就就业业人人口口适龄就业人口适龄就业人口求业人口求业人口就学就学人口人口家务家务
15、劳动劳动人口人口军队军队服役服役人口人口其他其他人口人口少年人口少年人口劳动适龄人口劳动适龄人口老龄人口老龄人口16岁岁男男60岁岁女女55或或50岁岁HR的现的现实主体实主体HR的潜的潜在主体在主体女女2010年男年男2015年逐步延迟至年逐步延迟至65岁岁绪论人力资源管理导论课件人口资源人口资源人力资源人力资源劳动力资源劳动力资源人才资源人才资源绪论人力资源管理导论课件顶角大于顶角大于90度度顶角小于顶角小于60度度顶角小于顶角小于90度大于度大于60度度发展中国家？发展中国家？发达国家？发达国家？较发达国家？较发达国家？中国？中国？人才资源人力资源劳动力资源人口资源人才资源人力资源劳动力
16、资源人口资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源绪论人力资源管理导论课件人口资源人口资源人力资源人力资源劳动力资源劳动力资源人才资源人才资源中国模式中国模式绪论人力资源管理导论课件为什么说中国是这种模式？为什么说中国是这种模式？可能的原因何在？可能的原因何在？思思考考绪论人力资源管理导论课件13亿人口亿人口8亿人力资源亿人力资源6075万人才资源（专业技术岗位、管理岗位）万人才资源（专业技术岗位、管理岗位）158.7万高级专家和高级管理人才（万高级专家和高级管理人才（29个职称系列中所有的副高个职称系列中所有的副高以上的专家、管理人才）以上的专家、管理人才）教育部统计数据显示，教育部统计数据显示
17、，1978年至年至2007年底，各类出国留学人员年底，各类出国留学人员总数达总数达121.17万人。留学回国人员总数为万人。留学回国人员总数为31.97万人。目前在外万人。目前在外的有的有89.20万人。学成归来的大约占万人。学成归来的大约占1/3（发展中国家一般（发展中国家一般2/3）。）。据不完全统计，仅清华毕业的学生在美国硅谷的就有据不完全统计，仅清华毕业的学生在美国硅谷的就有1万人，在万人，在微软的有微软的有360人。人。摩托罗拉中国公司摩托罗拉中国公司1997年雇员有年雇员有1.5万人，其中，中国雇员万人，其中，中国雇员14700人，外国雇员人，外国雇员300人（人才的本地化）。人（
18、人才的本地化）。这一一组数据告数据告诉我我们什么什么绪论人力资源管理导论课件1.我们自己的人才不多我们自己的人才不多2.别人的人才也缺别人的人才也缺3.人才的争夺策略（德国美国日本韩国）人才的争夺策略（德国美国日本韩国）中国确能称雄于世界的唯有人。中国确能称雄于世界的唯有人。但人口资源但人口资源人力资源人力资源人才资源人才资源所以所以HRM是最适合中国国情的管理科学之一。是最适合中国国情的管理科学之一。这一一组数据告数据告诉我我们什么什么绪论人力资源管理导论课件海外人才的引进海外人才的引进前美国西北大学神经系统科学教授、现北京大学生命科学前美国西北大学神经系统科学教授、现北京大学生命科学院院长
19、饶毅说，院院长饶毅说，10年前，在美国的中国顶尖科学家中，百年前，在美国的中国顶尖科学家中，百人中仅有一人会考虑回国，如今一半都会有这样的想法。人中仅有一人会考虑回国，如今一半都会有这样的想法。饶毅说：饶毅说：“ “现在，我们有机会聘用到哈佛的学术新星。现在，我们有机会聘用到哈佛的学术新星。” ”随之出现的新问题：随之出现的新问题：环境适应性、人才矛盾、竞争和压力环境适应性、人才矛盾、竞争和压力新新问题：中国人才外流形：中国人才外流形势在逆在逆转绪论人力资源管理导论课件企企业（组织）人力）人力资源的构成源的构成一个特定组织或企业员工总体所具有的生产和经营能力之和。一个特定组织或企业员工总体所具
20、有的生产和经营能力之和。企业的人力资源结构或构企业的人力资源结构或构成是指多种类型、不同层成是指多种类型、不同层次的人力资源在质量和数次的人力资源在质量和数量上配置与组合的状况。量上配置与组合的状况。自然自然结构结构文化文化结构结构专业技专业技能结构能结构职业或工职业或工种结构种结构年龄年龄结构结构性别性别结构结构企业人力资源的构成企业人力资源的构成以人的自然属性或特征来以人的自然属性或特征来进行的人力资源配置和组进行的人力资源配置和组合。人力资源队伍的最基合。人力资源队伍的最基本和最一般的情况。本和最一般的情况。在一定时间内，不同在一定时间内，不同级别的专业职称和技级别的专业职称和技术等级的
21、人员数量及术等级的人员数量及其各自比例。其各自比例。在某一时点上，一个企在某一时点上，一个企业内的男女员工数量及业内的男女员工数量及其各自在企业人力资源其各自在企业人力资源总量中所占比重。总量中所占比重。某一时点企业内处于不同年龄某一时点企业内处于不同年龄的员工数量及其在企业员工总的员工数量及其在企业员工总体中所占的比重。体中所占的比重。反映质量现反映质量现状及企业后续力量情况。状及企业后续力量情况。以职业、业务类型或工种而以职业、业务类型或工种而组合配置的人力资源结构，组合配置的人力资源结构，是人力资源在企业直接经济是人力资源在企业直接经济运行或生产工艺流程过程中运行或生产工艺流程过程中担当
22、的经济职能结构。担当的经济职能结构。某一时点企业中具有不同文化程某一时点企业中具有不同文化程度的员工数量及其各自在企业人度的员工数量及其各自在企业人力资源总量中所占比例。反映质力资源总量中所占比例。反映质量，反映智力资源拥有情况等。量，反映智力资源拥有情况等。绪论人力资源管理导论课件什么是管理什么是管理什么是人力资源什么是人力资源什么是人力资源管理什么是人力资源管理第二个第二个问题：HRHR的基本概念的基本概念绪论人力资源管理导论课件运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时理
23、的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标组织的目标HRMHRM的概念的概念90808570甲甲乙乙职位职位1职位职位2绪论人力资源管理导论课件绪论人力资源管理导论课件绪论人力资源管理导论课件一、传统管理阶段一、传统管理阶段（18世纪末世纪末-19世纪末）世纪末）二、科学管理阶段二、科学管理阶段（ 19世纪末世纪末-20世纪世纪20年代）年代）泰勒、泰
24、勒、法约尔法约尔三、人际关系管理阶段三、人际关系管理阶段（ 20世纪世纪20年代二战）年代二战）梅奥梅奥四、行为科学管理阶段四、行为科学管理阶段 （ 二战二战- 20世纪世纪80年代）年代）马斯马斯洛、赫茨伯格洛、赫茨伯格五、综合管理阶段五、综合管理阶段（ 20世纪世纪80年代以后）年代以后）威廉大内威廉大内第三个问题：第三个问题：HRM的发展阶段的发展阶段绪论人力资源管理导论课件国务院发展研究中心企业研究所对国内几十家企业的国务院发展研究中心企业研究所对国内几十家企业的HRM现现状进行了调查分析（状进行了调查分析（2002）。）。（1）大多数企业的人力资源管理还处于以）大多数企业的人力资源管
25、理还处于以“ “事事” ”为中心的阶段；为中心的阶段；（2）被调查的企业普遍缺乏人力资源规划和相关政策；）被调查的企业普遍缺乏人力资源规划和相关政策；（3）许多企业的人力资源管理功能远未完善；）许多企业的人力资源管理功能远未完善；（4）人力资源管理部门无法统筹管理整个公司的人力资源；）人力资源管理部门无法统筹管理整个公司的人力资源；（5）缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、）缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度和措施的技术手段与途径；可操作的制度和措施的技术手段与途径；（6）薪酬福利难以有效激励员工努力工作。）薪酬福利难以有效激励员工努力工作。中
26、国企业人力资源管理现状中国企业人力资源管理现状人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理战略人力资源管理战略人力资源管理绪论人力资源管理导论课件第二第二节 人力人力资源管理的源管理的职责、目、目标与分工与分工人力资源管理主要包括以下内容：人力资源管理主要包括以下内容：1.吸引吸引2.录用录用3.保持保持4.发展发展5.评价评价绪论人力资源管理导论课件HRMHRM的重要性的重要性人力资源部：人力资源部：“ “人力资源部没地位，领导不重视、人力资源部没地位，领导不重视、不支持，不好做不支持，不好做”。 老总：老总：“ “生产部、销售部、技术部可以为企业创造生产部、销售部、技术部可以为企业创造出实实在
27、在的效益，你们人力资源部只会花钱。出实实在在的效益，你们人力资源部只会花钱。绪论人力资源管理导论课件HRMHRM的重要性的重要性1.人力资源管理对所有的企业管理人员都很重要人力资源管理对所有的企业管理人员都很重要2.企业的经理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目企业的经理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目标的，这就使人力资源管理通其他类别的管理相比显得特标的，这就使人力资源管理通其他类别的管理相比显得特别重要别重要3.人力资源管理能够提高员工的工作绩效人力资源管理能够提高员工的工作绩效4.人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要5.人是组织生存发展
28、并始终保持竞争力的特殊资源人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源绪论人力资源管理导论课件背景：背景：李明业绩突出被猎头公司挖到一家外企李明业绩突出被猎头公司挖到一家外企做业务主管。他刚刚离开公司一周，负做业务主管。他刚刚离开公司一周，负责部门工作的老赵就发现：不少以前和责部门工作的老赵就发现：不少以前和李明联系的客户都被拉走了，部门业绩李明联系的客户都被拉走了，部门业绩大幅下降。大幅下降。例子绪论人力资源管理导论课件第一幕第一幕这天，李明突然接到了老赵的电话。电这天，李明突然接到了老赵的电话。电话里，老赵全没了当初李明离开公司时话里，老赵全没了当初李明离开公司时的冷漠。李明知道，他的工作陷
29、入了困的冷漠。李明知道，他的工作陷入了困境，打电话是要他伸手相助的。境，打电话是要他伸手相助的。绪论人力资源管理导论课件第二幕第二幕李明答应考虑一下老赵的请求。与此同李明答应考虑一下老赵的请求。与此同时，老赵也做了时，老赵也做了“两手准备两手准备”：在当地：在当地发行量最大的报纸上刊登了招聘启事，发行量最大的报纸上刊登了招聘启事，仅广告费就花了仅广告费就花了3000多元。多元。绪论人力资源管理导论课件第三幕第三幕招聘广告见报后，老赵每天都要接待几招聘广告见报后，老赵每天都要接待几十个求职者，可不是没经验，就是要价十个求职者，可不是没经验，就是要价太高。眼看部门工作毫无起色，老赵只太高。眼看部门
30、工作毫无起色，老赵只好厚着脸皮又拨通了李明的手机。电话好厚着脸皮又拨通了李明的手机。电话通了，李明的回答让老赵一下凉了心：通了，李明的回答让老赵一下凉了心：“我正在机场，公司派我到美国总部进我正在机场，公司派我到美国总部进行例行培训。行例行培训。”绪论人力资源管理导论课件第四幕第四幕李明一声李明一声“拜拜拜拜”飞到了美国，而老赵飞到了美国，而老赵经过一个星期才勉强选定了新的业务员。经过一个星期才勉强选定了新的业务员。因新人不熟悉业务，工作开始后半个月因新人不熟悉业务，工作开始后半个月一直在建立关系，没有任何业绩。李明一直在建立关系，没有任何业绩。李明离开后一月，原来的部门在季度绩效考离开后一月
31、，原来的部门在季度绩效考核中亮起了红灯。核中亮起了红灯。 绪论人力资源管理导论课件人力资源与企业核心竞争力之间的关联人力资源与企业核心竞争力之间的关联人力资源的增值性人力资源的增值性人力资源的稀缺性人力资源的稀缺性人力资源的不可模仿性人力资源的不可模仿性绪论人力资源管理导论课件事实上，组织中的每一位管理者都是人力资源管理者。事实上，组织中的每一位管理者都是人力资源管理者。绪论人力资源管理导论课件绪论人力资源管理导论课件美国国美国国际人力人力资源管理学会源管理学会认为，人力，人力资源部源部门和和人力人力资源管理者源管理者应该承担四种角色：承担四种角色：业务合作伙伴；合作伙伴；变革推革推动者；者；
32、领导者；人力者；人力资源管理源管理专家家。美国密歇根大学戴夫美国密歇根大学戴夫乌里奇教授里奇教授则分分为：战略伙伴；略伙伴；管理管理专家；家；员工激励者和工激励者和变革推革推动者者。如。如图：战略伙伴战略伙伴战略性人力资源管理战略性人力资源管理管理专家管理专家设计和执行效率高设计和执行效率高效果好的效果好的HRMHRM制度、制度、流程及管理实践流程及管理实践员工激励者员工激励者管理员工的组织管理员工的组织承诺与员工的贡献承诺与员工的贡献变革推动者变革推动者转型与变革管理转型与变革管理人人未来未来/ /战略战略日常工作日常工作/ /操作操作过程过程绪论人力资源管理导论课件“企业最重要的管理是对人
33、的管理，把人企业最重要的管理是对人的管理，把人管好了，什么都好办管好了，什么都好办”。“世界上最难管的是人世界上最难管的是人”。绪论人力资源管理导论课件“人人”难找难找主要表现：主要表现：人口太多人口太多 人才太少人才太少 人才难求人才难求基本原因：基本原因：知人知面不知心知人知面不知心识别困难识别困难此一时彼一时此一时彼一时发展与变化发展与变化鸡犬相闻，老死不相往来鸡犬相闻，老死不相往来交往和空间限制交往和空间限制置身茫茫人海也感孤独置身茫茫人海也感孤独双向标准的匹配双向标准的匹配对人的管理中普遍存在两个人的管理中普遍存在两个问题对策：过去：伯乐相千里马对策：过去：伯乐相千里马现在：构建现在
34、：构建HRM平台平台绪论人力资源管理导论课件“人人”难管难管主要表现：主要表现：听话的不能干，能干的不听话听话的不能干，能干的不听话问题思考：问题思考：1.你是否遇到过你是否遇到过“能干但不听话能干但不听话”的人？的人？ 2.你对这样的人怎么看？怎么用？你对这样的人怎么看？怎么用？3.“听话但不能干听话但不能干”和和“能干但不听话能干但不听话”相比，你相比，你愿意用谁？愿意用谁？ 4.你自己是不是你自己是不是 “能干但不听话能干但不听话”的人的人？对人的管理中普遍存在两个人的管理中普遍存在两个问题绪论人力资源管理导论课件对人的管理中普遍存在两个人的管理中普遍存在两个问题能干但不听话的原因是什么
35、？能干但不听话的原因是什么？1.认为上司还不如自己认为上司还不如自己不服气不服气 2. 认为企业对不起自己认为企业对不起自己不满意不满意 3.认为自己不可取代认为自己不可取代自我陶醉自我陶醉4.不在乎这份工作不在乎这份工作选择机会多选择机会多 5.与上司有宿怨与上司有宿怨不让你好受不让你好受 6.人格缺陷人格缺陷偏执，心理疾病偏执，心理疾病绪论人力资源管理导论课件n优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。汤姆汤姆彼得斯彼得斯 小罗伯特小罗伯特沃特曼沃特曼n你你可可以以接接管管我我的的工工厂厂，烧烧掉掉我我的的厂
36、厂房房，但但只只要要留留下下我我的的那那些些人人，我我就就可可以以重重建建IBMIBM公司。公司。 IBMIBM公司创建人沃森公司创建人沃森n我我最最大大的的成成就就是是发发现现人人才才，发发现现一一大大批批人人才才。他他们们比比绝绝大大多多数数的的首首席席执执行行官官都都要优秀。这些一流的人物在要优秀。这些一流的人物在GEGE如鱼得水。如鱼得水。通用电气公司通用电气公司CEOCEO杰克杰克韦尔奇韦尔奇n所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 德鲁克德鲁克n一个民族需要一群仰望星空的人。一个民族需要一群仰
37、望星空的人。 黑格尔黑格尔人的重要性人的重要性人的重要性人的重要性绪论人力资源管理导论课件现代代HRMHRM的基本价的基本价值观管理人性观（怎样认识人）管理人性观（怎样认识人）管理思潮的演进（如何对待人）管理思潮的演进（如何对待人）绪论人力资源管理导论课件国内典籍国内典籍对人的分析人的分析孟子孟子人之性善也。人之所以异于禽兽，在于人有人之性善也。人之所以异于禽兽，在于人有“四端四端”恻隐之心；羞恶之心；恭敬之心；是非之心。恻隐之心；羞恶之心；恭敬之心；是非之心。荀子荀子“人之性恶，其善者伪也人之性恶，其善者伪也”孙子兵法孙子兵法 谋攻略谋攻略“上下同欲者胜上下同欲者胜”韩非子韩非子“诚有功，则
38、虽疏贱必赏，诚有过，则虽近爱必诛诚有功，则虽疏贱必赏，诚有过，则虽近爱必诛”绪论人力资源管理导论课件国外典籍国外典籍对人的分析人的分析马克思马克思 “人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。性上，它是一切社会关系的总和。” “他们的需要即他们的本性他们的需要即他们的本性”马斯洛马斯洛需要层次理论需要层次理论道格拉斯（麦格雷戈）道格拉斯（麦格雷戈） X-Y理论理论 绪论人力资源管理导论课件人性假设人性假设管理方式管理方式代表理论代表理论经济人经济人（性恶论）（性恶论）理性、被动、理性、被动、唯利唯利胡萝卜加大胡萝卜加大棒棒
39、科学管理科学管理社会人社会人（性善论）（性善论）归属、社会归属、社会交往、情感交往、情感满足满足人情味管理、人情味管理、满意、士气满意、士气人际关系理人际关系理论（梅奥）论（梅奥）自我实现人自我实现人（尽性主义）（尽性主义）自我价值实自我价值实现、成熟现、成熟民主参与民主参与管理授权管理授权需要理论需要理论复杂人复杂人（性无善恶论）（性无善恶论）变化、权变变化、权变权变管理权变管理权变理论权变理论各种人性假设的比较各种人性假设的比较绪论人力资源管理导论课件新形势：新形势：80后的管理问题后的管理问题根据中国统计年鉴，根据中国统计年鉴，1980-1989年之间出生的人约年之间出生的人约2.04亿
40、。亿。广义的广义的80后包括后包括70和和90，指改革开放后出生的人。，指改革开放后出生的人。80后的特点：后的特点：高高开放程度高，大开放程度高，大信息量大，信息量大，快快思想变化快，强思想变化快，强个体意识强个体意识强有调查显示，有调查显示，80 后白领跳槽最为频繁，后白领跳槽最为频繁，6 年内人均跳槽年内人均跳槽2.4 次。跳次。跳槽原因包括：对薪酬的期望值高；看重职业的发展前景；喜欢轻松槽原因包括：对薪酬的期望值高；看重职业的发展前景；喜欢轻松的工作氛围；渴望得到更多的培训。的工作氛围；渴望得到更多的培训。绪论人力资源管理导论课件70后后80后后90后后工作工作工作狂工作狂拒绝加班拒绝
41、加班拒绝上班拒绝上班话题话题除了工作就是股票除了工作就是股票话题更多，魔兽话题更多，魔兽英超英超话题很话题很Q对领导的对领导的态度态度无论任何时候，看无论任何时候，看到领导站着，会马到领导站着，会马上给领导让座上给领导让座崇尚上下级平等崇尚上下级平等天上地下，天上地下，唯我独尊唯我独尊集体活动集体活动吃饭时，喜欢坐在吃饭时，喜欢坐在老板旁边老板旁边离老板远一点，离老板远一点，才无拘无束才无拘无束我才是老板我才是老板业余时间业余时间约客户吃饭约客户吃饭约同学踢球约同学踢球一个礼拜一个礼拜7和周末，和周末，想做什么做什么想做什么做什么社交方式社交方式跟陌生人在一起喜跟陌生人在一起喜欢找话题说欢找话
42、题说不搭理陌生人，不搭理陌生人，找话题不累么找话题不累么你谁啊，穿这么土你谁啊，穿这么土绪论人力资源管理导论课件万科集团总裁郁亮：万科集团总裁郁亮：“ “今后你的下属、你的客户、甚至你的合作伙伴中，今后你的下属、你的客户、甚至你的合作伙伴中，像这样的像这样的80后会越来越多，你可以选择回避，也后会越来越多，你可以选择回避，也可以选择反感，你还可以选择有意识、有准备地去可以选择反感，你还可以选择有意识、有准备地去适应他们或者是更积极地去引导他们。适应他们或者是更积极地去引导他们。” ”绪论人力资源管理导论课件第三节第三节 人力资源管理面临的挑战人力资源管理面临的挑战1.组织的发展战略与人力资源管
43、理组织的发展战略与人力资源管理2.财务状况、技术与人力资源管理决策环境财务状况、技术与人力资源管理决策环境3.人力资源决策与组织结构的相互配合人力资源决策与组织结构的相互配合4.员工对工作生活质量的要求员工对工作生活质量的要求5.人力资源管理观念的演变人力资源管理观念的演变绪论人力资源管理导论课件经济全球化和蝴蝶效应：经济全球化和蝴蝶效应：中国动一动，秘鲁废矿就笑，巴西鞋厂中国动一动，秘鲁废矿就笑，巴西鞋厂就哭，柬埔寨服装展翅飞翔就哭，柬埔寨服装展翅飞翔卡斯特罗：卡斯特罗：“ “全球化是一艘不得不乘坐全球化是一艘不得不乘坐的船。的船。” ”；“ “装载着不平等的乘客装载着不平等的乘客” ”绪论
44、人力资源管理导论课件人力资源管理国际化的挑战：人力资源管理国际化的挑战：稀缺人才的零距离国际竞争稀缺人才的零距离国际竞争企业跨国并购中的人力资源整合问题企业跨国并购中的人力资源整合问题企业的跨文化管理问题企业的跨文化管理问题人力资源管理游戏规则的国际化问题人力资源管理游戏规则的国际化问题绪论人力资源管理导论课件案例讨论：福临汽车配件股份有限公司案例讨论：福临汽车配件股份有限公司福临汽车配件有限公司位于珠三角，生产活福临汽车配件有限公司位于珠三角，生产活塞、气门之类的产品，为华南汽车制造与修理业务塞、气门之类的产品，为华南汽车制造与修理业务服务。服务。董事长兼总经理乔国栋乔国栋今年董事长兼总经理
45、乔国栋乔国栋今年53岁，曾岁，曾在北方一大型汽车制造厂的销售部门工作，在北方一大型汽车制造厂的销售部门工作，80年年代与老同事傅立朝一起，办起了福临汽车修配站，代与老同事傅立朝一起，办起了福临汽车修配站，后来一位会计出身的女强人关迪琼入伙。乔国栋任后来一位会计出身的女强人关迪琼入伙。乔国栋任董事长兼总经理，但干销售是他的拿手戏，所以坚董事长兼总经理，但干销售是他的拿手戏，所以坚持自己又兼营销副总，关迪琼任财务副总，傅立朝持自己又兼营销副总，关迪琼任财务副总，傅立朝是生产副总，他手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是生产副总，他手下还有位生产厂长，叫刘志仁，企业经过几年的发展不断壮大。企业经过几年的发
46、展不断壮大。绪论人力资源管理导论课件从一开始，公司的做法就是大胆放权，各车从一开始，公司的做法就是大胆放权，各车间主任和科室负责人都各自包下自己单位的人事间主任和科室负责人都各自包下自己单位的人事职能，对自己手下人从招聘、委派、考核、升迁、职能，对自己手下人从招聘、委派、考核、升迁、奖惩都是他们自己说了算，公司领导基本不过问。奖惩都是他们自己说了算，公司领导基本不过问。后来随着企业规模的扩大，新的问题也出现后来随着企业规模的扩大，新的问题也出现了，经领导班子讨论在生产厂长之下设一人事部，了，经领导班子讨论在生产厂长之下设一人事部，该办公室有主任一名，并配一名秘书。该办公室有主任一名，并配一名秘
47、书。公司财务科有位成本会计师，叫郭翰文。他公司财务科有位成本会计师，叫郭翰文。他聪明能干，人缘甚佳。得知要设人事部，软磨硬聪明能干，人缘甚佳。得知要设人事部，软磨硬泡做上了主任。泡做上了主任。绪论人力资源管理导论课件郭主任上任伊始，向各车间主任发出书面通郭主任上任伊始，向各车间主任发出书面通知说实行人事管理集权，今后各车间一切人事方知说实行人事管理集权，今后各车间一切人事方面的决定未经他的批准，不得擅自执行。面的决定未经他的批准，不得擅自执行。通知发下后，各车间主任对此政策变化的不通知发下后，各车间主任对此政策变化的不满便接踵而至，主任们纷纷向厂长抱怨说没有了满便接踵而至，主任们纷纷向厂长抱怨
48、说没有了奖励，惩罚，招聘、辞退的权利，工人们就不听奖励，惩罚，招聘、辞退的权利，工人们就不听管理了。管理了。绪论人力资源管理导论课件一天，有位女工闯进人事办公室，气冲冲地一天，有位女工闯进人事办公室，气冲冲地说，她被车间主任无缘无故辞退了。郭主任给车间说，她被车间主任无缘无故辞退了。郭主任给车间主任打电话询问此事，车间主任说主任打电话询问此事，车间主任说“ “没错，是我炒没错，是我炒了她的鱿鱼了她的鱿鱼” ”郭主任问其原因，车间主任说：郭主任问其原因，车间主任说：“ “我我不喜欢她，这就足够了不喜欢她，这就足够了”。郭主任说：。郭主任说：“ “没有人事没有人事办的批准，你不能辞退她办的批准，你
49、不能辞退她” ”，对方挂了电话。，对方挂了电话。郭主任把这事向刘厂长做了汇报。刘厂长做郭主任把这事向刘厂长做了汇报。刘厂长做了不少工作，并坚持让小林复职，这事才平息下来。了不少工作，并坚持让小林复职，这事才平息下来。但主任们关于招的工人质量差，自己没有人事权，但主任们关于招的工人质量差，自己没有人事权，管不了的抱怨却有增无减，主任们主张人事办应当管不了的抱怨却有增无减，主任们主张人事办应当管的事越少越好，这事终于闹到老傅那里去了。管的事越少越好，这事终于闹到老傅那里去了。绪论人力资源管理导论课件适逢乔总出差去走访用户去了。刘厂长对傅适逢乔总出差去走访用户去了。刘厂长对傅总说，看来，现在这厂的规
50、模还不算大，用不着设总说，看来，现在这厂的规模还不算大，用不着设一个专门的人事职能部门，建议还是用行之有效的一个专门的人事职能部门，建议还是用行之有效的老办法，让各车间主任自己管本单位人事工作，郭老办法，让各车间主任自己管本单位人事工作，郭主任还是回他财务科去做原来的成本会计为好。老主任还是回他财务科去做原来的成本会计为好。老傅也没有办法，只得等乔总回来再定。傅也没有办法，只得等乔总回来再定。绪论人力资源管理导论课件思考题：思考题：1.为什么老办法行之有效？为什么老办法行之有效？2.你认为该公司这样处理人事职能（前后两次）恰你认为该公司这样处理人事职能（前后两次）恰当吗？为什么？当吗？为什么？3.郭翰文改行做人事是否合适？为什么？郭翰文改行做人事是否合适？为什么？4.你若是乔总，听了老傅的汇报，会怎么处理？为你若是乔总，听了老傅的汇报，会怎么处理？为什么？什么？绪论人力资源管理导论课件本章复习题本章复习题名词：名词：人力资源人力资源 人口资源人口资源 劳动力资源劳动力资源 人才资源人才资源 问答：问答：现代人力资源管理和传统人事管理的区别。现代人力资源管理和传统人事管理的区别。简要说明人力资源管理部门的角色定位。简要说明人力资源管理部门的角色定位。绪论人力资源管理导论课件绪论人力资源管理导论课件
