人力资源讲义ppt5改版培训.ppt

《人力资源讲义ppt5改版培训.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源讲义ppt5改版培训.ppt（52页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第五章第五章 员工培训与发展员工培训与发展 教学目的与要求教学目的与要求 员员工工培培训训是是人人力力资资源源管管理理的的重重要要环环节节，学学习习本本章章首首先先要要了了解解员员工工培培训训的的意意义义与与作作用用，熟熟悉悉员员工工培培训训的的特特点点与与规规律律，掌掌握握员员工工培培训训的的内内容容与与方方法法，还还要要了了解解员员工的职业发展。工的职业发展。本 章 内 容 安 排第一节第一节 员工培训概述第二节 员工培训的内容和方法第三节 员工职业发展案例分析 丹特公司的员工培训问题复习与思考第一节第一节 员工培训概述员工培训概述 员员工工培培训训是是指指创创造造一一个个环环境境，使使员

2、员工工能能够够在在这这一一环环境境中中获获得得或或学学习习特特定定的的与与工工作作要要求求密密切切相相关关的的知知识识、技能、能力和态度。技能、能力和态度。 一、培训的意义一、培训的意义1、培培训训是是调调整整人人与与事事之之间间的的矛矛盾盾，实实现现人人事和谐的重要手段；事和谐的重要手段；2、培培训训是是快快出出人人才才、多多出出人人才才、出出好好人人才才的重要途径；的重要途径；3、培训调动员工积极性的有效方法；、培训调动员工积极性的有效方法；4、培训是建立优秀组织文化的有力杠杆；、培训是建立优秀组织文化的有力杠杆；5、培训是企业竞争优势的重要来源。、培训是企业竞争优势的重要来源。二、企业员

3、工培训的特点二、企业员工培训的特点（一）认识成人学习的基本特性（一）认识成人学习的基本特性 1 1、成人学习的基本规律、成人学习的基本规律 第一阶段是回忆；第二阶段，反思；第三阶段，引导即所谓明确学习目标；第四阶段才是进入学习理论、技巧、方法和工具的过程；第五阶段则要模拟运用。 而实际的学习，则需经上述五个阶段的不断循环、提高才能实现。从这一规律中显而易见，成人学习与其说是由教师、培训者教会他们学习，还不如说是他们自己学会如何学习，自己在对以往经验的反思和领悟中学习。 2 2、成人学习具有的针对性、功利性、成人学习具有的针对性、功利性 3 3、业余学习为主，脱产学习为辅、业余学习为主，脱产学习

4、为辅 4 4、企业内部培训为主，外委培训为辅、企业内部培训为主，外委培训为辅 根根据据上上述述，我我们们可可以以看看出出，成成功功的的或或有有效效的的员员工工培培训训必必须须奠奠定定在在两两大大基基础础上上，即即必必须须依依据据成成人人学学习习规规律和员工工作需要。律和员工工作需要。员工培训的其他特点员工培训的其他特点1、在职性：、在职性： 专业设置上、专业设置上、教学方法上、教学方法上、时间局限上时间局限上 2、成人性：、成人性： 记忆力、记忆力、精力、精力、理解力、理解力、目的明确目的明确3、针对性强：、针对性强： 据岗位需要进行培训、据岗位需要进行培训、学以致用学以致用4、多样性：、多样

5、性： （1）人员多层次；（）人员多层次；（2）内容多样；）内容多样； （3）多渠道（内培、讲座、进修、强化等）。）多渠道（内培、讲座、进修、强化等）。 三、员工培训的基本规律三、员工培训的基本规律 1、整体差异性规律（因材施教）、整体差异性规律（因材施教） 2、学习效果阶段性变化规律、学习效果阶段性变化规律 3、目标激励和考评督促（目标设置理论、目标激励和考评督促（目标设置理论） 基本技巧：传达学习目标；目标具有挑战性；基本技巧：传达学习目标；目标具有挑战性；目标细分。目标细分。 四、培训的原则四、培训的原则1、兴趣性；、兴趣性；2、目的性；、目的性；3、指导性；、指导性；4、反馈性；、反馈性

6、；5、强化性、强化性第二节第二节 员工培训的内容和方法员工培训的内容和方法一、职前培训教育一、职前培训教育（一）目的（必要性）（一）目的（必要性）互相了解打消疑虑适应工作培养归属感（二）内容（二）内容企业文化培训规章制度培训业务培训熟悉环境（三）程序（三）程序&概况介绍&参观&企业层次的培训&部门层次的培养&有关领导与新员工培训 二、在职员工培训二、在职员工培训（一）培训的目的（或一般内容）&发展能力&更新知识&改变态度&传递信息培训的种类和内容培训的种类和内容培训的种类和内容培训的种类和内容职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制

7、度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训三、培训的程序三、培训的程序三、培训的程序三、培训的程序 如何进行培训如何进行培训如何进行培训如何进行培训1、培训需求分析（1 1 1 1）培训需求分析的一般方法）培训需求分析的一般方法）培训需求分析的一般方法）培

8、训需求分析的一般方法（2 2）区分培训问题与管理问题）区分培训问题与管理问题打死我也做不了！不好好做我打死你（3 3 3 3）设定培训目标）设定培训目标）设定培训目标）设定培训目标例例知识目标知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标结果目标：通过培训组织获得什么最终结果知识目标知识目标：什么是人力资源管理行为目标行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高2 2、培训设计和实施、培训设计和实施H培训计划培训计划 制订培训计划要以公司的经营计划、人力规划、培训任务等为依据，针对某一个培训项目而具体拟定

9、培训项目培训目标培训对象培训负责人培训内容培训进度培训费用预算设计培训内容设计培训内容选择培训方法选择培训方法 工作轮换工作轮换 学徒制学徒制 授课授课 讨论会讨论会 录相录相 模拟模拟 角色扮演角色扮演 内部网内部网 远程教育远程教育自学自学实施培训实施培训3 3、培训评估、培训评估评估的作用评估的作用 决定是否继续进行 改进培训 评估的途径评估的途径 反映 考试 行为 结果行为和结果的评估的方法行为和结果的评估的方法 对照组 回任工作考核第三节第三节 员工职业发展员工职业发展 培训：强调帮助员更好地完成现在承担的工作。 发展：以后工作对员工将提出更高的要求未来人力资本的 投资活动。 一、职

10、业管理的有关概念 1、职业生涯（CAREER）：是一个人在他的整个工作生涯中选择从事工作总的行为。 CARERE=JOB+JOB+JOB+. 2、 职 业 生 涯 规 划 :是 指 组 织 或 者 个 人 把 个 人 发 展 与 组 织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织 因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。 二、职业管理的意义二、职业管理的意义调动员工的积极性；有利与塑造优秀的企业文化；有利于企业的发展。三、影响职业生涯的因素三、影响职业生涯的因素（一）个人因素（一）个人因素1、职业性向、职业性向个性与职业类型的相关性个性与职业类型的相关

11、性 现实型 研究型 社会型 艺术型 企业型 常规型个性与职业个性与职业所谓个性，即对一个人的性格、兴趣、能力、气质做为一个整体来衡量。（美）霍兰德划为六个类型：类型特点处事格调适应职业现实型具备机械操作能力/体力，适合与机器、工具、动植物等具体事物打交道要求明确的、具体的体力任务和操作技能、人际要求不高熟练的手工和技术工作的工程师、机师、机械工、电工、动物专家研发型具备从事观察、评价、推理等方面活动能力、讲究科学性要求具备思考和制造能力、社交要求不高从事研究/实验的科研人员、实验员、学者、分析专家、编辑艺术型具备艺术性、独创性的表达/直觉能力，不喜欢硬性任务，情绪性强通过语言、动作、色彩和形状

12、来表达审美原则，单独工作从事文学艺术的作家、画家、诗人、作曲家、舞蹈家、演员、记者、雕刻、装修、服装个性与职业个性与职业社会型 喜欢与人打交道的工作，讲人道主义，但不能理智解决问题解释/修正人的行为，具备高水平的沟通技能、热情助人联络/外交、教师、导游、咨询人员、社会团体福利事业，思想教育工作企业型 以劝说、管理、监督/领导能力，获得法律、政治、经济、社会利益需作言行反映，指派/说服他人和管理能力，完成监督性角色领导/主管、政治家、律师、推销员、调度员、监察员、广告室专员常规型 注重细节、讲究精确、办事严谨系统、常规、刻板的行为，具体体力，人际技能较低会计、统计、出纳、税务、秘书、核算、速记档

13、案管理人员类型特点处事格调适应职业2、人生阶段、人生阶段1 1、成长阶段、成长阶段2 2、探索阶段、探索阶段3 3、确立阶段、确立阶段 确立阶段本身又由三个子阶段构成。尝试子阶段尝试子阶段稳定子阶段稳定子阶段中期危机阶段中期危机阶段4 4、维持阶段、维持阶段5 5、下降阶段、下降阶段生涯阶段（年龄段）生涯阶段（年龄段）主要特征主要特征重要任务重要任务20-30岁期间岁期间v 学校走向社会，身份发生了变化学校走向社会，身份发生了变化v 单身组合为家庭，责任负担加重单身组合为家庭，责任负担加重v 立业起步成为关键立业起步成为关键1、选择职业、选择职业 2、确定目标、确定目标3、树立形象、树立形象

14、4、坚持学习、坚持学习30-40岁期间岁期间v 风华正茂，才华展现，奋发向上风华正茂，才华展现，奋发向上v 获得晋升，事业有成，迅速发展获得晋升，事业有成，迅速发展v 问题在于志向问题在于志向/目标尚未确立目标尚未确立1、调整职业、修订目标、时不等、调整职业、修订目标、时不等人人2、努力展现才华，扩大自己的影、努力展现才华，扩大自己的影响力。响力。3、处理好家庭和事业的关系（三、处理好家庭和事业的关系（三/七开）七开）40-50岁期间岁期间处事道理，是非、善恶分明，不惑处事道理，是非、善恶分明，不惑前二十年的努力，开花结果，有所收前二十年的努力，开花结果，有所收获获人到中年，体质下降，健康是主

15、要问人到中年，体质下降，健康是主要问题题1、克服自满，继续前进、克服自满，继续前进/振作精神，振作精神，奋发努力。奋发努力。2、锻炼身体，保持健康并注意外、锻炼身体，保持健康并注意外表形象。表形象。3、继续充电，更新知识，防止老、继续充电，更新知识，防止老化。化。50-60岁期间岁期间人生事业有成，发展的黄金阶段人生事业有成，发展的黄金阶段面临退休离岗的转折时期面临退休离岗的转折时期年龄年龄/健康所至，需冷静思考？健康所至，需冷静思考？1、调整心态、保持活力、调整心态、保持活力2、总结经验，继续前进、总结经验，继续前进3、做好晚年规划、做好晚年规划4、注意晚节，过好五九关、注意晚节，过好五九关

16、探索期探索期（正式工作前）（正式工作前）职业前期职业前期（35年）年）职业中期职业中期（3050岁）岁）职业晚期职业晚期（5065岁甚至更晚）岁甚至更晚）职业前期（立业）：职业前期（立业）：描述：描述：学会自己做事、被同事接受、获学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例得成功和失败的事例任务：任务：工作的挑战性、在某个领域形成工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神技能、开发创造力和革新精神要求：要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主处理工作家庭的冲突、学习自主 职业中期职业中期描述：描述：一般在一般在30-5030-

17、50岁之间。个人绩效可岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低能提高、也可能不变或降低任务：任务：技术更新、培训和指导的能力技术更新、培训和指导的能力转入需要新技能的新工作、开发更广阔转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野的工作视野要求：要求：表达中年的感受、重新思考自我表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉 职业晚期职业晚期描述：描述：中期继续发展者可以安然处之，生中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境涯开发停滞或衰退者将面临困境任务：任务：计划退休、从权力转向咨询角色计划退休、从权力转向咨询角色确认和培养

18、继承人、从事公司以外的活动确认和培养继承人、从事公司以外的活动要求：要求：看到自己的工作成为别人看到自己的工作成为别人 的平台的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一我的统一 职场危机职场危机接班人的危机接班人的危机找不到定位的危机找不到定位的危机企图在人群中脱颖而企图在人群中脱颖而出的危机出的危机事业高原时期事业高原时期的危机的危机立业：立业：专业工作技能、知识、自我管理能力专业工作技能、知识、自我管理能力职业中期：职业中期：更新技能、态度更新技能、态度 指导（管理）他人的能力指导（管理）他人的能力 开发新的工作兴趣、跨业学习开发新的工作兴趣、跨

19、业学习职业晚期：职业晚期：了解新信息、观念了解新信息、观念3、能力与职业、能力与职业注意能力与职业类型相吻合注意能力与职业类型相吻合 一般能力与一般能力与职业相吻合相吻合 一般能力包括注意力、观察力、记忆力、思维能力和想像力等。 不同的职业对人的一般能力的要求不同。特殊能力与职业相吻合特殊能力与职业相吻合 要顺利完成某项工作，除要具有一般能力外，又要具有该项工作所要求的特殊能力. 特殊能力是指从事某项专业活动的能力，也可称特长，如计算能力、音乐能力、动作协调能力、语言表达能力、事务能力、空间判断能力、形态知觉能力、手指灵活度与灵巧度等。 4、职业锚、职业锚-职业生涯的五种方向职业生涯的五种方向

20、 职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么就会意识到自己的职业锚到底是什么。 技术型：技术型： 持有这类职业定位的人出于自身个性与持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。是愿意在自己所处的专业技术领域发展。 在我国过去不培养专业经理的时候，经常在

21、我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。继续研究自己的专业。管理型：管理型： 这这类类人人有有强强烈烈的的愿愿望望去去做做管管理理人人员员，同同时时经经验验也也告告诉诉他他们们自自己己有有能能力力达达到到高高层层领领导导职职位位，因因此此他他们们将将职职业业目目标标定定为为有有相相当当大大职职责责的的管管理理岗岗位位。 成为高层经理需要的能力包括三方面：成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力、分析能力2、人际能力、人际能力

22、3、情绪控制力、情绪控制力创造型：创造型： 这类人需要建立完全属于自己的东西，或这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。才干。自由独立型：自由独立型： 有些人更喜欢独来独往，不愿像在大有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。位的人同时也有相当高的技术型职业

23、定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。人合伙开业。安全型：安全型： 有些人最关心的是职业的长期稳定有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于这种职业定位，很多情况下，这是由于

24、社会发展水平决定的，而并不完全是本社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择职业。将不再被迫选择职业。（二）环境因素（二）环境因素社会环境企业环境职业生涯影响因素的关系可概括为：知己、知彼、抉职业生涯影响因素的关系可概括为：知己、知彼、抉择。择。 知己：知己：l性格性格l兴趣兴趣l特长特长l智能智能l情商情商l气质气质l价值观价值观知彼：知彼：l组织环境组织环境l企业文化管理企业文化管理制度制度l领导者素质和领导者素质和价值观价值观l政治环境政治环境l社会环境社会环境l经济环境经济环境抉择：抉择：l职业抉择职业抉择l路线

25、抉择路线抉择l目标抉择目标抉择l行动措施行动措施四、职业生涯成功评价体系四、职业生涯成功评价体系自我评价自我评价 评价内容1.自己的才能是否充分施展；2.对自己在企业发展、社会进步中所做的贡献是否满意；3.对自己的职称、职务、工资待遇等方面的变化是否满意；4.对处理职业生涯发展与其他人生活动的关系的结果是否满意。评价标准根据个人的价值观念及个人的知识、水平、能力家庭评价家庭评价评价者：父母、配偶、子女等家庭成员评价内容1.是否能够理解和肯定2.是否能够给予支持和帮助评价标准：根据家庭文化企业评价企业评价评价者：上级、平级、下级评价内容：1.是否有下级、平级同事的赞赏2.是否有上级的肯定和表彰3

26、.是否有职称、职务的晋升或相同职务责权利范围的扩大4.是否有工资待遇的提高评价标准：根据企业文化及其总体经营结果社会评价社会评价评价者：社会舆论社会组织评价内容：1.是否有社会舆论的支持和好评2、是否有社会组织的承认和奖励评价标准：根据社会文明程度、社会历史进程五、制定职业生涯规划的步骤五、制定职业生涯规划的步骤 自我评估：自我评估：职业发展阶段职业发展阶段职业倾向职业倾向个性心理特征个性心理特征组织因素分析：组织因素分析：组织特征组织特征组织发展战略组织发展战略人力资源需求人力资源需求社会因素分析：社会因素分析：政治环境政治环境经济环境经济环境社会环境社会环境生涯机会评估生涯机会评估 确定职

27、业生涯目标确定职业生涯目标选择职业生涯路线选择职业生涯路线制定教育培训计划制定教育培训计划评估与反馈评估与反馈补充：职业成长道路与计划类型纵向职业途径：部门内直线上升，但空间有限；横向职业途径：跨部门调配或内部竞聘；双重职业途径：管理和其他（技术、市场、工程、财务等）；多重职业途径：管理系列、研究系列、技术支持系列、工艺工程系列等多条途径发展；网状职业途径：纵向直线晋升和横向调配相结合。道.科宁的多重阶梯表 六、企业的职业管理六、企业的职业管理（一）协调企业目标与个人目标一）协调企业目标与个人目标 （二）帮助员工制定职业计划（二）帮助员工制定职业计划 （三）帮助员工实施职业计划（三）帮助员工实

28、施职业计划 1、在招聘时重视应聘者的职业兴趣并提供较为现实、在招聘时重视应聘者的职业兴趣并提供较为现实的发展机会；的发展机会； 2、提供阶段性的工作轮换；、提供阶段性的工作轮换； 3、多样性、多层次的培训；、多样性、多层次的培训； 4、以职业发展为导向的考核；、以职业发展为导向的考核； 5、晋升与调动管理。、晋升与调动管理。小案例：职员职业发展计划表小案例：职员职业发展计划表姓名：张三部门：人力资源部部门经理：李四制定时间：2002年1月15日监督人：李四个人能力提升承诺：在2002年一年中，提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立承担类似新动力训练营，新经理训练营的大型

29、培训项目。衡量标准实施办法123456789101112月效果评价1、年终考核时，经理不再认为沟通是我获得良好工作业绩的一个主要障碍。2、独立组织一次大型培训项目，学员对教务和组织工作满意度在4分以上。1、参加公司的内部培训课程有效沟通已经参加2、参加公司内部培训课程人际交往心理常识已经参加3、协助同事王五组织二期一班、二班新动力培训从工作考虑，仅安排第二次组织工作，表现基本满意4、参与第一期总经理集训营的筹备工作5、找一位亲和型的同事，（目标赵大）请他多指点，尤其在我做错的时候提醒6、走访优秀企业，了解他们组织大型培训的经验走访了大鹏证券和核电，考察报告提出了一些有新意的想法补充发展承诺：（

30、因8月工作内容调整，从事招聘工作，补充发展承诺）提升面试技巧衡量标准实施办法123456789101112月效果评价成为独立面试人1、参加人力资源部主办的招聘人员培训已经完成，培训成绩优秀2、跟随招聘经理，组织广州公司现场招聘会年终评价：（经过一年发展，张三已经可以独立承担大型的培训项目，成长为合格的招聘专员；给与正确信息的能力还有待加强。）案例分析案例分析 “五月花公司员工培训问题”丹特制造公司是美国印第安那一家生产办公家具的小型企业，大约有150名员工，比尔是这家公司的人事经理。这个行业的竞争性很强，丹特公司努力使成本水平保持在最低的水平上。 在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失

31、去了三个主要客户。经过深人的调查发现次品率为12%，而行业平均水平为6%。副总裁考森和总经理约翰在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。约翰使考森相信实施一个质量控制的培训项目将次品率降低到一个可以接受的水平上，然后接受考森的授权负责设计和实施操作这一项目。考森很担心培训课程可能会引起生产进度问题，约翰强调说培训项目花费的时间不会超过8个工时，并且分解为4个单元、每个单元2小时来进行，每周实施一个单元。 然后，约翰向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。

32、在培训设计方案的最后，约翰为培训项目设定了下述的培训目标:将次品率水平在6个月内降低到标准水平的6。 培训计划包括讲课、讨论、案例研讨和一部分电影在准备课程时，教员把他讲义中的很多内容印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。由于缺少场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间。 本来应该有大约50名员工参加每个培训单元，但是平均只有30名左右出席。在培训检查过程中，很多主管人员向约翰强调生产的重要性。有些学员对约翰抱怨说，那些真正需要在这里参加培训的人已经回到车间去了。 约翰认为评价这次培训最好的方法是看花培训项目结束后培训

33、的目标是否能够达到。结果，产品的次品率在培训后没有发生明显的变化。约翰对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。 培训结束6个月之后，次品率与培训项目实施以前一样。约翰感到自己压力很大，他很不愿意与考森一起检查培训评估的结果。 案例思考案例思考1、约翰的培训项目设计有哪些缺点？培训项目各个阶段存在着哪些问题？2、你认为应该如何评估培训的需求?3、请你重新为培训项目设定一个目标。4、你认为应该可以使用哪些其他的培训方法和技术？5、你认为培训评价的方法可以有哪些改变？6、质量控制的问题总是可以通过员工培训来解决吗？ 复习与思考复习与思考1、员工培训在人力资源开发与管理中的作用是什么？2、你认为应该如何评估培训的需求?3、员工在组织中的职业周期通常可以划分为那几个阶段？ 各阶段有哪些特征？4、简述组织在员工的职业规划中的责任。