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1、HRHR管理员工招聘与录用管理员工招聘与录用“我们所能做的一切就是把赌注押在我们我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上所挑选的人的身上”。杰克杰克 韦尔奇韦尔奇第一节第一节 员工招聘概述员工招聘概述一、员工招聘的概念一、员工招聘的概念员员工工招招聘聘是是指指组组织织根根据据人人力力资资源源计计划划，按按照照一一定定的的程程序序和和方方法法，募募集集、挑挑选选、录录用用具具备备资资格格条条件件的的求求职职者者担担任任一一定定职职位位工工作作的的系系列列活活动。动。员员工工招招聘聘的的目目的的一一般般有有三三个个。第第一一，满满足足组组织织的的现现实实需需要要即即为为组组织织中中空空缺
2、缺的的职职务务寻寻找找到到符符合合资资格格要要求求的的申申请请人人；第第二二，满满足足组组织织的的未未来来需需要要，即即为为组组织织建建立立人人才才储储备备库库，实实施施人人才才开开发发计计划划；第第三三，满满足足组组织织的的效效率率需需要要，即以最低的成本招聘到高质量的人才。即以最低的成本招聘到高质量的人才。招聘的原因招聘的原因 基于需求基于需求（1 1）新的企业或组织成立；）新的企业或组织成立；）新的企业或组织成立；）新的企业或组织成立；（2 2）企业或组织发展了，规模扩大；）企业或组织发展了，规模扩大；）企业或组织发展了，规模扩大；）企业或组织发展了，规模扩大；（3 3）现有的岗位空缺；
3、）现有的岗位空缺；）现有的岗位空缺；）现有的岗位空缺；（4 4）现有岗位上的人员不称职；）现有岗位上的人员不称职；）现有岗位上的人员不称职；）现有岗位上的人员不称职；（5 5）突发的雇员离职造成的缺员补充；）突发的雇员离职造成的缺员补充；）突发的雇员离职造成的缺员补充；）突发的雇员离职造成的缺员补充；（6 6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7 7）机构调整时的人员流动；）机构调整时的人员流动；）机构调整时的人员流动；）机构调整时的人员流动；（8 8）人才储备，供将来发展之需；）人才储备，供
4、将来发展之需；）人才储备，供将来发展之需；）人才储备，供将来发展之需；（9 9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。而必须从外面招聘新的人员。而必须从外面招聘新的人员。而必须从外面招聘新的人员。二、员工招聘的步骤二、员工招聘的步骤 步骤一：步骤一：步骤一：步骤一： 识别认定岗位识别认定岗位识别认定岗位识别认定岗位步骤二：认定需要招聘岗位的人数、要求和招聘内容步骤二：认定需要招聘岗位的人数、要求和招聘内容步骤二：认定需要招聘岗位的人数、要求和招聘内容
5、步骤二：认定需要招聘岗位的人数、要求和招聘内容 步骤三：报请上一级批准步骤三：报请上一级批准步骤三：报请上一级批准步骤三：报请上一级批准步骤四：制定员工招聘计划步骤四：制定员工招聘计划步骤四：制定员工招聘计划步骤四：制定员工招聘计划续续步骤五：招聘准备工作步骤五：招聘准备工作步骤五：招聘准备工作步骤五：招聘准备工作步骤六：初选面试与各类测试步骤六：初选面试与各类测试步骤六：初选面试与各类测试步骤六：初选面试与各类测试步骤七：全面筛选步骤七：全面筛选步骤七：全面筛选步骤七：全面筛选步骤八：录用步骤八：录用步骤八：录用步骤八：录用步骤九：招聘工作评估步骤九：招聘工作评估步骤九：招聘工作评估步骤九：
6、招聘工作评估第二节员工招聘准备第二节员工招聘准备一、制定招聘计划与招聘预算一、制定招聘计划与招聘预算一、制定招聘计划与招聘预算一、制定招聘计划与招聘预算（一）招聘计划（一）招聘计划（一）招聘计划（一）招聘计划1 1分析组织的人力资源需求分析组织的人力资源需求分析组织的人力资源需求分析组织的人力资源需求可以用可以用可以用可以用“ “七七七七W”W”的方法：的方法：的方法：的方法： Wh0 Wh0招聘谁。招聘谁。招聘谁。招聘谁。 Why Why为什么要招聘为什么要招聘为什么要招聘为什么要招聘 What What招聘来干什么招聘来干什么招聘来干什么招聘来干什么 When When什么时候招聘。什么时
7、候招聘。什么时候招聘。什么时候招聘。 Where Where到哪里去招聘到哪里去招聘到哪里去招聘到哪里去招聘 Whom Whom 为谁招聘为谁招聘为谁招聘为谁招聘 Ho Ho怎样去怎样去怎样去怎样去招聘招聘招聘招聘 招聘的理论准备-能岗匹配原则CC原因：vv能级区别能级区别vv专长区别专长区别vv不同系列、不同系列、层次的岗位层次的岗位对能力有不对能力有不同要求同要求人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人适用：中级管理者和高级管理者。适用：中级管理者和高级管理者。某个人的能力某个人的能力完全胜任该岗完全胜任该岗位的要求位的要求岗位所要求岗位所要求的能力这个的能力这个人完全具备人完全具备2确
8、定招聘原则确定招聘原则（1）因事设人的原则）因事设人的原则 （2）适人适位的原则）适人适位的原则 （3）公平竞争的原则）公平竞争的原则 （4）任人唯贤的原则）任人唯贤的原则 （5）良好社会影响的原则）良好社会影响的原则 3，员工招聘决策，员工招聘决策（1）确确定定招招聘聘的的人人数数和和岗岗位位；招招聘聘的的规模和范围。规模和范围。人员需求报告单人员需求报告单工作编号工作编号职位名称职位名称要求上岗要求上岗的日期的日期补充人员的原因补充人员的原因对任职者的最低对任职者的最低要求要求主要职责任务主要职责任务签发日期签发日期签发部门或签发签发部门或签发人签章人签章招聘产出金字塔招聘产出金字塔招聘产
9、出金字塔招聘产出金字塔50 50 新雇佣者新雇佣者 100 100 发出录用通知（发出录用通知（2:12:1） 150 150 被面试的申请者（被面试的申请者（3:23:2） 200 200 被邀请的申请者（被邀请的申请者（4:34:3） 1200 1200 被吸引的申请者（被吸引的申请者（6:16:1）（）确定招聘的方式和渠道（）确定招聘的方式和渠道（）确定招聘时间（）确定招聘时间（）招聘信息的发布（）招聘信息的发布（）招聘预算等（）招聘预算等 (二二)招聘预算招聘预算二、确定招聘方式二、确定招聘方式二、确定招聘方式二、确定招聘方式（一）内部招聘的方法和对象来源以及（一）内部招聘的方法和对象
10、来源以及（一）内部招聘的方法和对象来源以及（一）内部招聘的方法和对象来源以及优缺点优缺点优缺点优缺点nn内部招聘内部招聘内部招聘内部招聘内部提拔内部机会系统横向调动轮岗(Transfer)重新雇佣或召回以前的雇员布告法推荐法档案法 来源来源 方法方法了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工士气，激励员工可更快适可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低 优点优点来源局限、水平有限来源局限、水平有限“近亲繁殖近亲繁殖”可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾 缺点缺点摩托罗拉内部招聘体系摩托罗拉内部招聘体系n n目的：遵循摩托罗拉的用人哲学：内部晋升优先制目的：遵循摩托罗拉的用人哲学：内部晋升优先制目
11、的：遵循摩托罗拉的用人哲学：内部晋升优先制目的：遵循摩托罗拉的用人哲学：内部晋升优先制n n规定：规定：规定：规定：n n职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法此办法此办法此办法n n招聘启示的信息在公布后招聘启示的信息在公布后招聘启示的信息在公布后招聘启示的信息在公布后1414天内有效天内有效天内有效天内有效n n应聘人员与目前部门没有培训协议之约束应聘人员与目前部门没有培训协议之约束应聘人员与目前部门没有培训协议之约束应聘人员与目前部门没有培训协议
12、之约束n n应聘人员在目前岗位服务不得少于应聘人员在目前岗位服务不得少于应聘人员在目前岗位服务不得少于应聘人员在目前岗位服务不得少于1 1年年年年n n应聘人员应事先与管理层商谈工作调动事宜并得到应聘人员应事先与管理层商谈工作调动事宜并得到应聘人员应事先与管理层商谈工作调动事宜并得到应聘人员应事先与管理层商谈工作调动事宜并得到同意同意同意同意n n必须取得本部门主管与未来用人部门主管的同意必须取得本部门主管与未来用人部门主管的同意必须取得本部门主管与未来用人部门主管的同意必须取得本部门主管与未来用人部门主管的同意（二）外部招聘的对象来源以及（二）外部招聘的对象来源以及（二）外部招聘的对象来源以
13、及（二）外部招聘的对象来源以及优缺点优缺点优缺点优缺点nn外部招聘外部招聘外部招聘外部招聘F他人推荐，尤其是员工推荐F自荐F就业机构中介和猎头F行业协会和联合会F学校F其他公司F广告（媒体选择与设计）F网络招聘 来源来源来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法新思想、新方法可可平平息息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资优势劣势进入角色慢进入角色慢了解少了解少 文化适应性文化适应性可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性外来和尚会念经么？外来和尚会念经么？n n 很多企业重视外部招聘而忽视内部人才的培养，往往把希望寄托在从外面招来的人才身上，希望这个高人能有出奇制胜的
14、方法把企业带出困境，扭亏为盈。企业在五种情况适合从外部招贤纳士企业在五种情况适合从外部招贤纳士n n1. 出于地域扩张的考虑，企业现有管理人士不熟悉当地情况，语言上也存在障碍；n n2. 企业希望把眼光放得更远、在一个增长迅猛的新领域加强专家实力时；n n3. 招聘企业顾问或首席执行官的某些职位；n n4. 物色合适人选帮助公司推出新的战略业务；n n5. 将内部经理人屡屡碰壁的业务交给一个外来经验丰富的管理者。空降兵陷阱空降兵陷阱招聘广告的招聘广告的AIDA四点法四点法 A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）
15、- 促使行动就业中介就业中介n n（1 1）猎头）猎头向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付方法；精心选择信誉好，与特定熟悉情况的顾方法；精心选择信誉好，与特定熟悉情况的顾问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头公司以前的客户了解其服务的实际效果。公司以前的客户了解其服务的实际效果。n n（2 2）公共就业机构）公共就业机构 * *
16、给该机构提供准确完整的职务说明书；给该机构提供准确完整的职务说明书； * *指定采用特定的筛选技术和方法；指定采用特定的筛选技术和方法； * *对招录工作进行监督；对招录工作进行监督； * *与声誉较好的公共就业服务机构建立长期合作与声誉较好的公共就业服务机构建立长期合作关系；关系；* *了解职介机构的一些背景情况。了解职介机构的一些背景情况。合适的才是最好的合适的才是最好的n n技能及层次越高，选择范围越需扩大技能及层次越高，选择范围越需扩大 * *管理职位报纸广告、猎头公司管理职位报纸广告、猎头公司 * *专业技术职位校园招聘、报纸或专业杂志广告、猎专业技术职位校园招聘、报纸或专业杂志广告
17、、猎头公司头公司 * *销售员报纸广告销售员报纸广告 美国美国852852家公司采用招聘方式的调查结果家公司采用招聘方式的调查结果 经熟人介绍经熟人介绍 81.6% 81.6%以上以上 从院校直接接收从院校直接接收 48.1% 48.1% 获得公共就业机构帮助获得公共就业机构帮助 42.1% 42.1% 经私人职业介绍所吸收经私人职业介绍所吸收 35.2% 35.2% 经工会就业部经工会就业部 6.0% 6.0%选择招聘地点选择招聘地点n n 一般倾向于在全国范围内招聘高级管理人员和专家；n n 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；n n 在其所在的当地市场上招聘文职办事人员和操作
18、工人。三、准备招聘工具三、准备招聘工具（一）招聘表格（一）招聘表格（二）招聘软件（二）招聘软件四、发布招聘信息四、发布招聘信息（一）招聘信息发布的原则（一）招聘信息发布的原则（二）招聘信息发布的时间（二）招聘信息发布的时间招募日期的计算公式为：招募日期的计算公式为：n n招聘日期招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗岗位用人时间一招聘周期一上岗培训周期培训周期n n公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。nn( ( ( (一一一一) ) ) ) 依据：求职者信息依据：求职者信息依
19、据：求职者信息依据：求职者信息第三节员工甄选第三节员工甄选第三节员工甄选第三节员工甄选应聘人员的 年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩 应聘人员的 工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价 应聘过程中 各种测试的成绩和评语 虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠。只松鼠。 - -谚语谚语初步筛选初步筛选初步面试初步面试决策和录用决策和录用心理和能力测试心理和能力测试诊断性面试诊断性面试背景资料的收集核对背景资料的收集核对匹配度分析匹配度分析体检体检 HRD根据材料剔除明显不合格者 业务部根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔
20、除不匹配者剔除材料不实和品德不良者 根据业务测试剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者nn( ( ( (二二二二) ) ) ) 录用录用录用录用- - - -甄选步骤甄选步骤甄选步骤甄选步骤nn( ( ( (三三三三) ) ) )收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术( ( ( (甄选录用的方法）甄选录用的方法）甄选录用的方法）甄选录用的方法）l 1. 申请表申请表l 2. 心理测试心理测试l.评价中心评价中心l 4. 面试面试l 5. 自适应测试人机器对话测试自适应测试人机器对话测试l 6. 笔迹辨析笔迹辨析录用录用录用录
21、用甄选甄选甄选甄选l 作用作用：初始阶段筛选工具。l 内内容容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等l 要要求求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况l 问题问题：精确性l 注意注意：避免非法的或不适宜的问题nn1. 1. 1. 1. 申请表申请表申请表申请表信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点J直接了当直接了当J结构完整结构完整J限制了不必要的内容限制了不必要的内容J易于评估易于评估L封闭式，限制创造性封闭式，限制创造性L制定和分发费用较制定和分发费用较贵J开放式：有助创
22、新开放式：有助创新J允允许许申申请请人人强强调调他他认认为为重重要的东西要的东西J允许申请人点缀自己允许申请人点缀自己J费用较小，容易做到费用较小，容易做到L允许申请人略去某些东西允许申请人略去某些东西L可以添油加醋可以添油加醋L难以评估难以评估申请表申请表申请表申请表评价申请表格评价申请表格评价申请表格评价申请表格 （1 1）权重申请表）权重申请表 大学教育程度：文科学士学位大学教育程度：文科学士学位 分分 理工学士学位理工学士学位 分分 工商管理硕士工商管理硕士 分分n n 销售工作经验：年销售工作经验：年 分分 年年 分分 年以上年以上 分分n n 家用产品知识：从事此产业工作年家用产品
23、知识：从事此产业工作年 分分 一年一年 分分 年以上年以上 分分n n 出差意愿：态度犹豫不决出差意愿：态度犹豫不决 分分 态度有所保留态度有所保留 分分 态度坚决，毫无保留态度坚决，毫无保留 分分n n 对待遇要求：年薪超过对待遇要求：年薪超过. .万元万元 分分 一一. .万元万元 分分 万元以下万元以下 分分n n评价申请表格评价申请表格评价申请表格评价申请表格 （2 2）传记式（履历）申请表传记式（履历）申请表 问题问题 成功可能性成功可能性 问题问题 成功可能性成功可能性 你目前的婚姻状况你目前的婚姻状况 与你父亲最相近的职业与你父亲最相近的职业 a. a.未婚未婚 . .工商企业经
24、理工商企业经理 . .已婚已婚 . .办公室职员办公室职员 . .离异离异 . .专业人员专业人员 . .分居分居 . . 售货员售货员 . .再婚再婚 . .技术工人技术工人 . .丧偶丧偶 0 0 . .非技术工人非技术工人 你父亲的受教育程度你父亲的受教育程度 在家里，你是在家里，你是 . .初中或以下初中或以下 . .最长最长 . .高中未毕业高中未毕业 . .有几年是最小有几年是最小 . .高中毕业高中毕业 . .许多年是最小许多年是最小 . .大学未毕业大学未毕业 . .既不最大，也不是最小既不最大，也不是最小 . .大学毕业大学毕业 . .独生子女独生子女 . .硕士硕士 . .
25、博士博士 nn( ( ( (三三三三) ) ) )收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术( ( ( (甄选录用的方法）甄选录用的方法）甄选录用的方法）甄选录用的方法）l 1. 申请表申请表l 2. 心理测试心理测试l.评价中心评价中心l 4. 面试面试l 5. 自适应测试人机器对话测试自适应测试人机器对话测试l 6. 笔迹辨析笔迹辨析录用录用录用录用甄选甄选甄选甄选信息收集技术信息收集技术2. 心理测试心理测试心心理理测测试试认知认知（认知行为）（认知行为）人格人格（社会行为）（社会行为）智力测试智力测试成就测验成就测验（知识技能测试知识技能测试 ）态
26、度态度兴趣兴趣性格性格品德品德性向性向测试测试nn( ( ( (三三三三) ) ) )收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术( ( ( (甄选录用的方法）甄选录用的方法）甄选录用的方法）甄选录用的方法）l 1. 申请表申请表l 2. 心理测试心理测试l.评价中心评价中心l 4. 面试面试l 5. 自适应测试人机器对话测试自适应测试人机器对话测试l 6. 笔迹辨析笔迹辨析录用录用录用录用甄选甄选甄选甄选(1)(1)定义定义(2)(2)特点特点模拟管理系统或工作场景模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段多种评价技术和手段观察分析行为和心理观察分析行为和心
27、理 客观公正客观公正针对性强针对性强信息量大信息量大效度高效度高可信度高可信度高nn 3. 3. 3. 3. 评价中心（情景模拟）评价中心（情景模拟）评价中心（情景模拟）评价中心（情景模拟）信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术测测试试测量管理能力和潜能测量管理能力和潜能4 4、角色扮演、角色扮演3 3、管理游戏、管理游戏2 2、无领导小组讨论、无领导小组讨论1、公文筐处理处理真实管理环境真实管理环境各类公文各类公文公文处理公文处理报告报告临时工作小组临时工作小组讨论复杂问题讨论复杂问题自发自发领导者领导者实际工作任务实际工作任务合作完成合作完成 实际管理实际管理能力能力人际关系环境
28、人际关系环境处理矛盾冲突处理矛盾冲突 个性情境个性情境吻合度吻合度(3)具体方法具体方法nn 3. 3. 3. 3. 评价中心评价中心评价中心评价中心nn( ( ( (三三三三) ) ) )收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术( ( ( (甄选录用的方法）甄选录用的方法）甄选录用的方法）甄选录用的方法）l 1. 申请表申请表l 2. 心理测试心理测试l.评价中心评价中心l 4. 面试面试l 5. 自适应测试人机器对话测试自适应测试人机器对话测试l 6. 笔迹辨析笔迹辨析录用录用录用录用甄选甄选甄选甄选(1)(1)特点特点(2)(2)优点优点借助计算机
29、借助计算机优质大型题库支持优质大型题库支持测试主动适应应试者的状况测试主动适应应试者的状况 试验性探查阶段试验性探查阶段步骤步骤及时反馈信息及时反馈信息分数和文字分析分数和文字分析误差可控制误差可控制效率高效率高效果好效果好nn 自适应测试人机对话测试自适应测试人机对话测试自适应测试人机对话测试自适应测试人机对话测试信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术测测试试精确估出真值阶段精确估出真值阶段nn( ( ( (三三三三) ) ) )收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术( ( ( (甄选录用的方法）甄选录用的方法）甄选录用的方法）甄选录用的方
30、法）l 1. 申请表申请表l 2. 心理测试心理测试l.评价中心评价中心l 4. 面试面试l 5. 自适应测试人机器对话测试自适应测试人机器对话测试l 6. 笔迹辨析笔迹辨析录用录用录用录用甄选甄选甄选甄选(1)(1)定义定义(2)(2)应用领域应用领域通过笔迹结构的通过笔迹结构的形态分析来推断个人形态分析来推断个人素质的方法。素质的方法。随机择字随机择字方式方式文化教育文化教育管理人才开发管理人才开发心理咨询心理咨询公安、司法公安、司法nn 笔迹辨析笔迹辨析笔迹辨析笔迹辨析信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术随机写字随机写字(1)(1)定义定义(2)(2)特点特点是一种经过精心设
31、计是一种经过精心设计,在特定的场景下在特定的场景下,以以面对面的交谈和观察为手段面对面的交谈和观察为手段,由表及里测评应由表及里测评应试者有关素质的方法试者有关素质的方法.由表及里测评由表及里测评有关素质有关素质交谈和观交谈和观察为手段察为手段特定的场景特定的场景精心设计精心设计nn 一、面试的概念及特点一、面试的概念及特点一、面试的概念及特点一、面试的概念及特点第四节面试第四节面试第四节面试第四节面试第四节面试第四节面试第四节面试第四节面试孔子：孔子：“吾以言取人吾以言取人,失之宰予失之宰予,以貌以貌取人取人,失之子羽。失之子羽。”“始吾于人也，听其言始吾于人也，听其言而信其行，今吾于人也，
32、听其言而观其而信其行，今吾于人也，听其言而观其行。行。”诸葛亮：诸葛亮：“问之以是非而观其志穷问之以是非而观其志穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。而观其信。”|（一）面试的准备阶段（一）面试的准备阶段|、确定面试考官、确定面试考官|面试考官小组的组成面试考官小组的组成5-7人人人力资源专家、董事会代表、公司分管领人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表导、部门主管、工会代表|培训培训考评指标设定原
33、因、评分标准、评分方法、考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误的错误nn 二、二、二、二、 面试的基本步骤面试的基本步骤面试的基本步骤面试的基本步骤|、设计面试提纲、设计面试提纲|、制定面色试评价表、制定面色试评价表|、确定面试方式、确定面试方式个人面试个人面试小组面试小组面试测验面试测验面试组合式面试组合式面试试渐进式面试试渐进式面试|、选择面试场所、选择面试场所|（二）面试开始阶段（二）面试开始阶段|（三）正式面试阶段（三）正式面试阶段|（四）结束面试阶段（四）结束面试阶段|（五）面试评价阶段（五）面试评价阶段n
34、n 二、二、二、二、 面试的基本步骤面试的基本步骤面试的基本步骤面试的基本步骤|仪表风度仪表风度仪表风度仪表风度|知识的广度和深度知识的广度和深度知识的广度和深度知识的广度和深度|工作态度和求职动机工作态度和求职动机工作态度和求职动机工作态度和求职动机|实践经验和专业特点实践经验和专业特点实践经验和专业特点实践经验和专业特点|事业进取心事业进取心事业进取心事业进取心|反映能力和应变能力反映能力和应变能力反映能力和应变能力反映能力和应变能力|分析判断与综和概括能力分析判断与综和概括能力分析判断与综和概括能力分析判断与综和概括能力|兴趣爱好与活动兴趣爱好与活动兴趣爱好与活动兴趣爱好与活动|自我控制
35、能力和情绪稳定性自我控制能力和情绪稳定性自我控制能力和情绪稳定性自我控制能力和情绪稳定性|口头表达能力口头表达能力口头表达能力口头表达能力|人际交往能力人际交往能力人际交往能力人际交往能力|个性个性个性个性nn 三、三、三、三、 面试的重点内容面试的重点内容面试的重点内容面试的重点内容四、方法技巧（一）如何问（一）如何问（一）如何问（一）如何问、自然、亲切、渐进、聊天式的导入、自然、亲切、渐进、聊天式的导入、自然、亲切、渐进、聊天式的导入、自然、亲切、渐进、聊天式的导入、通俗、简明、有力、通俗、简明、有力、通俗、简明、有力、通俗、简明、有力、注意选择适当的提问方式、注意选择适当的提问方式、注意
36、选择适当的提问方式、注意选择适当的提问方式、问题的安排要先易后、问题的安排要先易后、问题的安排要先易后、问题的安排要先易后难循序渐进难循序渐进难循序渐进难循序渐进、善于恰到好处地转换、收缩、结束与、善于恰到好处地转换、收缩、结束与、善于恰到好处地转换、收缩、结束与、善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展扩展、必要时可声东击西、必要时可声东击西、积极亲近调和气氛、积极亲近调和气氛、结构式与非结构式相结合、结构式与非结构式相结合、坚持问准问实的原则、坚持问准问实的原则、注意为被试提供弥补缺憾的机会、注意为被试提供弥补缺憾的机会（二）如何（二）如何“听听”、要善于发挥目光、点头的作用、要善于发挥目光、点头的作用、要善于把握与调试被试的情绪、要善于把握与调试被试的情绪、要注意从言辞、音色、音质、音量、音、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质调等方面区别被试的内在素质（三）如何（三）如何“观观”、警惕误人歧途以貌取人、警惕误人歧途以貌取人、主试应认真研究被试、主试应认真研究被试 典型的体态语言典型的体态语言（四）如何（四）如何“评评”、选择适当的标准形式、选择适当的标准形式 2、分项侧评与综合印象相结合、分项侧评与综合印象相结合 3、横观纵察比较判断、横观纵察比较判断第五节录用与评估第五节录用与评估 86结束结束
