行为科学管理理

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1、第 四 章 行行 为为 科科 学学 管管 理理 理理 论论第第 一一 节节 早期的行为科学理论早期的行为科学理论一、古典管理理论的困惑一、古典管理理论的困惑二、霍桑试验二、霍桑试验三、人际关系理论的主要内容三、人际关系理论的主要内容四、小结四、小结一、背景一、背景古典管理理论的困惑古典管理理论的困惑 古典管理理论的共同的特点是: 强强调调管管理理的的科科学学性性、合合理理性性、纪纪律律性性，对对管管理理中人的因素和作用没有足够重视。中人的因素和作用没有足够重视。 泰泰罗罗使使生生产产率率大大幅幅度度提提高高的的同同时时，也也使使工工人人的的劳劳动动异异常常紧紧张张、单单调调和和劳劳累累，因因而

2、而引引起起了了工工人人的的强强烈不满；烈不满； 有有较较高高文文化化水水平平和和技技术术水水平平的的工工人人逐逐渐渐占占据据了了主导地位。主导地位。 客观上要求新的管理理论和管理方法。客观上要求新的管理理论和管理方法。二、霍桑试验二、霍桑试验人际关系学说诞生人际关系学说诞生 霍霍桑桑试试验验，是是指指从从1924-19321924-1932年年在在美美国国芝芝加加哥哥郊郊外外的的西西方方电电器器公公司司的的霍霍桑桑电话机工厂中进行的试验。电话机工厂中进行的试验。1、照明试验、照明试验（1924年11月1927年）专家选择了两个工作小组：（1 1）控制组）控制组（2 2）试验组）试验组梅奥梅奥

3、梅梅 奥奥 （ George George Elton Elton MyaoMyao， 1880188019491949）原原籍籍澳澳大大利利亚亚的的美美国国行行为为科科学学家家，人人际际关关系系理理论论的的创创始始人人，美美国国艺艺术术与与科科学学院院院院士。士。 主要代表作：主要代表作： 组织中的人组织中的人 管理和士气管理和士气梅奥的解释梅奥的解释 （1 1）影影响响生生产产效效率率的的根根本本因因素素不不是工作条件，是工人自身。是工作条件，是工人自身。 （2 2）在在工工作作效效率率的的影影响响因因素素中中，融融洽洽性性和和安安全全感感等等因因素素比比刺刺激激工工资资更更重要。重要。2

4、、大规模访谈、大规模访谈 （1928年9月1930年5月） 研研究究人人员员花花了了大大约约两两年年时时间间对对二万一千多名职工进行访问交谈。二万一千多名职工进行访问交谈。结果结果 （1）发现离开感情就不能理解工人的不满和意见；只有对照工人的个人情况和车间的环境才能理解工人的感情。 （2）对工厂监督管理人员进行训练： 使之能倾听了解工人的个人问题，多听使之能倾听了解工人的个人问题，多听 少说、避免说教；少说、避免说教； 通情达理地处理个人问题；通情达理地处理个人问题； 确定消除影响工人成绩的艺术。确定消除影响工人成绩的艺术。（3）发现工作效率与他们所在小组中的其他同事有关。（3）对线圈装配工的

5、研究）对线圈装配工的研究 （1930年1932年） 研研究究小小组组决决定定选选择择接接线线板板接接线线工工作作室为对象。室为对象。 该该室室有有9 9名名接接线线工工、3 3名名焊焊工工、2 2名名检检验工。验工。重要发现重要发现1 1）大部分工人都故意自行限制产量；）大部分工人都故意自行限制产量；2 2）工人对不同层次的上级抱有不同的态度；）工人对不同层次的上级抱有不同的态度；3 3）组织存在小派系）组织存在小派系小派系内有行为规范。小派系内有行为规范。三、人群关系理论的主要内容三、人群关系理论的主要内容1 1、工人是、工人是 “ “社会人社会人” ” 而不是而不是 “ “经济人经济人”；

6、2 2、企业中存在着非正式组织；、企业中存在着非正式组织；3 3、新的领导能力在于提高工人的满意度。、新的领导能力在于提高工人的满意度。1、工人是、工人是 “社会人社会人” 不是不是 “经济人经济人” 社社会会人人职职工工不不是是各各自自疏疏远远、孤孤立立存存在在的的，而而是是作作为为某某一一集集团团的的一一员员，是是有有归归属属感的。感的。 社社会会人人不不仅仅在在社社会会上上寻寻求求收收入入的的源源泉泉，而而且且作作为为人人，他他还还要要得得到到友友谊谊、安安定定和和归归属属感。感。2、企业中存在着非正式组织、企业中存在着非正式组织 非非正正式式组组织织，即即在在企企业业共共同同工工作作过

7、过程程中中，人人们们必必然然发发生生相相互互间间关关系系，形形成成的的非非正正式式团团体体。在在这这一一团团体体里里，又又形形成成了了共共同同的的感感情情，进而构成一个体系，即非正式组织。进而构成一个体系，即非正式组织。 正正式式组组织织以以效效率率逻逻辑辑为为其其行行为为规规范范；非非正式组织，则以感情逻辑为其行为规范。正式组织，则以感情逻辑为其行为规范。（1）企业的经营结构）企业的经营结构经营结构分为1）技术组织技技术术组组织织，是是为为实实现现生生产产目目的的而而使使工工具具、设备等物质手段系统化的物质组织。设备等物质手段系统化的物质组织。2）人的组织人人的的组组织织，是是由由企企业业成

8、成员员构构成成的的社社会会系系统统，人人的的组组织织又又分分为为正正式式组组织织和和非非正正式式组织。组织。（2）两种组织的关系）两种组织的关系 非非正正式式组组织织不不受受正正式式组组织织中中层层次次和和部部门门的的限限制制，有有非正式的联系线路。非正式的联系线路。（3）非正式组织成员的地位）非正式组织成员的地位3、新的领导能力、新的领导能力 新新的的领领导导能能力力在在于于提提高高工工人人的的满满意度。意度。 职职工工的的满满意意度度主主要要是是指指为为获获取取安安全全和和归归属属感感这这些些社社会会需需求求的的满满足足度。度。 梅奥认为，企业管理者新的领导能力在于要同时具有两方面的技能：

9、（1 1）处理技术）处理技术经济的技能经济的技能（2 2）处理人际关系的技能）处理人际关系的技能 因此，要对管理者进行训练。第第 二二 节节 后期的行为科学理论后期的行为科学理论一、关于人的需要、动机与激励一、关于人的需要、动机与激励1 1、马斯洛的需要层次论、马斯洛的需要层次论2 2、赫茨伯格的双因素激励理论、赫茨伯格的双因素激励理论3 3、弗鲁姆的期望理论、弗鲁姆的期望理论基本概念基本概念 需要需要 个个体体缺缺乏乏某某种种东东西西时时所所产产生生的的一一种种主主观观状状态态，它是客观需求的反映。它是客观需求的反映。 动机动机 推推动动人人去去从从事事某某种种活活动动，指指引引活活动动去去

10、满满足足一一定定需需要要的的意意图图、愿愿望望、信信念念等等等等。它它是是行行为为的的直直接原因。接原因。 激励激励 激激发发鼓鼓励励，即即激激发发人人的的动动机机，调调动动人人的的积积极极性性和和创创造造性性，使使人人产产生生内内在在动动力力，朝朝所所期期望望目目标标前进的心理过程。前进的心理过程。1、马斯洛的需要层次论、马斯洛的需要层次论 需要层次论是研究人的需要结构的一种理论。理论构成理论构成 （1 1）人的需要能够影响他的行为；）人的需要能够影响他的行为； （2 2）要注意当前起作用的需要；）要注意当前起作用的需要； （3 3）人人的的需需要要一一般般由由低低到到高高寻寻求求满满足足，

11、但但当低层需要受到威胁时，也会向相反方向发展；当低层需要受到威胁时，也会向相反方向发展； （4 4）需要是一个动态的、发展的概念。）需要是一个动态的、发展的概念。需求的需求的5个层次个层次1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要自我实现自我实现 即即职职工工能能够够通通过过工工作作获获得得成成就就感感、尊尊重重和和自自我我满满足足，即即一一个个人人要要做做他他最最适适宜宜的的工工作作、发发挥挥他他最最大大的的潜潜力力，成成就就他他所所能能达达到到的的任何事物。任何事物。马斯罗的需要层次图马斯罗的需要层次图2、赫茨伯格的双因素理论、赫茨伯格的双因素理论 双双因因素素理理论

12、论，即即“激激励励因因素素保保健健因因素素” ” 理理论论，是是美美国国的的行行为为科科学学家家弗弗雷雷 德德 里里 克克 赫赫 茨茨 伯伯 格格 （Fredrick Herzberg）提出来的。）提出来的。发现发现使职工感到满意的工作本身或工作内容工作本身或工作内容使职工感到不满的工作环境或工作关系工作环境或工作关系前者即激励因素，后者即保健因素。前者即激励因素，后者即保健因素。保健因素保健因素 对对职职工工产产生生的的效效果果类类似似于于卫卫生保健对身体健康所起的作用。生保健对身体健康所起的作用。 保保健健从从人人的的环环境境中中消消除除有有害害于于健健康康的的事事物物，它它不不能能直直接

13、接提提高高健健康康水水平平，但但有有预预防防疾疾病病的的效效果果；它它不不是是治治疗疗性性的的，而是预防性的。而是预防性的。激励因素激励因素能能满满足足个个人人自自我我实实现现需需要要的的因因素素，如如果果具具备备这这些些因因素素，就就能能对对人人们产生更大的激励。们产生更大的激励。 按按照照赫赫茨茨伯伯格格的的意意见见，管管理理当当局局应应该该认认识识到到保保健健因因素素是是必必需需的的，不不过过它它一一旦旦使使不不满满意意中中和和以以后后，就就不不能能产产生更积极的效果。生更积极的效果。 只只有有“激激励励因因素素”才才能能使使人人们们有有更更好的工作成绩。好的工作成绩。3、弗鲁姆的期望理

14、论、弗鲁姆的期望理论 弗弗鲁鲁姆姆认认为为，某某一一活活动动对对某某人人的的激激励励力力量量取取决决于于他他所所能能得得到到结结果果的的全全部部预预期期价价值值乘乘以以他他认认为为达成该结果的期望概率。达成该结果的期望概率。公式公式:期望值，指根据以往的经期望值，指根据以往的经验进行的主观判断，达成验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的目标并能导致某种结果的概率。概率。激励力量，指调动一个人激励力量，指调动一个人的积极性，激发出人的潜的积极性，激发出人的潜力的强度。力的强度。目标效价，指达目标效价，指达成目标后对于满成目标后对于满足个人需要其价足个人需要其价值的大小。值的大小。M（mot

15、ivation）= V（valence） E（expectancy） 弗鲁姆提出在进行激励时要处理好三方面的关系： 1 1、努力与绩效的关系、努力与绩效的关系 2 2、绩效与奖励的关系、绩效与奖励的关系 3 3、奖励与满足个人需要的关系、奖励与满足个人需要的关系二、关于企业中人的假设二、关于企业中人的假设1 1、麦格雷戈的人性假设、麦格雷戈的人性假设2 2、阿吉里斯的、阿吉里斯的“不成熟一成熟不成熟一成熟”理论理论1、麦格雷戈的人性假设、麦格雷戈的人性假设 道道 格格 拉拉 斯斯 麦麦 格格 雷雷 戈戈 (Douglas (Douglas M M Mc Mc GregorGregor，1906

16、190619641964）是美国著名的行为科学家。）是美国著名的行为科学家。 他他在在19241924年年还还是是一一个个服服务务站站的的服服务务员员，后后在在韦韦恩大学取得文学学士学位。恩大学取得文学学士学位。 19351935年年，他他取取得得哈哈佛佛大大学学哲哲学学博博士士学学位位，随随后后留校任教。留校任教。X理论理论传统的管理观点传统的管理观点 （1 1）人是懒惰的，尽可能逃避工作；）人是懒惰的，尽可能逃避工作； （2 2）人没有雄心壮志，不愿负责任；）人没有雄心壮志，不愿负责任； （3 3）人人的的个个人人目目标标与与组组织织目目标标相相矛矛盾盾，必必须须靠靠外外力严加管制；力严加

17、管制； （4 4）人缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响；）人缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响； （5 5）人人追追求求基基本本的的生生理理需需要要和和安安全全需需要要，往往往往选选择在经济上获利最大的事去做；择在经济上获利最大的事去做； （6 6）少少数数人人能能克克制制自自己己，这这部部分分人人应应当当负负起起管管理理的责的责 任。任。以以X理论为根据的管理方式理论为根据的管理方式 （1 1）管管理理者者关关心心劳劳动动生生产产率率、任任务务，他他的的主主要要职职能是计划、组织、经营、指引、监督等；能是计划、组织、经营、指引、监督等； （2 2）管管理理者者主主要要是是应应用用职职权权

18、，发发号号施施令令，使使对对方方服从，不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；服从，不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重； （3 3）强强调调严严密密的的组组织织、规规范范和和工工作作制制度度，如如工工时时定额、技术规程等。定额、技术规程等。 （4 4）以金钱报酬来换取员工的效力和服从）以金钱报酬来换取员工的效力和服从。“Y理论理论”的主要内容的主要内容 （1 1）人人不不是是天天生生就就不不喜喜欢欢工工作作的的，工工作作中中体体力力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然；和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然； （2 2）外外来来的的控控制制和和惩惩罚罚，并并不不是是促促使使人人们们为为实实现组织的目

19、标而努力的唯一方法；现组织的目标而努力的唯一方法； （3 3）人人的的自自我我实实现现的的要要求求和和组组织织要要求求的的行行为为之之间是没有矛盾的；间是没有矛盾的； （4 4）人在适当条件下，会接受职责，谋求职责；）人在适当条件下，会接受职责，谋求职责； （5 5）多多数数人人能能发发挥挥较较高高的的想想象象力力、聪聪明明才才智智和和创造性；创造性； （6 6）在在工工业业生生活活条条件件下下，一一般般人人的的智智慧慧潜潜能能只只是部分地得到了发挥。是部分地得到了发挥。与与“Y理论理论”相应的管理措施相应的管理措施 （1）管理职能的重点 创造使人得以发挥才能的工作环境；创造使人得以发挥才能的

20、工作环境； 管管理理者者不不是是指指挥挥者者、调调节节者者或或监监督督者者，而而是是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。（2）激励方式）激励方式 让让他他担担当当具具有有挑挑战战性性的的工工作作，担担负负更更多多的的责责任任，促促使使其其工工作作做做出出成成绩绩，满满足其自我实现的需要。足其自我实现的需要。（3）管理制度）管理制度 在在管管理理制制度度上上给给予予工工人人更更多多的的自自主主权权，实实行行自自我我控控制制，让让工工人人参参与与管管理理和和决决策，并共同分享权力。策，并共同分享权力。2、阿吉里斯的、阿吉里斯的“不成熟不成熟成熟成熟”理论

21、理论 阿吉里斯勤于著述，先后出版了21部著作，发表了140多篇论文。 代表作有：个性与组织个性与组织理解组织行为理解组织行为个性与组织的结合个性与组织的结合组织研究组织研究 组织中个人的成长过程组织中个人的成长过程（1 1）被动状态）被动状态 主动状态主动状态（2 2）依赖）依赖 相对独立相对独立（3 3）有限的行为方式）有限的行为方式 产生多种行为方式产生多种行为方式（4 4）经常变化和肤浅、短暂的兴趣）经常变化和肤浅、短暂的兴趣 相对持相对持 久、专一的兴趣久、专一的兴趣（5 5）只顾及当前发展）只顾及当前发展 有长远打算有长远打算（6 6）从属地位）从属地位 平等、甚至支配地位平等、甚至

22、支配地位（7 7）从缺乏自觉）从缺乏自觉 自觉自制自觉自制三、企业中的非正式组织三、企业中的非正式组织1 1、卢因的团体力学理论、卢因的团体力学理论2 2、布雷德福等人的敏感性训练、布雷德福等人的敏感性训练1、卢因的团体力学理论、卢因的团体力学理论 团团体体力力学学理理论论是是库库尔尔特特卢卢因因于于19441944年提出的。年提出的。 团团体体力力学学研研究究的的团团体体指指非非正正式式组织。组织。（1）关于团体的三个要素）关于团体的三个要素1）活动人们在日常工作、生活中的一切行为人们在日常工作、生活中的一切行为2）相互影响人在组织中相互发生作用的行为人在组织中相互发生作用的行为3）情绪人人

23、们们内内在在的的、看看不不见见的的生生理理活活动动，如如态态度度、情感、意见、信息等。情感、意见、信息等。（2）关于团体的领导方式）关于团体的领导方式1）专制的领导方式）专制的领导方式2）民主的领导方式）民主的领导方式3）自由放任的领导方式）自由放任的领导方式2、布雷德福等人的敏感性训练、布雷德福等人的敏感性训练 19471947年年，布布雷雷德德福福在在美美国国缅缅因因州州贝贝瑟瑟尔尔地地方方建建立立了了第第一一所所“敏敏感感性性训训练练”或或人人们们相相互互关关系系实实验验室室，叫叫做做“国国家家训训练练实实验验室室”。 敏感敏感性训练性训练 又叫T团体训练和实验室训练。 其目的是通过受训

24、者在团体学习环境中的相互影响，提高“敏感性”。 包括： 受训者对自己的感情和情绪的敏感性受训者对自己的感情和情绪的敏感性 自己在组织中所扮演的角色的敏感性自己在组织中所扮演的角色的敏感性 自己同别人的相互影响关系等方面的敏感性自己同别人的相互影响关系等方面的敏感性敏感性训练的目的敏感性训练的目的（1 1）增加对别人的坦率性）增加对别人的坦率性（2 2）对别人的需求有更多的关心）对别人的需求有更多的关心（3 3）增加对个人之间差异的容忍力）增加对个人之间差异的容忍力（4 4）减少种族上的偏见）减少种族上的偏见（5 5）具有对团体过程的意识和理解）具有对团体过程的意识和理解（6 6）加强听取别人意

25、见的技能）加强听取别人意见的技能（7 7）对恰当行为的复杂性有更高的估计）对恰当行为的复杂性有更高的估计（8 8）建立更现实的个人行为标准）建立更现实的个人行为标准四、企业中的领导方式问题四、企业中的领导方式问题 较突出的论述有： 1 1、坦坦南南鲍鲍姆姆和和施施米米特特的的“领领导导方方式式连连续续统一体统一体”理论理论 2 2、俄亥俄大学的、俄亥俄大学的“双因素模式双因素模式”1 1、“领导方式连续统一体领导方式连续统一体”理论理论 坦坦南南鲍鲍姆姆和和施施米米特特在在一一个个连连续续统统一体上描绘出所有各种领导方式。一体上描绘出所有各种领导方式。坦南鲍姆和施米特认为，采用某一种模式需要考

26、虑:（1）经理方面的因素1 1）他的价值观念体系）他的价值观念体系2 2）他对下属的信任程度，特别是他对下属在）他对下属的信任程度，特别是他对下属在 这个问题上的经验和能力的信任程度这个问题上的经验和能力的信任程度3 3）他自己在领导方式上的倾向）他自己在领导方式上的倾向4 4）他对不确定情况的安全感如何）他对不确定情况的安全感如何决定领导方式的三种因素决定领导方式的三种因素（2 2）职工方面的因素）职工方面的因素1 1）职工对独立性的需要程度）职工对独立性的需要程度2 2）职工是否准备承担决策的责任）职工是否准备承担决策的责任3 3）职工是希望有明确的指示，还是希望有较）职工是希望有明确的指

27、示，还是希望有较 大的活动自由大的活动自由4 4）是否有兴趣及对问题重要性的认识）是否有兴趣及对问题重要性的认识5 5）对组织目标的理解和认识程度）对组织目标的理解和认识程度6 6）是否具备解决问题所必需的知识和经验）是否具备解决问题所必需的知识和经验7 7）以往的经历中曾否参与过决策）以往的经历中曾否参与过决策 （3 3）形势方面的因素）形势方面的因素1 1）组织的类型）组织的类型2 2）团体的效率）团体的效率3 3）问题本身的性质）问题本身的性质4 4）时间的紧迫性）时间的紧迫性 除除了了以以上上三三个个方方面面的的因因素素以以外外，经经理理还还必必须须从从长长期期的的、战战略略的的观观点

28、点来来通通盘盘考考虑虑，这这样样，才才能能在在“领领导导方方式式连连续续统统一一体体”中中选择一个当时当地最合适的领导模式。选择一个当时当地最合适的领导模式。2 2、俄亥俄大学的、俄亥俄大学的“双因素模式双因素模式” 俄俄亥亥俄俄大大学学工工商商业业研研究究所所自自19481948年年开开始始对对企企业业领领导导行行为为进进行行了了一一系系列列的研究。的研究。 研研究究工工作作以以斯斯托托格格和和沙沙特特尔尔两两位位教授为核心，有许多人协助工作。教授为核心，有许多人协助工作。（1 1）主动结构）主动结构以以工工作作为为中中心心，强强调调组组织的需要。织的需要。（2 2）体谅）体谅以以人人际际关关系系为为中中心心，强强调调职工的个人需要。职工的个人需要。3、布莱克的管理方格理论、布莱克的管理方格理论 管管理理方方格格理理论论（Management Grid Theory）是研究企业的领导方式及其有效性的理论。）是研究企业的领导方式及其有效性的理论。 是是由由美美国国得得克克萨萨斯斯大大学学的的行行为为科科学学家家罗罗伯伯特特 布布莱莱克克（Robert R Blake）和和简简 莫莫顿顿（ Jane S Mouton）在在1964年年出出版版的的管管理方格一书中提出的。理方格一书中提出的。Any quitions ?