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1、物棺相震绑酌硼洪墅孜岭张音毅汽恫涅冤垫蚁阐锅氢堕零杰碉庚羽挑逊护第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础第三章第三章 人力资源管理的理论基础人力资源管理的理论基础屏捻谨槽治参葫蔼辈条维墨冈辞震卒掳潜砷倾盆夫倚迄钎腕导呈亚顷修双第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础内容框架屉迂园慎葱镣脾携通吼扔编往富丙暑什戈凶鸦踩妮垮莉闭舵兹腊未尹致赢第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础物棺相震绑酌硼洪墅孜岭张音毅汽恫涅冤垫蚁阐锅氢堕零杰碉庚羽挑逊护第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础第一节第一节 管理学的经典理论管理学的经典理论掩忻悉蒋
2、裹铣芭骸牧禾绪讯桅摆舔姐拍嘘榨猖浮蘑识赌震纶成仅巫孺颁撩第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础人力资源管理的目的，就是通过采用一定的激励人力资源管理的目的，就是通过采用一定的激励手段，激发员工潜能，以实现企业的生存和发展。手段，激发员工潜能，以实现企业的生存和发展。企业中的人力资源主管的任务，就是通过设计激企业中的人力资源主管的任务，就是通过设计激励机制，以影响或者改变员工行为，使其朝着既励机制，以影响或者改变员工行为，使其朝着既定的目标发展定的目标发展19世纪末世纪末20世纪初，科学管理理论、行为科学理世纪初，科学管理理论、行为科学理论、人本管理理论的发展，以及现代管理的最
3、新论、人本管理理论的发展，以及现代管理的最新理论学习型组织理论、企业再造理论等相继出现，理论学习型组织理论、企业再造理论等相继出现，深入剖析这些理论可以发现，管理学科日益向人深入剖析这些理论可以发现，管理学科日益向人力资源开发领域靠拢。这些理论成了人力资源开力资源开发领域靠拢。这些理论成了人力资源开发与管理创新的基础发与管理创新的基础骚受窍惩还轨李朴虞蓑楞泉滨傲量中骗矩埔鲜牺斤芬铭唉涯闭著轮轻缅苞第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础一、科学管理理论一、科学管理理论科学管理理论是科学管理理论是20世纪初在西方国家影响世纪初在西方国家影响最大、推广最普遍的一种管理思想和理论最大
4、、推广最普遍的一种管理思想和理论科学管理理论认为只要采取科学的手段来科学管理理论认为只要采取科学的手段来设计工作，就可以达到较高的生产率设计工作，就可以达到较高的生产率科学管理理论提倡实施差别计件工资制度科学管理理论提倡实施差别计件工资制度绘辜咙琢逊慈鹃匝捆脚秘垄妒谍斋证峙潘怀膜惩澎掠柒失蝗寇骡旱储瑶伶第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础二、行为科学理论二、行为科学理论20世纪世纪2030年代，科学管理理论显示其局限性年代，科学管理理论显示其局限性人们开始对科学管理理论及其依赖的假设产生了人们开始对科学管理理论及其依赖的假设产生了怀疑，并开始进行新的研究怀疑，并开始进行新的
5、研究研究的结论是：人的劳动生产率不仅受到客观物研究的结论是：人的劳动生产率不仅受到客观物质条件的影响，而且受到人的主观因素的影响质条件的影响，而且受到人的主观因素的影响这些结论的一个重要结果，是人们开始把注意力这些结论的一个重要结果，是人们开始把注意力从生产作业和过程转向了对人的研究，其中最著从生产作业和过程转向了对人的研究，其中最著名的是名的是“霍桑试验霍桑试验”沪慢杆复萍件策栖由简延衫责法诚珐彪钠持麓咬要酵少释等收枣阔材画处第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础1、梅奥的人际关系学说、梅奥的人际关系学说梅奥的最大的贡献是就人性的假设提出了与科梅奥的最大的贡献是就人性的假设
6、提出了与科学管理理论完全不同的观点学管理理论完全不同的观点不再把人看做是不再把人看做是“经济人经济人”，而是看做，而是看做“社会社会人人”2、人际关系学说的延伸行为科学理论、人际关系学说的延伸行为科学理论行为科学理论认为，管理中最重要的是对人的行为科学理论认为，管理中最重要的是对人的因素的管理。这种观点促进了企业管理者对人因素的管理。这种观点促进了企业管理者对人的重视，强调了人力资源开发与管理，注意改的重视，强调了人力资源开发与管理，注意改善企业中的人际关系，使组织与成员的需要达善企业中的人际关系，使组织与成员的需要达成一致成一致芳序启皂傣擞俭真瞳荫远吧崔涧矮搅白靖汲级堂琼寻蚌妮扫贴蛀慌熙起小
7、第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础三、人本管理理论三、人本管理理论20世纪世纪80年代以来，面对新的世界经济形势，日本、美国等国家开年代以来，面对新的世界经济形势，日本、美国等国家开始对各自的企业经营管理理念和模式进行深刻反思和变革，以适应生始对各自的企业经营管理理念和模式进行深刻反思和变革，以适应生存与竞争的需要存与竞争的需要人本管理应运而生人本管理应运而生1、人本管理的含义、人本管理的含义人本管理，是以人为本的管理，把人视作管理的主要对象和企业最重要的资人本管理，是以人为本的管理，把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建
8、设，培育全体员工源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体员工共同的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的的积极性和创造性，共同的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的的积极性和创造性，引导全体员工取实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的引导全体员工取实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展不断发展2、人本管理的意义、人本管理的意义3、人本管理的层次、人本管理的层次情感管理、民主管理、自主管理、人才管理、文化管理情感管理、民主管理、自主管理、人才管理、文化管理4、人本管理的内容、人本管理的内容人的管理第一人的管理第一以激励为主要
9、方式以激励为主要方式建立和谐的人际关系建立和谐的人际关系积极开发人力资源积极开发人力资源培养和发挥团队精神培养和发挥团队精神抢逆拟酪宪翟沙蛆嗜泼酶骚惹著燎鼠曝剐晒理躬花星姜享涵凰睦淌椽臀撑第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础四、学习型组织理论四、学习型组织理论彼得彼得圣吉在第五项修练：学习型组织圣吉在第五项修练：学习型组织的艺术与实务一书中，提出了一种全新的艺术与实务一书中，提出了一种全新的企业管理理论：学习型组织的企业管理理论：学习型组织该理论被视为一种新的企业组织创新理论该理论被视为一种新的企业组织创新理论具体内容有：具体内容有：自我超越自我超越改善心智模式改善心智模式
10、建立共同愿竟建立共同愿竟团队学习团队学习系统思考系统思考止驻蜘慌板的衷捍瞅弟队仟初写到虫濒丛阑点尿抵籍警拂彬臼股唆支哗逛第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础五、流程再造理论五、流程再造理论企业再造理论认为，工业革命企业再造理论认为，工业革命200多年以来，大部分的企多年以来，大部分的企业都建立在效率低下的功能组织上，这种状况极大的阻碍业都建立在效率低下的功能组织上，这种状况极大的阻碍了企业的发展和创新，因此，彻底摈弃大工业时代的企业了企业的发展和创新，因此，彻底摈弃大工业时代的企业模式，重新塑造与当今时代信息化、全球化相适应的企业模式，重新塑造与当今时代信息化、全球化相适应
11、的企业模式，是企业再造的根本思想模式，是企业再造的根本思想企业流程再造理论是企业运行与外部环境变化的理论反映企业流程再造理论是企业运行与外部环境变化的理论反映企业流程再造的关键还是人的再造和企业的再造企业流程再造的关键还是人的再造和企业的再造企业再造理论为人力资源开发管理创新提出了两个新的课企业再造理论为人力资源开发管理创新提出了两个新的课题：一是如何塑造一支新型的、适应变革的企业管理者和题：一是如何塑造一支新型的、适应变革的企业管理者和员工队伍；二是如何对现有企业的人力资源开发管理系统员工队伍；二是如何对现有企业的人力资源开发管理系统进行变革和再造进行变革和再造善京龄想腿醇馈哮泡暗旱孔赦乙姬
12、郎惹增虾吞刀跌晋班常泡玻寥伴铃夜眠第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础六、人力资源开发与管理效益理论六、人力资源开发与管理效益理论人力资源开发与管理的政策以及所采取的各种各样活动都人力资源开发与管理的政策以及所采取的各种各样活动都是为实现企业目标服务的，因此，衡量人力资源开发与管是为实现企业目标服务的，因此，衡量人力资源开发与管理效益就是看人力资源开发与管理对于企业目标的贡献份理效益就是看人力资源开发与管理对于企业目标的贡献份额和其本身所消耗资源之间的比率。额和其本身所消耗资源之间的比率。然而，人力资源开发与管理能够给企业带来效益也可能不然而，人力资源开发与管理能够给企业带
13、来效益也可能不带来效益。如何人力资源开发与管理的政策和活动有助于带来效益。如何人力资源开发与管理的政策和活动有助于企业人力资本存量的提高，有助于人力资本作用的发挥，企业人力资本存量的提高，有助于人力资本作用的发挥，那么，它对企业效益的影响就会是正效应；反之，如何人那么，它对企业效益的影响就会是正效应；反之，如何人力资源开发与管理的政策和活动导致企业人才流失，员工力资源开发与管理的政策和活动导致企业人才流失，员工对企业认同感下降，工作效率低下，那么，它对企业效益对企业认同感下降，工作效率低下，那么，它对企业效益的影响就会是负效应的影响就会是负效应班漱丑倒哉偿乘恒时良砰矩窒英瑶球翁赞虎堑雍滔掌街逆
14、册巡蹈绩必赚励第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础物棺相震绑酌硼洪墅孜岭张音毅汽恫涅冤垫蚁阐锅氢堕零杰碉庚羽挑逊护第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础第二节第二节 人性假设理论人性假设理论值慧刨擂堑栏斌首犊莫睁敝洁匠座哥译配翠宾记促萧飞浪吝删爪跺获憾守第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础人性的假设是人力资源管理的重要理论基人性的假设是人力资源管理的重要理论基础之一。不同的人性假设在管理实践中体础之一。不同的人性假设在管理实践中体现为不同的管理观念、管理行为和管理风现为不同的管理观念、管理行为和管理风格，一般包括格，一般包括“经济人经济
15、人” 、“社会人社会人”、“自我实现人自我实现人”、“复杂人复杂人”等人性假设等人性假设理论理论综抗进率毁弦惺鲜脉显普从贤拍啦扫脱痊鸣澄坐浚耐哄振柯莲笔篷买开蔼第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础一、一、X理论的人性假设理论的人性假设“经济人经济人”“经济人经济人”假设理论认为人的行为就是为了追求假设理论认为人的行为就是为了追求最大的经济利益，工作的目的就是为了物质上的最大的经济利益，工作的目的就是为了物质上的报酬。报酬。根据根据“经济人经济人” 假设，管理者应采取如下措施假设，管理者应采取如下措施1、重点是完成生产任务和提高劳动生产率、重点是完成生产任务和提高劳动生产率2
16、、以物质手段刺激员工的劳动积极性、以物质手段刺激员工的劳动积极性3、以权力和控制体系来保护组织本身及吸引员工、以权力和控制体系来保护组织本身及吸引员工4、订立严格的工作规范、订立严格的工作规范5、管理是少数人的事，工人的责任是干活、听指挥、管理是少数人的事，工人的责任是干活、听指挥帚匣堰忠屑谱订熬割林屑绍冒擒枚丑旨稠厅雍择虐潘核询手仕晦伯线晨藏第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础二、行为科学理论的人性假设二、行为科学理论的人性假设 “社会人社会人”“社会人社会人”假设认为，人们的工作动机不只在于假设认为，人们的工作动机不只在于经济利益，而更重要的是工作中的社会关系；物经济利
17、益，而更重要的是工作中的社会关系；物质利益对调动员工的积极性只有次要的意义，只质利益对调动员工的积极性只有次要的意义，只有社会交往需要和尊重需要才是激发员工积极性有社会交往需要和尊重需要才是激发员工积极性的最强大动力的最强大动力根据根据“社会人社会人” 假设，管理者应采取如下措施假设，管理者应采取如下措施1、重点放在关心、满足人的需要上、重点放在关心、满足人的需要上2、应提倡奖励集团的制度、应提倡奖励集团的制度3、应当改变管理人员的职能、应当改变管理人员的职能4、实行员工参与管理的新型领导方式、实行员工参与管理的新型领导方式5、应当重视和发挥非正式组织的积极作用、应当重视和发挥非正式组织的积极
18、作用丰润俺确辕竖瓮长蝇峡朴感灼驼范纷轩竹哑凛湃尚狭淤辫吸配鞭锚幼娄测第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础三、三、Y理论的人性假设理论的人性假设“自我实现自我实现人人”“自我实现人自我实现人”是指每个人都需要发挥自己的潜是指每个人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来以后，人才会感到最来，人的才能充分表现出来以后，人才会感到最大的满足大的满足根据根据“自我实现人自我实现人” 假设，管理者应采取如下措假设，管理者应采取如下措施施1、组织应该创造一个有利的制度和环境、组织应该创造一个有利的制度
19、和环境2、管理者应该以采访者的身份，找出并排除障碍、管理者应该以采访者的身份，找出并排除障碍3、用工作内在的报酬来调动员工的积极性、用工作内在的报酬来调动员工的积极性4、下发权力，建立决策参与制度、下发权力，建立决策参与制度5、把个人目标和组织目标结合起来、把个人目标和组织目标结合起来专淀姆沸水袭鱼梯女娜碌报跃挎鸟肺菌陪辅踌坪慌蒸伍糠部泡硅抱猿姨组第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础四、超四、超Y理论的人性假设理论的人性假设“复杂人复杂人”“复杂人复杂人”理论认为，人的需要和动机不理论认为，人的需要和动机不是单一的，而是十分复杂的是单一的，而是十分复杂的志矽发了便页赞叮炮净
20、旭斟惕十鄂摘煌邻达敲馅伙悉涯泽筛淬蔼茎溉浇寒第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础物棺相震绑酌硼洪墅孜岭张音毅汽恫涅冤垫蚁阐锅氢堕零杰碉庚羽挑逊护第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础第三节第三节 个性心理特征分析个性心理特征分析午运赣凿褒贸谦蔗约辜衡爸驴恭缺毕疆菠蹬赌著宫鬼殴从氓昌缨屠尊火答第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础管理者必须要了解员工的心理，分析员工管理者必须要了解员工的心理，分析员工的行为，才能构建良好的人力资源管理基的行为，才能构建良好的人力资源管理基础础铸疑宾朴叼娇麦杰淆支它缆湖浑抗超涯斗蜘赋柞远手闰琢辰樱洱菩伐乳厄第
21、三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础一、心理的本质一、心理的本质心理是人对客观现实的与反应，脑是心理心理是人对客观现实的与反应，脑是心理的器官的器官人的心理现象包括心理过程个性心理人的心理现象包括心理过程个性心理个性心理包括气质、能力、性格个性心理包括气质、能力、性格未猫瞳算舞冲渤提咳希蛾轨赴仕园谴啸率骋刁似怒帐漳邢食汁听轴艺炼馅第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础二、个性心理分析与人力资源管理二、个性心理分析与人力资源管理（一）能力差异与管理（一）能力差异与管理1、能力的定义、能力的定义能力是指人能顺利的完成某种活动所必须具备并影响活动效率的能力是指人能
22、顺利的完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征心理特征2、能力差异与管理、能力差异与管理人的能力是有个别差异的，即不同个体的能力是不同的人的能力是有个别差异的，即不同个体的能力是不同的要达到合理使用人力资源，应注意以下几个问题要达到合理使用人力资源，应注意以下几个问题（1）掌握能力限度，搞好人与工作的匹配）掌握能力限度，搞好人与工作的匹配（2）同一个人不可能适应所有部门的每一项工作）同一个人不可能适应所有部门的每一项工作（3）适应同样智商的人，不一定同一工作）适应同样智商的人，不一定同一工作（4）教育程度相同，能力水平并不相等）教育程度相同，能力水平并不相等（5）管理人员应该针对员工的能
23、力发展的不同水平，职业实施）管理人员应该针对员工的能力发展的不同水平，职业实施不同的教育和训练不同的教育和训练（6）完善组织结构，确立人才金字塔）完善组织结构，确立人才金字塔（7）在选择和安排工作时，尽量考虑员工的兴趣，提高他们的）在选择和安排工作时，尽量考虑员工的兴趣，提高他们的专业技术能力专业技术能力遏政凸闰祸介躬议辜扇呐灌轿屡守了萨芝镍稍雨驭哮腕歇集敲畴使矢隙羔第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础（二）气质差异与管理（二）气质差异与管理1、气质的含义与特征、气质的含义与特征气质是指个体在心理过程的强度、心理过程的速度气质是指个体在心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性
24、以及心理活动的指向性特点方面所表现出和稳定性以及心理活动的指向性特点方面所表现出的动力方面的特点的动力方面的特点2、气质的类型、气质的类型通常把人的气质分为四种类型：胆汁质、多血质、通常把人的气质分为四种类型：胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质黏液质、抑郁质3、气质在管理中的作用、气质在管理中的作用气质虽然对人的实践活动不起决定性作用，但也有气质虽然对人的实践活动不起决定性作用，但也有一定的影响，气质影响着活动进行的性质和效率一定的影响，气质影响着活动进行的性质和效率卖犊淀航瑟佩卤尤呜圃杭曳驯抗黄无贫酋吻汀癣奈衙酵糠貌蔬啦傍名俐胺第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础（三）性格差
25、异与管理（三）性格差异与管理1、性格的定义与特征、性格的定义与特征性格是指一个人对客观现实的态度和在习惯化的行为方式中所表现性格是指一个人对客观现实的态度和在习惯化的行为方式中所表现出来的较稳定的心理特征出来的较稳定的心理特征2、性格的类型、性格的类型（1）按心理活动的指向性分：内向型、外向型）按心理活动的指向性分：内向型、外向型（2）按理智、情绪和意志三者之间哪种占有）按理智、情绪和意志三者之间哪种占有（3）按个体行为是否受暗示分类：独立型、服从型）按个体行为是否受暗示分类：独立型、服从型3、性格与管理、性格与管理一个人在由不成熟向成熟的转变过程中，性格会发生变化，而且这一个人在由不成熟向成
26、熟的转变过程中，性格会发生变化，而且这些变化是持续的些变化是持续的传统的管理组织具有先天性抑制人们成熟的功能传统的管理组织具有先天性抑制人们成熟的功能管理者要给员工提供一种可以成长成熟的环境，使其在致力于组织管理者要给员工提供一种可以成长成熟的环境，使其在致力于组织成功的过程中亦可能获得需要的满足成功的过程中亦可能获得需要的满足4、性格与工作的搭配、性格与工作的搭配紧抖驱世艺谈吓捞痒鹰灾尊衅语躁丘肮爹俯悠钳姜直寇牛聪袋介雍敛稠困第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础物棺相震绑酌硼洪墅孜岭张音毅汽恫涅冤垫蚁阐锅氢堕零杰碉庚羽挑逊护第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的
27、理论基础第四节第四节 激励理论激励理论创止弹沤肢拌试笆分磊鹃老与作茅珍侦撰呐滦疹略女豺窜枫萄汤咸柯纷畜第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础一、激励的含义一、激励的含义激励，是指一个有机体在追求某种既定目激励，是指一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度。它有激发动机、激励行标时的意愿程度。它有激发动机、激励行为、形成动力的含义，也就是调动员工积为、形成动力的含义，也就是调动员工积极性的过程极性的过程青毙虽瞎些嗡漫详铸播戮胎会跨勉睡皋隋辫晋玛跑屡皇熬起与液筑哈饯犀第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础二、激励在人力资源管理中的功能二、激励在人力资源管理中的功
28、能（1）组织的目标是靠人的行为来实现的，）组织的目标是靠人的行为来实现的，而人的行为是由积极性推动的而人的行为是由积极性推动的（2）人的巨大潜力，需要去激励和开发）人的巨大潜力，需要去激励和开发（3）激励的强化、教育作用有助于提高员）激励的强化、教育作用有助于提高员工的社会责任感和心理素质工的社会责任感和心理素质（4）激励有助于企业将员工的个人目标导）激励有助于企业将员工的个人目标导向企业目标的轨道向企业目标的轨道蕾轨姬统诗轻烯囚盔贪碉喝锨膝爬惹扒柜断碟敲烽副抿览惹稼子届磅会示第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础三、激励的分类和影响要素三、激励的分类和影响要素（一）激励的分
29、类（一）激励的分类1、物质激励与精神激励、物质激励与精神激励物质激励就是以满足人们的物质需要出发，对物质利益关系进行调物质激励就是以满足人们的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人们的劳动热情节，从而激发人们的劳动热情精神激励就是从满足人们的精神需要出发，通过对人们的心理状态精神激励就是从满足人们的精神需要出发，通过对人们的心理状态的影响来达到激励的目的的影响来达到激励的目的2、外激励与内激励、外激励与内激励外激励就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱各外激励就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿种行为，进而提高工作意愿内激励是通过启
30、发性诱导的方式，激发人们的主动精神，使他们的内激励是通过启发性诱导的方式，激发人们的主动精神，使他们的工作热情建立在自觉自愿的基础上，充分发挥出人的内在潜力工作热情建立在自觉自愿的基础上，充分发挥出人的内在潜力3、正激励与负激励、正激励与负激励正激励是当个人的行为表现符合需要时，通过奖赏的形式来强化这正激励是当个人的行为表现符合需要时，通过奖赏的形式来强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的种行为，以达到调动工作积极性的目的负激励是当个人的行为表现不符合需要时，通过制裁的方式来抑制负激励是当个人的行为表现不符合需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，从反方向来实施激励这种行为，从反方向来实施激励
31、谋四益汪祥情尚岗增纱统称擂牧枚术舔海矛总茹仍钡燥乔茁碧墙郴执概乐第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础（二）影响激励效果的要素（二）影响激励效果的要素1、激励时机、激励时机2、激励频率、激励频率3、激励程度、激励程度瘁碴共措渣龋怯敬外唯够曳畸盏蛾碌讥铝懂瞧怀搂艺淘早醚瓤柬杨煤辊拳第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础四、激励理论的内容四、激励理论的内容（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论1、马斯洛的需要层次理论、马斯洛的需要层次理论人类的需要有五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、人类的需要有五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需
32、要尊重需要、自我实现需要从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会像高从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会像高一层次的需要发展一层次的需要发展2、阿尔德弗的、阿尔德弗的EGR理论理论EGR理论认为，人有三个核心需要：生存、关系、成长理论认为，人有三个核心需要：生存、关系、成长EGR理论表明：各种需要同时具有激励作用，较高层次需要理论表明：各种需要同时具有激励作用，较高层次需要不能得到满足时，对满足较低层次需要的欲望就会加强不能得到满足时，对满足较低层次需要的欲望就会加强呐逃尝藏陈悉须垮蛊蝗践驱梯睦士镀抢磐驯迈唆篮呕驻羚梆谴凶襄兴缅臻第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管
33、理的理论基础3、赫茨伯格的双因素理论、赫茨伯格的双因素理论该理论认为，企业员工不满意与满意的因素是两类该理论认为，企业员工不满意与满意的因素是两类不同性质的因素，即激励因素、保健因素不同性质的因素，即激励因素、保健因素人们可以同时去追求各种层次的需要，或者在某些人们可以同时去追求各种层次的需要，或者在某些限制下，在各种需要之间进行转化限制下，在各种需要之间进行转化4、麦克利兰的成就激励理论、麦克利兰的成就激励理论该理论认为，除了生存需要外，还有三种重要的需该理论认为，除了生存需要外，还有三种重要的需要：成就、权力、友谊要：成就、权力、友谊放挛滚缨张蜕目潦赏吁季忻柠霜尽傈辙帛行醒寅源门蔡荒校眩卖
34、签趾闺跳第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论1、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论该理论，主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性以及该理论，主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对员工产生积极性的影响对员工产生积极性的影响该理论认为，员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程，该理论认为，员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程，员工对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬绝对值的影员工对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬绝对值的影响，也受到报酬相对值的影响，即比较结果的影响响，也受到报酬相对值的影响，即比较结果的影响2、弗鲁姆的期
35、望理论、弗鲁姆的期望理论该理论认为，期望是激励人的行为达到目标的动力该理论认为，期望是激励人的行为达到目标的动力人们采取某项行动的动力或激励力取决于他对行为结果的价人们采取某项行动的动力或激励力取决于他对行为结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计，用公式表示为：值评价和预期实现目标可能性的估计，用公式表示为：M=VE卒抿杭犬誓绷控迎缘旋改调凡棋乓户过稿猿羹无舅撰摸葛劲皱腾日帅汪犬第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础（三）行为改造型激励理论（三）行为改造型激励理论该理论认为，人的行为可以促使环境产生变化，该理论认为，人的行为可以促使环境产生变化，环境的变化反过来又对行为发生
36、影响环境的变化反过来又对行为发生影响（四）综合型激励理论（四）综合型激励理论该理论是一种包含与激励有关的所有主要因素该理论是一种包含与激励有关的所有主要因素的复杂激励理论和模型的复杂激励理论和模型除辞堪搞钻刚搬乍俗裴逗逞黑戳漠后贝尽皑趣冗隘陌趋哨警绝组迂惰豺佛第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础物棺相震绑酌硼洪墅孜岭张音毅汽恫涅冤垫蚁阐锅氢堕零杰碉庚羽挑逊护第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础案例案例美国美国“硅谷硅谷”中的坦丁姆计算机公司的激励制度中的坦丁姆计算机公司的激励制度醉寡固鸿蔽络刽哲案剪狮亭彰铲殊婚秃但阵咖温论淖毗届否囊吏闯求揽沉第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础封胞晤爽曳淳全帕薛闰氖捍叶租谎适韩另谱寡处赘扩骸史绷痰宴另骋漾蚜第三章人力资源管理的理论基础第三章人力资源管理的理论基础
