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1、1Mercer美世地产行业职位匹配美世地产行业职位匹配本资料包含美世公司拥有的方法论和工具，仅供客户内部参阅。它们是美世的知识产权，未经美世书面许可，其它任何机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。2Mercer目录目录调研方法论及工具调研及职位匹配流程-美世全球职位代码系统(MUPCSTM)-美世地产行业基准职位手册职位评估-美世国际职位评估系统(IPE3.1)-eIPE指用指引房地产行业整体薪酬调研DCK3Mercer职位匹配流程职位匹配流程调研启动调研启动职位匹配职位匹配数据解读数据解读数据提交数据提交数据处理数据处理分析分析形成报告形成报告主要活动主要活动准备资料准备资料交付成果交付成果工
2、具工具/资源资源美世咨询美世咨询召开为期半天的IPE国际职位评估系统和职位匹配的集体培训会议为客户开通eIPE使用权限根据客户需求，一对一的职位匹配，完成职位匹配和评估工作填写薪酬数据调查问卷(DCK)客户客户参加美世岗位匹配和职位评估工具的培训安排薪酬相关负责人员，与顾问配合完成职位匹配和评估工作(视公司规模和岗位数目而定，通常1-2天可完成)美世咨询美世咨询IPE国际职位评估系统培训资料美世地产行业基准职位手册客户客户最新的组织结构图及部门职责需要评估的标准岗位及岗位职责美世咨询美世咨询确认客户提交的岗位评估结果记录表审核DCK客户客户岗位评估结果记录表（岗位评估结果记录表（通常在职位匹配
3、完成后1-2周时间内）房地产行业薪酬调研房地产行业薪酬调研DCK房地产行业房地产行业CBM问卷问卷美世全球职位代码系统(MUPCSTM)美世国际职位评估系统(IPE3.1)eIPE指用指引美世地产行业基准职位手册填写问卷运用IPE评估系统，评估出全球统一职位级别与顾问共同对匹配结果进行审核运用美世全球职位代码，匹配出全球统一职位代码2-3月月5-6月月6-7月月7-8月月8月月10月月4Mercer常规常规“职位匹配会议职位匹配会议”时间安排时间安排客户澄清公司组织架构和内部职位体系客户澄清公司组织架构和内部职位体系30分钟分钟美世美世MUPC全球职位代码系统介绍全球职位代码系统介绍30分钟分
4、钟美世国际职位评估系统（美世国际职位评估系统（IPE3.1）介绍及基准岗位评估）介绍及基准岗位评估60分钟分钟美世薪酬数据搜集工具（美世薪酬数据搜集工具（DCK）讲解）讲解20分钟分钟客户客户岗位评估结果记录表岗位评估结果记录表美世美世组织架构图组织架构图职位图谱职位图谱会议输出成果会议输出成果5Mercer美世薪酬调研涉及到的方法论及工具美世薪酬调研涉及到的方法论及工具1.岗位匹配岗位匹配MercerMUPCSMercerIPE薪酬调研手册薪酬调研手册国际岗位评估系统国际岗位评估系统2.岗位评估岗位评估3.报告交付报告交付Paymonitor/CD光盘版报告光盘版报告/在线报告在线报告影响影
5、响创新创新沟通沟通知识知识架构沟通复杂性创新贡献组织影响团队宽度知识6Mercer职位匹配流程职位匹配流程- -如何匹配到美世全球职位代码系统及确定职级如何匹配到美世全球职位代码系统及确定职级1.澄清本公司职级体系与美世职位体系的关系2.参考2010年地产基准岗位列表和2010美世中国全行业MUPCSTM目录，寻找基准岗位-确认匹配职位所在部门（如人力资源）-确认子部门（如薪酬福利）-有争议时阅读该子部门职位的职位描述-选择与贵公司职位职责最贴切的职位。若您的职位与美世标杆职位匹配度为70%以上，则视为比较匹配。3.按职位等级自上而下进行匹配，记录结果即匹配的基准岗位代码（MUPCcode）4
6、.根据匹配出的岗位代码，用IPE进行岗位职级的评估，记录评估结果即评估出的职位级别（PC）5.和美世确认代码及职位级别注意：注意：根据职位内容进行匹配而非仅依靠职位名称根据职位内容进行匹配而非仅依靠职位名称-职位名称的意义是不断变化的-职位名称无法确切描述职位内容例:负责所有财务职能的财务经理vs.仅负责会计和付薪的财务经理7Mercer美世的职位评估系统美世的职位评估系统介介绍绍（IPE V3.1）美世国际职位评估系统（IPEV3.1）从影响、沟通、创新、知识和风险五个因素，12个维度全面综合的评价职位对企业的贡献度，即评估职位的价值： 影响影响沟通沟通创新创新知识知识组织组织规模规模影响影
7、响贡献贡献知识知识团队团队宽度宽度沟通沟通框架框架创新创新复杂性复杂性职位等级职位等级通过衡量组织的行业类型、营业额和员工数目，确定组织规模的大小衡量职位在组织内的影响评估职位在其影响范围内的贡献衡量对职位在沟通能力方面的要求确定沟通范围是对内或对外和确定沟通各方的利益是共享的或分歧的衡量职位在关于确定、开发和改进新的概念、技術、程序步骤、服務或產品方面的特定的要求确定工作复杂程度评估职位在可以完成目标和创造价值时所要求的知识确定下属团队的大小确定知识应用的地域性风险风险风险风险环境环境衡量在该职位工作条件下员工需承担的精神和身体受伤害的风险确定风险影响员工的程度美世整体薪酬调研方法美世整体薪
8、酬调研方法职位评估职位评估8Mercer因素因素1：影响：影响这个因素通过综合考虑“组织规模”、“职位所被赋予的影响属性”及“职位对组织的贡献大小”三个方面对职位进行评估在IPE系统中，这个因素的权重非常大评估流程：确认组织和确定组织的规模确定该职位的影响本质根据贡献大小调整影响层次结合组织规模计算职位在影响方面的综合得分组织规模贡献影响属性9Mercer审核组织架构确定组织在职位评估中，在职位评估中，“组织组织”必须满足三个条件必须满足三个条件：1.1.包括至少一个包括至少一个“核心核心”部门，例如，生产、部门，例如，生产、服务、研发、市场或销售服务、研发、市场或销售2.2.至少包括两个至少
9、包括两个“支持支持”部门，例如，信息部门，例如，信息系统，财务和系统，财务和/ /或人力资源，以及或人力资源，以及3.3.其运营能带来增值其运营能带来增值如果审核组织架构发现可以定义出多个组织，美世建议以被评估职位所影响的最明确的组如果审核组织架构发现可以定义出多个组织，美世建议以被评估职位所影响的最明确的组织来进行评估。织来进行评估。10Mercer评估组织的复杂性及其如何带来增值经济收益（净销售额，资产）经济收益（净销售额，资产）员工人数（资产或劳动密集型）员工人数（资产或劳动密集型）从产品链从产品链源头源头到最终消费者到最终消费者基础性研发基础性研发 采购物流采购物流应用应用性研发性研发
10、 生产制生产制造造应用组装应用组装市场营市场营销销销售销售分销分销客户服务客户服务 工程工程技术技术Idea &ConceptOriginationApplySolutionsMarketSalesDistri-buteServiceGenerateApplication产品型组织：有形产品-制造产品服务性组织：无形产品-服务金融型组织：金融服务-以资产为基础11Mercer产品型组织（地产行业）价值链描述1产品开发产品开发基础性研发基础性研发/（不应用于产品的设计概念或理念）基础性研究。通常包括为开发成品和/或在市场潜力未知情况下进行的基础研发活动。主要特点是成功几率相对较小（例如，仅有20
11、的研究最终会创造出新产品）。4.02应用性研发应用性研发规划设计产品开发。包括有针对性地开发某一新产品或强化现有产品的研发活动，其最终市场潜力较明确。通常包括产品初始规格和产前模型的开发。产品进入市场的决定一般也在该开发阶段做出。2.03工程技术工程技术工程管理生产设计。产品生产规格和制造工艺的最终设计。1.54生产生产采购采购 / / 物流物流采购/招标物流供应。专门负责采购制造所需物品，包括原材料和半成品。一般负责所有的合同谈判、供应商管理和现货市场交易。物流供应管理。对采购材料的管理，包括交货计划、运输、仓储和存货管理。2.05生产制造生产制造自有工程施工人员自有工程施工人员基础生产。将
12、原材料加工成半成品或最终产品。半成品加工可能是整个生产工艺的一部分。主要特点是将材料加工成特性不同的新产品（例如，将塑料浇铸成汽车零件）。2.06应用应用 / / 组装组装自有以项目为单位的自有以项目为单位的装修人员。不仅限于装修人员。不仅限于样板房装修样板房装修组装先前生产的产品，以投放市场。包括两种或两种以上制成品的最终组装和包装（例如，将汽车零件组装成汽车）。可能包括有限的半成品加工。2.57销售与服务销售与服务市场营销市场营销市场策划独立于销售之外，主要负责内部市场分析与规划，以及外部沟通，如公关、广告以及间接市场营销。1.08销售销售销售不包括市场营销，包括对直接和间接销售队伍的管理
13、，不包括对第三方分销商的监管。1.59分销分销/（对最终产品的运输）输出物流。包括仓库贮存以及将产品运往第三方分销商和/或最终客户。1.510服务服务客户服务售后服务。客户呼叫中心、维修、服务与支持。可能要基于担保书、合同或收取一定服务费才可提供服务。2.0价值链价值链环节环节描述描述权重权重规模乘数规模乘数主要主要环节环节* 将组织营业额和价值链环节总和相乘，得出组织经济规模。 使用以上结果，参照使用当地货币的当年组织规模表，来确定组织规模级别。 同一组织内所有职位使用同一组织规模级别来评估。地产行业价值链地产行业价值链环节环节12Mercer服务型组织价值链描述1产品开发产品开发原创概念原
14、创概念智力资本和/或技术开发。通常包括最终服务产品和/或服务产品市场潜力不明确的情况下进行的基础研发活动。3.02开发应用开发应用定义服务。包括开发服务产品及其相关细节，如交付服务所需的工具和流程。也可包括为现有服务产品开发新市场。2.04运营运营提供解决方案提供解决方案提供以解决方案为基础的服务。通常包括以创意为主的服务，如咨询和创造性开发等客户购买创意的行业。2.57销售与服务销售与服务市场营销市场营销独立于销售之外，主要负责内部市场分析与规划，以及外部沟通，如公关、广告以及间接市场营销。1.58销售销售不包括市场营销，包括对直接和间接销售队伍的管理，3.09分销分销服务的实质性交付。通过
15、人际联系把服务分销给客户。包括通过电话、电脑网络等途径的远程联系。也可包括对基于或不基于创意的服务的实质性交付。“提供解决方案”总是和“分销”同时发生（但“分销”可以独立于“提供解决方案”而存在）。1.510服务服务支持。包括客户呼叫中心和售后支持。1.5价值链价值链环节环节描述描述权重权重规模乘数规模乘数主要主要环节环节* 将组织营业额和价值链环节总和相乘，得出组织经济规模。 使用以上结果，参照使用当地货币的当年组织规模表，来确定组织规模级别。 同一组织内所有职位使用同一组织规模级别来评估。13Mercer选择当地的组织规模表来确定组织规模单位：百万人民币超过超过112112个国家有自己个国
16、家有自己的组织规模表的组织规模表根据当地的物价指数根据当地的物价指数和货币增值情况每年和货币增值情况每年做调整做调整20102010年参考年参考20092009年年年年底结果底结果14Mercer（地产行业）组织是什么类型及参与了哪些价值链环节？经济规模级别表销售收入： 人民币1亿5千万元规模乘数： 10 组织经济规模：人民币15亿元按经济规模级别表查找， = 经济规模级别经济规模级别: : 3举例：外包施工，自有销售团队的房地产组织举例：外包施工，自有销售团队的房地产组织基础性研发4.0工程技术1.5采购物流2.0应用性研发2.0生产制造2.0应用组装2.5市场营销1.0销售1.5分销1.5
17、客户服务2.015Mercer这能相应地反应出该组织是资金密集型组织还是劳动力密集型组织。通过经济规模级别和员工人数级别来计算组织规模时，经济规模级别占有更大的比重。当平均值出现小数时，以偏向经济规模级别的方式取整。结合员工人数确定组织规模举例：技术销售和服务组织举例：技术销售和服务组织 140140名员工名员工经济规模级别：3(8661,732百万人民币)员工人数级别：5(100200)平均值：4组织规模：组织规模：416Mercer确定影响属性影响本质影响本质交付性交付性操作性操作性战术性战术性策略性策略性远见性远见性影响区域影响区域如何？如何？职位区域相关职位区域业务单元部门组织集团+=
18、根据特定的标准和说明交付根据组织策略或制定运作计划，明确新产品、工艺和标准根据组织的远见，建立和实施着眼于长远的经营策略领导一个组织发展和达到它的使命、远见和价值在操作目标和服务标准范围內工作17Mercer能改变组织的整体价值体系（愿景/使命/价值观）能改变企业长期的策略和目标（策略性发展）能基于企业决策和发展计划改变新的发展战术计划（里程碑）制定操作性目标并实现此目标在自身工作领域内，根据详尽的工作目标和服务标准完成工作远见性远见性策略性策略性战术性战术性操作性操作性交付性交付性审核职责范围18Mercer贡献级别贡献级别有限有限部分部分直接直接显著显著首要首要难于辨別对完成具体结果的贡献
19、容易辨別的贡献，对结果的取得通常有间接影响指引行动路线，导致结果的取得第一线或根本的，权威性的显著贡献对于主要结果的取得起着決定性权威作用=+确定在相应影响层级的贡献大小决策决策建议建议19Mercer对愿景的贡献对愿景的贡献有限有限部分部分直接直接显著显著首要首要难于辨別对完成具体结果的贡献容易辨別的贡献，对结果的取得通常有间接影响指引行动路线，导致结果的取得第一线或根本的，权威性的显著贡献对于主要结果的取得起着決定性权威作用领导企业内一个组织或事业部。有责任影响这个组织或事业部的愿景，但因局限于总部或其它事业部对其的强大指向而影响有限领导企业内一个组织或事业部。有责任为这个组织或事业部在愿
20、景方面提供明确的方向，但组织愿景最终由企业层面决定领导企业内一个组织或事业部。有责任和权利决定这个组织或事业部的愿景。这个愿景可能受到整个企业愿景和战略的部分影响领导企业内的一个独立组、多个组织或多个事业部。有权独立定义它们的愿景和发展方向，并只受董事会的指向影响领导一个具有多个组织或多个事业部的企业。创建、沟通、实施整个企业的使命、愿景和价值。有权独立定义整个企业的愿景和发展方向，并只受董事会的指向影响贡献大小影响本质为520Mercer对组织战略的贡献对组织战略的贡献有限有限部分部分直接直接显著显著首要首要难于辨別对完成具体结果的贡献容易辨別的贡献，对结果的取得通常有间接影响指引行动路线，
21、导致结果的取得第一线或根本的，权威性的显著贡献对于主要结果的取得起着決定性权威作用整体业绩相对的贡献大小 30%主要部门对组织整体业绩的直接贡献，总和为100%支持性部门间接贡献于组织的整体业绩，他们的贡献大小不应高过其所支持的部门21Mercer32145或，直接从定义选择影响本质影响本质交付性交付性操作性操作性战术性战术性策略性策略性远见性远见性领导企业内一个组织或事业部。有责任为这个组织领导企业内一个组织或事业部。有责任为这个组织或事业部在愿景方面提供明确的指向，并能最终通或事业部在愿景方面提供明确的指向，并能最终通过企业层面的愿景审核过企业层面的愿景审核12345部部分分有有限限显显著
22、著直直接接首首要要贡献级别贡献级别22Mercer贡献贡献12345影响影响有限有限部分部分直接直接显著显著首要首要1交付性交付性123452操作性操作性456783战术性战术性78910114策略性策略性10111213145远见性远见性1314151617 影响级别表23Mercer因素2：沟通这个因素是从沟通的属性和框架两方面对职位进行评估它反映的是职位被经常要求到的沟通方面的技能要求，包括组织内部和组织外部的评估流程：识别最困难的或最有挑战的沟通内容确定沟通的属性确认参与的沟通对象是属于组织内部的或外部的确定参与沟通对象的参与类型，是共享利益还是分歧利益的沟通框架24Mercer确定沟
23、通属性 沟通沟通传达传达交互和交流交互和交流影响影响谈判谈判长期影响的谈判长期影响的谈判本质本质预期输出预期输出+=通过表达、建议、手势或外表来沟通理解信息通过灵活和折中的办法达成一致非直接行使指令，而引起变化接受概念操作方法通过探讨和妥协控制沟通，达成协议通过探讨妥协等接受整体建议和方案运用非常重要的沟通，且在一个整合的构架内和/或具有长期影响接受战略性协议理解事实操作政策25Mercer沟通频率频率频率12341.传达传达1.频繁的频繁的1.5持续的10182533303845532.交互和交流交互和交流1.5偶尔的2.频繁的频繁的2.5持续的18253333404838455353606
24、83.影响影响2.5偶尔的3.频繁的频繁的3.5持续的3340484855655360706875884.谈判谈判3.5偶尔的4.频繁的频繁的4.5持续的485563657583708088881001085.长期影响的谈长期影响的谈判判4.5偶尔的5.频繁的频繁的637083908895108115一个月几次一个月几次经常的，但不是每天的经常的，但不是每天的每天的每天的偶尔的：偶尔的：频繁的：频繁的：持续的：持续的：26Mercer沟通框架类型？共享的共享的共同的目标一致的利益共同的期望自愿妥协交换观点、事实接受、适用双赢的分歧的分歧的冲突的目标矛盾的利益不同的观点不情愿妥协讨论、争辩谈判、
25、议价利益受损27Mercer内部的还是外部的远见性策略性战术性操作性交付性远见性策略性战术性操作性交付性长期的长期的中中/短期的短期的短期的短期的联系 ?集团内部 集团外部28Mercer框架沟通沟通传达传达交互和交流交互和交流影响影响谈判谈判长期影响的谈判长期影响的谈判框架框架共享的分歧的131内部的34外部的内部的12外部的共享的分歧的231内部的34外部的I内部的12外部的共享的分歧的331内部的34外部的内部的12外部的共享的分歧的531内部的34外部的内部的12外部的共享的分歧的431内部的43外部的内部的12外部的沟通沟通框架框架CommunicationFrame29Mercer
26、沟通直接从定义选择说服那些可能少有兴趣合作或参与的外说服那些可能少有兴趣合作或参与的外部团体，接受整个建议和计划部团体，接受整个建议和计划外外部部共共享享的的利利益益内内部部共共享享的的利利益益框架框架外外部部分分歧歧的的利利益益内内部部分分歧歧的的利利益益沟通沟通传达传达交互和交流交互和交流影响影响谈判谈判长期影响的谈判长期影响的谈判32141234530Mercer 因素3：创新这个因素从职位被期望的创新级别和创新活动的复杂性两方面对职位进行评估这个因素评估在产品、流程或服务改进方面，或开发新的概念、方法、技术、服务或产品方面对职位的要求评估流程：确认职位所要求的创新程度通过创新的复杂性的
27、程度调整创新程度创新复杂性InnovationComplexity31Mercer创新创新跟从跟从没有变化没有变化核查核查极小的改变极小的改变改进改进增强现有的增强现有的-日常的修改提高提高改进现有的改进现有的重大的改进创造创造/概念化概念化改革改革全新的方法/技术，完整的系统/概念科学的科学的/技术的突破技术的突破革新革新-主要的、史无前例的提高创新的程度？ 32Mercer 新的、史无前例的- 实现一个大飞越突破突破规定的 纠正到规定的核查核查原来的 改进改进改进原来的 提高提高提高从抽象概念 到一个新的发展方向创造创造/概念化概念化规定的跟从跟从创新的六个层级33Mercer确定复杂性困
28、困难难的的明明确确的的复杂性复杂性多多维维的的复复合合的的运营、财务或人力资源-很容易理解的运营、财务或人力资源-不容易理解的需要考虑到运营、财务和人力这三种资源中的两种需要考虑运营、财务和人力三种资源直接直接参与到全部这三个方面中参与到全部这三个方面中34Mercer 创新直接从定义选择困困难难的的明明确确的的复杂性复杂性多多维维的的广泛地分析复杂的多方面的事情，改善或更广泛地分析复杂的多方面的事情，改善或更新现有方法和技术新现有方法和技术1234563214创新创新跟从跟从提高提高创造创造/概念化概念化科学的科学的/技术的突破技术的突破改进改进核查核查复复合合的的35Mercer因素4：知
29、识这个因素与职位为完成工作目标和创造价值所需的知识水平、相关知识应用和服务的团队、区域和文化有关知识可以通过正规教育和/或工作实践经验获得评估流程：确定职位要完成工作目标及创造价值所需要的知识深度识别这些知识应用到哪些相关团队确认这些知识运用的区域知识团队宽广度36Mercer具备跨越几个核心部门和支持部门或业务领域的深刻的知识1234568具备某职能领域内几个不同分支领域的广泛的知识具备跨越几个职能领域或业务领域的广泛的管理知识组织内在某领域的专家7某领域的行业专家对组织的多个业务领域的绝大部分职能模块，具有丰富而深入的知识掌握某特定领域的专业规范在狭窄范围内的基础知识广泛的理论知识或高级技
30、术/操作知识掌握工作范围内的某特定领域的高级知识专门的商务、技术或操作知识 专才 通才知识37MercerKNOWLEDGE知识知识教育教育+实践经验实践经验有限的工作知识有限的工作知识基础教育基础教育不需实践经验不需实践经验基本的工作知识基本的工作知识高中或职业教育高中或职业教育6个月以内的工作经验个月以内的工作经验宽广的工作知识宽广的工作知识大专大专6个月个月-2年的工作经验年的工作经验专门技术知识专门技术知识大学本科大学本科2-5年的工作经验年的工作经验专业标准知识专业标准知识大学本科大学本科5-8年的工作经验年的工作经验组织通才组织通才/职能专才职能专才大学本科大学本科8-12年的工作
31、经验年的工作经验职能杰出知识职能杰出知识/宽泛实践经验宽泛实践经验大学本科大学本科12-16年的工作经验年的工作经验广博而深入的实践经验广博而深入的实践经验大学本科大学本科超过超过16年的工作经验年的工作经验何种程度的知识？38Mercer确定下属团队多多团团队队经经理理团团队队领领导导团团队队成成员员团队团队andand39Mercer宽广度知识应用的地理范围亚洲亚洲欧洲欧洲拉丁美洲拉丁美洲本地的本地的全球性的全球性的Africa非洲非洲太平洋太平洋区域性的区域性的北美北美40Mercer知识直接从定义选择知识知识有限的工作知识有限的工作知识基本的工作知识基本的工作知识宽泛的工作知识宽泛的工
32、作知识专门技术知识专门技术知识专业标准知识专业标准知识组织通才组织通才/ /职能专才职能专才职能杰出知识职能杰出知识/ /宽泛实践经验宽泛实践经验广博而深入的实践经验广博而深入的实践经验通过在一个职能中的所有工作领域内应通过在一个职能中的所有工作领域内应用专注于某一特定科目的知识或专业标准用专注于某一特定科目的知识或专业标准知识来管理和领导多个团队知识来管理和领导多个团队多多团团队队经经理理 团团队队领领导导团团队队成成员员团队团队宽广度宽广度本地的本地的区域的区域的全球的全球的1234567832141Mercer职位评估小结组织规模4207影响影响5贡献2 沟通4100沟通框架4创新480
33、创新复杂性4知识6195知识团队3宽广度1危险性00危险性环境0总分总分582职位等级职位等级62Degree分数分数领导企业内一个组织或事业部。有责任为这个组织或事业部在愿景方面提供明确的方向，但组织愿景最终由企业层面决定。说服那些可能少有兴趣合作或参与的外部团体，接受整个建议和计划。广泛地分析复杂的多方面的事情，改善或更新方法和技术。通过在一个职能中的所有工作领域内应用专注于某一特定科目的知识或专业标准知识来管理和领导多个团队。知识应用的宽广度为本地。正常的工作条件。在应用国际安全标准的环境，进行体力和脑力劳动。举例：42Mercer职位等级转换表职级26-5040426-45056826
34、-8507251-7541451-47557851-8757376-10042476-50058876-90074101-12543501-52559901-92575126-15044526-55060926-95076151-17545551-57561951-97577176-20046576-60062976-100078201-22547601-625631001-102579226-25048626-650641026-105080251-27549651-675651051-107581276-30050676-700661076-110082301-32551701-725671101-112583326-35052726-750681126-115084351-37553751-775691151-117585376-40054776-800701176-120086401-42555801-825711201-122587总分区间职级总分区间职级总分区间员工专业人员高级专业人员/主管经理总监以上总监以上高级经理43Mercer职位等级对应表职职业业群群44Mercer注意评估的是职位而不是任职者评估的是职位而不是任职者评估是基于被评估职位是胜任的、绩效是可接受的条件下进行的评估是基于被评估职位是胜任的、绩效是可接受的条件下进行的45M
