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1、人力资源岗位职责（15篇）人力资源岗位职责（15 篇）随着社会不断地进步，我们每个人都可能会接触到岗位职责， 制定岗位职责可以最大限度地实现劳动用工的科学配置。想必很多人 都在为如何制定岗位职责而苦恼吧，以下是我细心整理的人力资源岗 位职责，盼望能够关心到大家。人力资源岗位职责 11、负责组织起草，修改和完善人力资源相关的管理制度和工作 流程；2、负责聘请、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管 理事宜；3、推动业务部门内部团队的建设，提高团队凝聚力，通过活动 贯彻企业文化，活跃员工工作气氛；4、精通人力资源的六大模块，具有全盘人事操作的阅历。人力资源岗位职责 21、梳理呼叫中心搭建流程与
2、规则，完成呼叫中心搭建与运转2、在线/热线服务台推广；3、负责 HR 服务号、员工入职前咨询与背调、入职当天回访等 答疑；4、帮助资产/IT完成用户访谈调研反馈的优化提升；5、其他用户体验提升的专项工作；人力资源岗位职责 3第一章企业人力资源规划1、组织结构的类型：1直线制；又称军队式结构，最简洁的集权式组织结构形式， 按垂直系统建立，不设职能机构优点：结构简洁，指挥系统清楚、 统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调简单；信息沟通快速， 解决问题准时，管理效率比较高。2直线职能制；以直线制为基础，实行统一指挥与职能部门 参谋、指导相结合的组织结构形式。是集权和分权的结合，在企业中 应用最为广
3、泛。3事业部制；也称分权制结构，在直线职能制基础上演化而 来的现代企业组织结构形式，遵循“集中决策，分散经营”的总原则。 优点：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务；各事业部 主管摆脱了事事请示汇报的限制，能自主处理各种日常工作，有助于 加强事业部管理者的责任感；各事业部可集中力量从事某一方面的经 营活动；各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂 钩4矩阵制；5子公司和分公司。子公司具有单独的公司名称和董事会， 有独立的法人财产权；分公司是母公司的分支机构或附属机构，在法 律和经济上均无独立性2、影响和制约组织结构的因素：1信息沟通；明确工作内容和性质、职权和职责关系；沟 通
4、渠道要短捷、高效；信息必需按既定路线和层次进行有序传递，不 管是上传还是下达，都应经过信息联系的每一个层次，不能随便超过； 要在信息联系中心设置称职的管理人员；保持信息联系的连续性，这 要求组织设计把重点放在职位上，即要因事择人，而非因人设岗；重 视非式组织在信息沟通中的作用，共同工作使人们形成一种独特的人 际关系，它可以沟通正式组织所不能提供的信息，所以组织结构设计 必需敬重非正式组织及其沟通方式。2技术特点；3经营战略；4管理体制；5企业规模；管理工作量小，为管理服务的组织结构也相 应简洁；企业规模大，管理工作量大，需要设置的管理机构多6环境改变企业面临的环境冗杂多变，有效大的不确定性，
5、遗要求在力时给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权以 增添企业对环境变动的适应能力3、部门结构模式：以工作任务为中心直线制、直线职能制、 矩阵结构、成果为中心事业部制、模拟分权制和以关系为中心 跨国公司、子公司4、系统反映组织结构的主要资料有：工作岗位说明书、组织体 系图、管理业务流程图包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗 位责任制5、企业组织机构外部环境：政治和法律环境；经济环境；科技 环境；社会文化环境；自然环境。6、组织结构确定组织机构，组织机构是组织结构的外在表现7、正式组织特征：内容：以组织人格为特征的行为；本质特征： 行为或力的互相作用；体系化的系统；动态、进展。非正式组织
6、是两 个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统8、工作岗位分析：目的：制定制度；聘请任用；培训开发；工 作设计。任务：岗位描述；岗位要求；主要内容：岗位名称；岗位任 务；岗位职责；岗位关系；岗位劳动强度和劳动环境的分析；前几 项为岗位描述任职资格条件岗位要求。9、改良岗位工作设计的内容：1扩大工作范围：1工作扩 大化横向：几人共同负责几个工序；纵向：工人参加打算指定； 2工作丰富化：2工作满负荷；3劳动环境的优化：1影响 劳动环境的物质因素：a）工作地的组织；b）照明与色彩c）设备、仪表和操纵器的配置；2影响劳动环境 的自然因素。9、因事设岗是设置岗位的基本原则，具体为：最低数量
7、、有效 协作、最大效益、科学系统10、岗位工作设计的前提条件：工作岗位分析；目标：提高岗位 效率+满足员工个人进展要求11、企业劳动组织的内容除劳动定额和编制定员外，还包括：1劳动分工与人员配备；2劳动组织形式：作业组最基本；生产班组最一般；工段、车间和厂部的组织；3劳动力的构成；4工作时间和轮班制；5工作地的组织；6操作合理化12、岗位分析的作用：为选拔、任用奠定基础；为考核、晋升提 供根据；改良工作设计、优化劳动环境的必要条件；人事打算、人才 预报的前提；岗位评价的基础。13、劳动定员的作用：企业用人的科学标准；劳开工资打算的基 础；企业内部劳动力调配的主要根据；利于企业加强管理；利于提高
8、 员工队伍的素养。14、劳动定员的原则：以保证明现企业生产经营目标为根据；以 精简、高效、节省为目标；各类人员的比例关系要协调；人尽其才、 人事相宜；创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。16、劳动定额的表现形式：时间定额和产量定额。17、劳动定额的作用：组织生产和组织安排。1就组织和动 员广大员工努力提高劳动生产率的有力手段；2就编制打算与组 织生产的重要根据；3就正确组织劳动与合理定员的基础。18、劳动定额的种类：现行定额；打算定额；不变定额；设计定 额19、劳动定员定额标准的分类。1按其使用范围，分为全国 通用标准、行业标准和企业标准。按其综合程度，分为单项标准和综 合标准。20、定
9、员定额标准的内容：定员额标准的适用范围和使用说明； 各类人员的划分范围；岗位设置及工作量的规定；生产方法与程序； 使用设备的名称与规格；各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人 员素养的要求。第二章聘请与配置1、聘请环境：外部环境经济条件、劳动力市场、法律法规、 政府管理、社会文化和内部环境战略规划和进展打算、财务预算、 组织文化、管理网络2、组织人员配置分析：总量配置；结构配置；质量配置；工作 负荷合理状况；人员使用效果分析。3、聘请的核心就实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。聘请需 求产生的缘由：组织人力资源自然减员；组织业务量的改变；人力资 源配置状况不合理。4、工作分析的流程：1预备阶段：
10、确定工作分析的目标和侧 重点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背景资料；2实施 阶段：与参加工作分析的有关人员进行沟通；制定具体的实施操作打 算；实际收集和分析工作信息；3结果形成阶段：与有关人员共 同审核和确认工作信息；形成职务说明书；形成任职条件说明；4 应用与反馈阶段：职务说明书的使用培训；使用职务说明书的反馈与 调整；5、工作分析目的：为空缺岗位聘请员工；确定绩效考核的标准；确定薪酬体系；培训与开发。6、工作分析的基本方法：观看法、面谈法、调查问卷法、工作 日志法、工作实践法、典型事件法7、工作说明书的主要内容：工作标识、工作综述、工作活动和 程序、工作条件、社会环境、工作权限、绩效
11、标准、聘用条件和工作 规范8、工作说明书的编写要求：清楚、具体、简短9、编写工作说明书留意事项：符合规律；语言通俗，避开专业 术语；说明各项职责所出现的频率10、关键胜任能力因素：必备任职资格教育水平、工作经受、 技术技能、和个人特点、理想任职资格条件认知能力、与工作风 格有关的因素、人际交往能力11、胜任特征分析：发觉途径：资料分析；关键事件法；界 定内容：胜任力定义；行为描述；划分等级；评估12、聘请策略：聘请打算聘请中的核心任务；人员策略主 管主动参与、聘请人员热情、公正并具备相应的学问；地点策略确 定聘请范围、就近选择节约本钱、选择地点固定；时间策略在人 才供应高峰期聘请、确定好聘请的
12、时间13、聘请打算包括：人员需求清单、聘请信息发布的时间和渠道、 聘请团人选、聘请者的选择方案、聘请的截止日期、新员工的上岗时 间、聘请人选、聘请工作时间表、聘请广告样稿。第三章培训与开发1、培训基本内容：制定企业员工培训制度的根据；实施企业员 工培训的目的或宗旨；企业员工培训制度实施方法；企业培训制度的 核准与施行；企业培训制度的解释与修订2、具体培训制度：一培训服务制度首要制度I内容：制 度条款和协约条款；二入职培训 “先培训、后上岗”、 “先培训、 后任职”；三培训激励制度；个人、部门、企业；四培训考 核评估制度：评估是培训进展的中心环节，评估必需 100%进行，而 且要标准一致过程开放
13、、公平。五培训奖惩制度：奖惩是培训管 理制度顺利实现的关键，奖惩标准应统一明确。六风险管理制度： 坚持“利益获得原则”，谁投资，谁受益；并严格地区分一般培训和特 别培训；制度解释；培训是一种生产性投资3、企业培训制度：指能够直接影响与作用于培训系统及其活动 的各种法律、规章、制度及政策的综合。培训的主体为企业和员工4、岗位培训：原则结合职业、按需施教；本质提高从业 人员总体素养5、岗位培训制度：地位培训制度最基本和最重要的部分； 内容培训立法及政策+各环节的规范化 ；核心培训、考核、使 用、待遇一体化的配套措施的实行6、培训规划工作程序：一分析和评估企业进展目标；二 明确培训理念、确定员工进展
14、区域；三明确员工进展规划的主要 项目1.完善教育培训的方针、规章制度和执行措施体系;2 制定明确 的.员工培育理念和培育目的 ;3.明确员工培育活动的基础和任务分 担;4.完善员工培育与人力资源管理各项职能的配套措施 ;5.设计有效 的员工培育、培训体系与人才开发系统;6.建立运行良好的员工培训与 开发机制;7 实施规范化、制度化的员工培训活动。；四制定员 工进展规划1.进行人员培训需求分析。人员培训需求是制定人员培 育、进展计划最重要的根据。2.设计人员培育方案和进展打算。在培训需求 分析的基础上进行培训方案的设计工作。明确培育目标、培育内容、 培育形式和方法、培育经费预算等主要培训参数。3
15、.行动方案的设计 与开发。制定具体的可执行的行动方案。4. 对人才培育与进展活动的实施与管理。整个培训过程的实质性 阶段。5.对人才培育状况进行评估。根据培训目标 , 对培育对象、培 育打算和培育活动本身做一个价值推断。7、员工培育进展的层次和内容：三个层次整体进展规划、培 训管理打算、部门培训打算；三个时期长期进展规划：其价值 在于明确培训的方向性、目标与现实的差距和资源的配置，此三项是 影响培训效果的关键性因素；中期培训规划：短期特定项目规划： 最重要的考虑因素为：可操作性和效果8、绩效分析法的工作程序：通过绩效考评明确绩效的现状；依 据工作说明书分析绩效标准或理想绩效；确认理想差距与实际绩效的 差距；确认绩效差距的成因及绩效差距的重要性；确认培训需求和培 训对象；拟订培训打算9、任务与能力分析方法的工作程序：依据任务分析获取相关信息：任务/技能/最低绩效标准；对工作任务进行分解和分析；确定培 训需求和培训对象10、组织进展需要分析法的工作程序：确认培训标准；确认培训 可以解决的问题；确认培训资源；确定培训需求和培训对象。11、确定
