《新人留存8件事》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新人留存8件事（11页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、新人留存8件事保险界历来有“增员难，留存更难”之说。新人进来留不住，这是 很普遍的问题。根据官方统计，目前保险从业人员约有300多万人，而曾 经加入行业又离开的人更多。一位知名保险学者所做的不完全统计，曾经 做过保险业的人次高达3500万人，过去一二十年来行业流失的人数，超过 台湾地区人口总数。据某大寿险公司的统计，其3个月、6个月和13月的留存率分别为81%、 41%和21%，意味着年初有5名新人加入，到年末就只留下1个人。真所谓 是“铁打的营盘，流水的兵。”LIMRA （美国寿险行销研究协会）的研究揭示，一个营业部的经营利润 =生产力+保单继续率+费用控制率+从业人员留存率。其中从业人员留
2、存率 越高，生产力越高，营业部越成功。可见留存率的高低与团队的成就大小 密不可分。对新人难以留存的原因分析，有以下几点：1）增员时主管与新人谈行业 前途和个人前景多，而谈行业困难和心理准备少，易造成他们入行后产生 心理失落；2）新人观念未打通，对行业不认同，学习意愿不足，跟不上公 司的制式教育课程；3）开不了单，或成交件数少，收入低或没有收入；4） 没有短中长职涯的目标感，备感迷茫；5）不知准客户在哪里，拜访量不够； 6）团队氛围不好，新人备感压抑。LIMRA统计也有类似的结论一新人第一个月能否留存，90%因素在于 所受的训练辅导；26个月新人，训练辅导的因素则占60%。如果从现实寻找原因，我
3、们看到有的主管增员是冲着增员的奖励方案， 只负责增人，至于新人是否适合这个行业、能否留存下来他不管，不会花 心思和精力去辅导和做陪访。因此，当公司有增员方案推出时，大量增员， 短时间内新人多，但方案有效期过后，没人管没人理，造成新人很快脱落， 直接导致的恶果是人力大起大落，快进又快出，既浪费公司资源，又把营 销员的心态搞坏。经过多次的折腾，大家对组织发展丧失信心，对公司和 行业的形象造成恶劣的负面影响。因此，新人留存的高低与主管的重视、管理有直接的关系。首先，改变 主管“要我增”为“我要增”。对主管来说，存在这样的公式：“留存好 主管晋升一管理津贴高一付出有回报一有信心一再增员一 良性发展”。
4、因此，我们提出在提高新人留存率方面，主管要做好以下8件事：1端正态度，轻松入行；2协助新人制订职涯目标；3.衔接教育，突破障碍；4因材施教，个性辅导；5陪同拜访，协助开第一单；6. 肯定与赞美；7. 协助养成工作好习惯；8跟进与督导。总而言之，保险营销团队管理与传统企业的管理有着本质的区别。传统 企业员工所从事的工作，无论是工作地点、时间、模式还是薪酬都是相对 固定的，而营销团队人员的流动性大，没有底薪、工作时间弹性大、每天 工作地点都不同，绩效受人的情绪和状态影响很大，因此决定了营销团队 管理的难度要远远大于传统企业的管理，也复杂得多。本文请来了中英人 寿河北分公司个人营销职能单元总经理孙洪
5、斌、新华保险江苏分公司本部 群瑛营业部经理薛英英、平安人寿浙江分公司本部安贏理财营业部经理金 坚等3位资深人士一起解说这8件事。希望对你的团队管理有所帮助。 第一件事：端正态度轻松入行许多新人在入行之初准备不足，“为什么我加入这个行业”，目的地在哪里, 中途的加油站在哪里？预期会遇到哪些困难，有什么解决方法？ ”这些都是入 行之初新人备感困惑的问题。心态问题导致7成留存不下中英人寿河北分公司负责个人营销职能单元总经理孙洪斌表示，一个人对事 业的认知和从业态度是决定其事业成败的“内在动力”。加强新人留存的第一 关键要以激发新人从业的内心“动源”为出发点，从本质上改变他们对寿险行 业的认知。平安人
6、寿浙江分公司本部安贏部经理金坚也表示，他们曾做过一个调研，新 人留存不下有7080%是态度问题，做保险其实就是“做心态”。总而言之，新 人能留存下来无非基于两点：一是赚到钱，二是看到希望。刚入司的新人赚到 钱只是少数，甚至他的收入还不如他前一份工作的收入呢，因为他一年内做的 是“打地基”的工作。这时难免产生“保险业并没有主管说的那么好”的想法， 于是想打退堂鼓。孙洪斌指出，有些主管为了吸引新人加入而过分地描绘保险业带给人们的美 好蓝图，比如时间自由、签单容易什么的。然而，新人进来后所真正面临的现 实和来之前主管说的不一样，心理也会有落差，感觉上当受骗，导致后期不服 从不信任主管所说的话，很难管
7、理。苦一阵子还是一辈子？孙洪斌表示，在解决新人的态度问题上，有两点较为关键的做法：一是从岗 前培训及日常增员者的引导和沟通，让新人明晰未来将从事的寿险工作是怎样 的事业。要实事求是，不拔高，避免新人后期产生心理落差。其实，自由是相 对的，寿险工作与其他类型的工作一样，都是有出勤、培训的要求，每天要有 拜访的要求，什么该做、什么不该做，什么是正确的事情，如何在正确的时间 做正确的事情来加以引导，都有准则要求的，你去遵循了才能在这个行业成长、 成功。二是让新人在上岗前，充分了解寿险行业的工作模式，特别是未来可能 遇到的困难和挑战，比如在新人培训班上也会播放一些寿险成功者的成长视频 录像，让他们知道
8、寿险生涯是需要努力付出打拼的。“我们在新人班的课程中 会将公司的职业规划、培训、辅导等事宜明确说明，对于新人刚开始从业的共 性问题一一罗列出来，通过课程、分享重点打消疑虑，帮助其解决问题。”发问去纠正新人的观念。金坚常会问新人：有一碗苦药，如果一口喝下去， 很快就苦尽甘来；如果慢慢喝的话，可能一辈子都会苦下去。在保险行业，如果坚持每天做 6 访，很快就扭转局面，苦尽甘来。然后再辅以自己早期从业的 例子说明。针对性解决新人两大障碍新华保险江苏分公司本部群瑛营业部经理薛英英说，许多主管在新人进入时 往往一个劲儿去强调技能的学习，她做得最多的却是新人的思想工作，解决他 们的意愿问题。大家都是成年人，
9、思想通了，去参加任何培训他都能接受，并 认真学习；就算你不去教他，他都会想尽一切办法来问你。首先，她从收入上说明，保险业的第一个“卖点”是收入由自己来决定，完 全可以按自己的意愿开拓和发展自己的事业 第二个“卖点”是从业人员都是 保险公司的“经销商”，借助保险公司的平台来开自己的公司，创业成本是最 低的；第三个“卖点”，当今是一个资源整合的时代，加入保险业是把自己的 社会资源做一个整合梳理，不同层面的人都有不同的资源，整合利用这个资源， 是最有利的；第四个“卖点”是保险业务渠道宽，很多行业和生意都是有淡季 和旺季之分，有固定而专门的渠道，而保险销售渠道很宽，从刚落地的0岁宝 宝，到六七十岁的老
10、人都可以去买保险，消费人群众多。接着，薛英英从解决新人最常遇到的困难入手“做思想工作”。新人遇到第 一件最困难的事情是遭受客户的拒绝。她就给新人打预防针：你从事的是销售 行业，销售等于收入、利润，这个世界上所有的成功都是销售的成功，当你学 会了销售，想穷都穷不下来。同时，销售也是一种零存整取的游戏，成交都是 从拒绝开始的，客户的每一次拒绝都是为你的成交“储蓄”，所以每天要把接 受别人的拒绝当作是一种职业的生活方式，把销售变成一种生活的习惯。我们 可以在销售过程中不成交，但不可以不成长，成长比成功更重要。所以，每当新人遭到拒绝而表情沮丧地回到职场时，她半玩笑地说：“你太 棒了，在这个行业被拒绝1
11、00次就能成功，你今天被拒绝3次，再完成97次就 成功了。”传递信心，转移他们的情绪。新人感到困难的第二件事是认为做保险是求人、没面子。她经常跟新人谈， 如果你把自己定位为只是卖几张保单的人，那么阵亡是迟早的事情。其实，保 险是对人们以及家庭风险的经营，所以保险从业人员是个人风险规避的策划师、 家庭财务规划的参与者，也是保险文化的传播者，所以我们从业的定位是提供 风险管理服务，卖的是人们一生幸福的规划，每款产品背后代表的真正含义是 客户的生命价值。所以，保险销售是“帮助”，成交是帮助客户的开始。“多 一个家庭在我手上签一份保单，就多一个家庭在未来能够减轻一份风险和负担。 一切都是为了爱。”因此
12、，薛英英经常对新人讲，你们来做保险是出来玩的：1）玩出快乐来， 快乐地工作；2）玩出健康来，你快乐了，就健康了； 3）玩出感觉来，一开始 客户对保险极度抵触，慢慢才有感觉；4）在不经意中玩出人生的价值来。在新 人面谈时，薛英英力求营造简单轻松的氛围。“你把保险工作谈得越简单、放 松，他们越容易接受。会觉得不妨试试。” 第二件事：协助新人制订职涯目标大部分新人来到这个行业，其实对他们要走到哪里去、如何去不甚了了，因 此主管要从中辅导。事实上，协助新人规划他们的短中长目标是主管的一项重 要管理能力，规划的能力越强意味着管理自己和管理团队的能力越强。人生有梦 筑梦踏实 孙洪斌表示，这是个既专业又重要
13、的工作环节，他通常回归到“基本法”的 精神，对应新人的成长发展过程来为新人设定相应的阶段目标。长期目标可以 归为从业愿景，中期目标可以理解为达成晋升，所需时间约三五年，而短期目 标是一年内的目标达成，要配合活动量管理，设定行事历。其中新人的规划包 括第一次开单，晋升准主管，如何更快地晋升主管，走组织发展之路，拥有自 己的团队。同时也借力公司相关的荣誉体系和激励方案，制订具体的达成步骤。 这一切需从一点一滴做起，目标一点一滴实现。当然，新人的第一个目标是开 第一张单，如何走好这一步，对于他信心的树立很重要。主管可以通过新人专 项活动、亲友联谊会、缘故开发等，帮助新人开第一单。在日常工作方面，增员
14、者的作用不容忽视，能够以身作则，并给与充分的指 导和帮扶，将有助于新人的快速成长。在目标管理的过程中，建议主管将新人 的初级目标进行“瘦身”，目标达成快的新人，可以增加目标修订频率，即快 速进入下一目标的实现。瘦身后的阶段目标达成更加高效，可以快速奠定新人 的从业心理基础。金坚认为，成功的前提是有明确的目标。他经常向新人提问：你每年想赚多 少钱？有的人回答：越多越好，这表明了他们其实是没有目标的，能多赚就多 赚一些，少赚就赚少点，就这么回事了。“目标就像打高尔夫一样，方向非常 重要，你能挥杆把球击到很远，但因为方向错了，离洞口更远，所以离进洞也 更远。”目标坚定，世界都会为其让路薛英英表示，目
15、标等于成功，如果一个人朝着他的目标坚定前进，整个世界 都会为他让路。她在协助新人设定目标之前先谈定位。保险事业有两个跑道： 一是行销跑道。她要求新人在前3个月一定要学会销售，熟悉产品的基本形态， 学会如何对客户分类，如何与客户沟通，还有参加销售技巧的培训，提高相关 的技能。二是管理跑道。保险公司都鼓励晋升，而且对每个人都是公开、公正、 公平的，总监、经理的位置永远是空缺的。如果一个人专做销售，总有疲倦、 低潮的时候，收入变少，容易影响情绪，造成流失。而有团队的人就不会轻易 离开，因为他的整个团队在为他“卖”保单，每月总有收入，通常是越干越其 乐无穷。因此，她鼓励每一位属员在销售的基础上走晋升道
16、路。在替属员做规划时鼓 励他们说：一年得其要领，潜心学习；三年必有所为，聚焦3年；清晰5年， 成为行业的专家里手；激动人心10年，十年磨一剑，伟大是坚持出来的。她说，新人在36个月是个难关，初期的激情已被磨蚀，客户数量不足，技 能不熟练，拒绝的打击接踵而来。这时，主管多陪伴，心理和技能辅导同步上， 陪访必不可少。主管帮他们渡过6个月后，能留存一年以上的新人基本上不会 走，因为他们开始有续佣，保险公司的自身机制“锁定” 了他们，就有了积极 性。其实，作为团队长，新人的收入才是他最重要的关注点，新人有收入就不会 走。在前3个月，新人一定要有正确的学习态度，这个时代会淘汰有学历的人， 而不会淘汰有学习能力的人。保险业既是劳动密集型产业，也是知识密集型行 业，团队一定要养成浓厚的学习氛围。然后告诉他不要着急：努力是本分，不 要关注问题，要关注自己的目标，能创造什么价值？未来是给有智慧的人、有梦想的人留空
