企业绩效考核管理办法制度5篇

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1、企业绩效考核管理办法制度5篇企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和 简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。下面是由我 给大家带来的企业绩效考核管理办法制度 5 篇，让我们一起 来看看!企业绩效考核管理办法制度篇 1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能 力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级 的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考 核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及 工作目标，同时考核必须公开、透明

2、、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的 和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心 接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例 执行考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内 部管理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人， 鼓励其发扬

3、优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月 2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上 级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月 28 日由行政部发放到部门，由 本人填写经部门直接上级审核后于次月 2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类 5项、阶段工作类 5项及 其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行 （阶段性 工作）三档，月末由本人根据实际选项打分 ,并在个人评价栏 内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完 成情况栏内文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分 90 分，日常工作

4、类 5 项每项 8 分占40分，阶段工作类5项每项 10分占50分，其它类每项 附加分 8 分，意见与建议如被公司采纳，附加分 10 分;其中 个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核 得分比例分别是 30%、30%、40%。（个人评分突破 90 分者， 个人评分无效，按直接上级评分减 10 计算;职能部门评分从 两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部 考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季 度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时 间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小 组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公 司投票箱;其

5、中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合 绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩 效考核得分的 60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分 的 40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格 79-75 分， 一般74-65分，不合格 64（含）分以下。（三）季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖（1）绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激 励。员工

6、季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金 ；考 核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖 金。（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现， 参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。（四）增减分类别：1、考勤计分：当月事假1 天扣 2 分，以此类推。季度内 事假累计3 天扣绩效工资 1%，累计5天扣绩效工资 3%；2、培训计分：参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 2分， 以此类推。季度内缺勤培训累计 2次扣绩效工资 1%，累计 4 次扣绩效工资 3%；3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表， 每逾期一天扣 1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别

7、月份考评 为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资 2%，以此类推;其季 度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4% 以此类推。5、奖惩计分：(1)季度内嘉奖一次加绩效工资 2%、记功一次加绩效工 资 4%、记大功一次加绩效工资 6%;(2)季度内警告一次减绩效工资 2%、记过一次减绩效工 资 4%、记大过一次减绩效工资 6%。企业绩效考核管理办法制度篇 2 第一条、工作绩效考核。目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考 核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调 动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重 要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保

8、 证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地 发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1、考核期开始进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年 终考核三种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员

9、，均应试用三 个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管 考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改 派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情 节，呈报经理核准。延长试用，不得超过 3 个月。考核人员 应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、 态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖 惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给 考核的参考。（三）年终考核6 / 161、员工于每年 12 月底举行总考核 1 次。2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及 人事记录的假勤记录，填具

10、考核表送复审。第五条、考核年度：自 1 月 1 日至 12 月 31 日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核能够分为两种：1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间 当职务的潜力，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间 务工作完成的状况，进行评定。（二）人事考核务必把握的潜力。人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜 在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在 潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上 的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力 来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工 作的态度来

11、把握。具体包括：知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、 工作业绩和质量、态度。第七条、考评者的职责。7 / 161、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且， 对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的 事项，务必予以注明。2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考 评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有 明显差别的地方，务必予以注明。个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾 听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评 定作出调整。在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结 果，告诉给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定

12、经过报告，作出最终评语。4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守 以下原则：(1) 务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评 价。(2) 务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除 对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。(3) 考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行 扬长补短的指导教育。(4) 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力 8/ 16开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价 及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的

13、潜力，应用 于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1、教育培训。管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时， 应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进 而是开发、利用员工潜力工作的关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。3、晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及 业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职 能资格制度要求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。5、奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。第

14、九条、考核结果的反馈。部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评 定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自 我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人 员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。（二）表资料的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关 资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。（二）培训包括：1、理解考核制度的结构;2、

15、确认考核规定;3、理解考核资料与项目;4、统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织 工作。企业绩效考核管理办法制度篇 3为顺利完成公司年度经营目标，充分调动销售人员积极 性，规范销售管理，特制定如下公司销售考核办法。一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考 核制度，公司对销售人员的考核分两类：销售业绩考核和市 场拓展业绩考核。二、销售业绩考核指销售毛利考核，本处销售毛利 =项 目销售收入-项目采购成本-项目销售费用（所有费用和用户折 扣）。以上收入和成本均以不含增殖税计算，并按回款情况进 行考核;市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场 培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核 由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要 求。三、项目销售费用的.控制。项目销售人员控制的费用额 度为项目金额的 0。5%（按项目进销差价为 20%进行折算直接 按差价 5%计算），公司销售负责人控制的费用额度为项目金 额的 0。5%。在以上费用范围内，相应人员可自行安排费用 的发生，超出费用额度，先请示后发生。用户折扣报西区公 司负责人批准后执行。四、销售人员收入实行年薪制。年薪中 5