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1、一、单项选择题1有可能影响内部员工主动性的员工招募方式是（）。A校内聘请B网络聘请C内部聘请D外部聘请2关于发布广告，下列描述不正确的是（）。A广告是内部招募最常用的方法之一B有广泛的宣扬效果，可以展示单位实力C发布广告要注意广告媒体的选择和广告内容的设计D工作空缺的信息发布快速，能够在一两天内就传达给外界3通过（），单位和应聘者可以干脆进行接触和沟通，节约了单位和应聘者的时间。A猎头公司B聘请洽谈会C人才沟通中心D熟人举荐法4对于高级人才和尖端人才，比较适合的聘请渠道是（）。A人才沟通中心B猎头服务C校内聘请广告D网络聘请5下列各项中，不属于借助中介的是（）。A人才沟通中心B猎头公司C校内聘
2、请D聘请洽谈会6筛选简历时，应更多地关注（）。A学习成果B管理实力C主观内容D客观内容7笔试后，阅卷人在阅卷和成果复核时，关键是要（）。A客观、合理、不徇私情B公允、合理、不徇私情C客观、公允、不徇私情D公允、公正、不徇私情8在面试过程中，考官不应当（）。A创建融洽的气氛B让应聘者了解单位的现实状况C确定应聘者是否被录用D了解应聘者的学问技能和非智力素养9假如采纳（）形式，聘请者与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会造成一种心理压力而使应聘者有一种被质问的感觉。10在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）。A初步面试B结构化面试C诊断面试D非结构化面试11（）属于假设式的提
3、问方式。A“假如你处于这样的状况，你将怎么做?”B“你的意思是这样的吗?”C“你曾经做过销售工作吗?”D“你认为这样做对吗?”12（）是人员面试中的核心技巧。A开放式提问B封闭式提问C确认式提问D举例式提问13在面试中，最为忌讳的是先人为主，提问带有面试者本人的倾向。下面的提问中，没有这种倾向的是（）。A“你不介意加班，是吗?”B“你能够常常提出建设性的建议吗?”C“你在处理这类问题时恐惊吗?”D“你对这类问题的处理建议是什么?”14领导者失败的缘由往往在于（）。A智力不足B实力不足C阅历不足D人格特质不适合15身体实力测试属于（）。A组织实力测试B特别职业实力测试C一般实力倾向测试D心理运动
4、机能测试16在情境模拟测试中，要考虑一个人的会议主持实力，应对其进行（）。A事务处理实力测试B组织实力测试C语言表达实力测试D沟通实力测试17在情境模拟测试方法中，（）是经多年实践检验，不断充溢完善，并被证明很有效的一种管理人员测评方法。A决策模拟竞赛法B即席发言C无领导小组探讨法D公文筐测试18在人员录用过程中，（）是最关键的问题。A录用支配B录用标准C录用决策D录用原则19在（）人员录用策略中，应聘者必需在每种测试中都达到肯定水平，方能通过。A补偿式B重点选择式C结合式D多重淘汰式20关于录用决策，下列理解错误的是（）。A应强调人员之间的互补性B首先满足当前须要，长远须要视详细状况而定C应
5、考虑组织不同发展阶段对于员工素养不同的要求D员工的实力最好能超出应聘岗位的要求二、多项选择题21外部招募的优势包括（）。A带来新思想和新方法B起到树立形象的作用C外部招募成本比较小D存在着较小风险E有利于聘请一流人才22外部招募存在明显的不足，主要体现在（）。A进入角色慢B筛选的难度小且时间短C招募成本高D影响内部员工的主动性E决策风险大23（）属于内部招募方法。A举荐法B校内聘请C档案法D网络聘请E布告法24广告媒体的总体特点包括（）。A信息传播范围窄B信息传播速度快C应聘人员数量大D单位选择余地大E应聘人员层次单一25某大型企业要聘请一位具有10年以上消费品市场工作阅历的物流管理经理，一般
6、应选择（）为聘请渠道。A校内聘请B租赁公司C内部聘请D猎头公司E在专业期刊发布广告26通过熟人举荐方法进行聘请，其不足包括（）。A员工的主动性不高B简单造成员工的同质化C简单在单位内形成小团体D引进大量不合格的人员E聘请胜利的概率较小27以下属于专业学问和实力的有（）。A管理学问B人际关系实力C视察实力D财务会计学问E记忆实力28笔试主要通过测试应聘者（）的差异，推断该应聘者对聘请职位的适应性。A基础学问B素养实力C行为实力D心理素养E发展潜力29笔试的缺点在于（）。A不能全面考查应聘者的工作看法B不能全面考查应聘者的品德修养C无法全面考查应聘者的企业管理实力D无法考查应聘者的基础学问和素养实
7、力E须要采纳其他选择方法进行补充30下列对笔试法的描述正确的是（）。A成果评定比较主观B可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率C由于考试题目较多，可以增加对学问、技能和实力的考查信度与效度D不能全面考查应聘者的看法、品德、管理实力、口头表达实力和操作实力等E笔试往往作为应聘者的初次竞争，成果合格者才能接着参与下一轮测试和竞争三、简答题1员工聘请渠道有哪些?2简述情境模拟法的分类及特点。四、计算题2014年4月，某公司因生产经营的须要向社会公开聘请下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名。依据有关部门预料，新招员工将为公司创建40050000元
8、收入。聘请相关资料见下表。某公司2014年4月人员聘请相关资料统计表人员分类人指标管理人员销售人员生产工人应聘人数245500300录用人数60200240聘请费用(元人)实际招募费用240002460022500实际选拔费用204002640022300实际录用费用600060008000(1)计算聘请管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。(2)计算聘请收益成本比，并进行聘请收益与成本分析。五、综合分析题M公司是N1C化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2014年初始，公司确定在生产部门设立
9、一个新的职位，其主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部聘请合适的人员。依据公司的支配，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做聘请广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历。人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最终确定5名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部的协商，生产部经理于某最终确定选出两人进行面试。这两位候选人是麦某和张某，人力资源部供应的资料如下表所示。经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，麦某在静待佳音；而
10、张某打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，其次次表示特别想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的状况都比较满足，虽然其次位候选人的简历中没有前一个公司主管的评价，但是生产部负责人认为这并不能说明其肯定有什么不好的背景。生产部负责人虽然感觉张某有些圆滑，但还是信任可以管理好他，再加上张某在面试后主动与该公司联系，生产部负责人认为其工作比较主动主动，所以最终确定录用张某。两位候选人资料 姓名性别学历年龄工作时间以前工作表现结果麦某男企业管理学士学位32有8年一般人事管理及生产阅历在此之前的两份工作均有良好的表现可录用张某男企业管理学士学位32有7年人事管理及生产阅历以前在
11、两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有其次位主管的资料可录用张某来到公司工作了六个月，公司经视察发觉：张某的工作不如预期的那样好，指定的工作常常不能按时完成，有时甚至觉得他不能胜任其工作。张某也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发觉聘请时所描述的公司环境及其他方面状况与实际状况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所削减；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；在工作中常常会不知道该干什么。分析要求：(1)你认为M公司在此次聘请实施过程中存在哪些问题?(2)为何张某对现状会表示不太满足?(3)假如你是人力资源部经理，请你设计本次聘请过程。1【答案】D2【答案】A【解析】A项：发布广告是单位从
12、外部聘请人员最常用的方法之一。3【答案】B4【答案】B5【答案】C6【答案】B7【答案】C8【答案】C9【答案】B【解析】B项为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。在面试中，假如采纳该种形式，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问的感觉，更加惊慌而不能自如地发挥应有的水平，假如主考官想特意考查应聘者的压力承受实力，可采纳此种方法。10【答案】B11【答案】A12【答案】D13【答案】D14【答案】D【解析】人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合不同种类的工作。领导者失败的缘由，往往不在于智力、实力和阅历不足，而在于人格的不成熟。15【答案】D16【答案】B17【答案】D18【答案】C19【答案】D20【答案】D【解析】D项：企业要录用的人员必定是能够满足单位须要，符合应聘岗位素养要求的人才。因此，必需依据单位和岗
