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1、三甲级综合医院绩效工资分配与考核实施方案范文（正式稿）（专业完整模板）6/NUMS17绩效工资分配与考核实施方案（正式稿）2022 年 10 月目录TOCt样式2,1第一章总则2第二章绩效工资分配管理的基础规定3 第三章业务科室收支核算管理4 第四章医疗单元绩效工资分配办法5 第五章护理单元绩效工资分配办法8 第六章医技、药剂单元绩效工资分配办法1 1 第七章行后单元绩效工资分配办法13第八章综合绩效考核办法14第九章附则 15第一章总则适用范围本方案适用于某某某某某某某某某某某医院（以下简称医院）的全体 享受月度绩效工资分配的员工。目的根据公立医院改革要求，推进分配制度改革，提高医务人员工作
2、的积 极性，稳定人才队伍，引导员工将个人发展目标与医院整体战略目标保持 一致，实现医院可持续发展。严格绩效工资总额管理，完善预算管理，以收定支，强化可控成本和 变动成本管理，坚持医院职能监管与科室能动调节并重，优化管理层级结 构，降低医院运营成本。以科室业务性质和岗位为基础划分不同分配类别，多种分配方式有机 组合，绩效工资分配与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制和群 众的满意度等挂钩，向关键岗位、稀缺人才、技术骨干倾斜，合理拉开收 入分配差距。绩效工资实行院科两级核算分配，要求科室根据本科室工作特点和人 员分工情况合理制定二级分配方案，强化科室自主管理和个性化激励。通过科学合理的内部综合
3、绩效考核，体现各科室及各级各类医务人员 的技术水平、服务态度、劳动贡献、服务对象满意度等差异，为绩效工资 分配、晋升调配、培训管理等提供客观依据，提高员工对医院内部公平的 认同感。绩效考核指标的设置综合考虑医院的战略管理目标、职责范围及各项 工作要求，通过反馈考核结果让各科室及员工清晰实际业绩情况与医院要 求标准之间的差距，从而明确绩效改进的方向。在绩效考核中明确考核实施主体的责任范围以及与被考核主体之间的 监督管理关系，并逐步扩大绩效考核结果的应用范围，以规范职能管理流 程，强化人力资源管理的激励效果。原则实行“总额预算调控、科室分类激励、效率效益优先、统筹兼顾公平、 综合考核挂钩、院科两级
4、管理”的原则。绩效工资总量预算调控严格总额控制，全院薪酬总额的增长幅度与医院医疗收入的增长幅度 相匹配，一方面员工收入水平增长不得超过医院医疗业务增长幅度，另一 方面确保员工收入水平与医院发展水平相适宜。预算绩效工资总量占医疗 收入（不含药品和耗材收入）比例为 40%以实发的绩效为基础，通过测算 医疗收入（不含药品收入、材料收入），得出预算绩效工资占比。，当医 院实际核发的绩效工资总额占比超出预算值1%时，医院整体调控以重新 核定分配比例或适当调整分配办法。以实发的绩效为基础，通过测算医疗收入（不含药品收入、材料收 入），得出预算绩效工资占比。第二章绩效工资分配管理的基础规定绩效工资分配单元类
5、别参与绩效工资分配的单元根据分配方式或业务特点可细分为医疗核算 类、护理核算类、医技核算类、其它业务科室核算类、行后系数类。具体 如下：（一）医疗核算类：内一科医疗组、内二科医疗组、内三科医疗组、 肾内科医疗组、外一科医疗组、外二科医疗组、骨一科医疗组、骨二科医 疗组、儿科医疗组、妇产科医疗组、ICU医疗组、急诊科医疗组、中医科 医疗组、皮肤科医疗组、门诊部医疗组、口腔科医疗组、五官科医疗组、 针灸科医疗组、体检中心医疗组、麻醉科医疗组。（二）护理核算类：内一科护理组、内二科护理组、内三科护理组、 外一科护理组、外二科护理组、骨一科护理组、九病区护理组、肾内科护 理组、血透室护理组、妇产科护理
6、组、ICU护理组、手术室护理组、急诊 科护理组、口腔科护理组、体检中心护理组、五官科护理组、皮肤科护理 组、肠镜护理组。（三）医技药剂核算类：特检科、放射科、心电图室、检验科、病理 科、药剂科（四）其他业务科室核算类：供应室、注射换药室、胃镜室护士、气 管镜护士、服务台护士（五）行后系数核算类：党委办公室、院办公室、医务科、医教科、 护理部、院感科、财务科、人事科、医保科、防保科、信息科、病案室、 设备科、总务科（含监控室、维修组、水电组、120 急救司机）、采购中 心、费管科绩效工资类别划分预算比例结合全院人力资源诊断调研的各类人员人均绩效工资差距比例及实际 发放情况，结合科室实际人员和规划
7、人数，预算各类人员绩效工资总额比 例进行测算调控。医生护士医技药剂绩效工资比例45%32.5%10.7%3.5%8.3%100.0%根据测算方案算出（5 月测算表中的“总额预算表”），并结合医院 的实际绩效奖金而取得。根据测算方案算出（5 月测算表中的“总额预算表”），并结合医院 的实际绩效奖金而取得。按预算比例核算出的各类人员绩效工资总额为绩效工资理论支付值， 作为预算控制的重要指标，如实际核计绩效工资值超出理论支付值的 （110%）的浮动范围，则用校正系数进行总额控制，校正系数=理论支 付值三实际核计支付值，则本月应发绩效工资总额二实际核计绩效工资总 额某校正系数。当月绩效工资总额按照当月
8、医疗收入医疗收入要剔除药品收入、耗材 收入和医技科室的检验检查收入。医疗收入，即医院开展医疗服务活动取 得的收入，包括门诊收入和住院收入。（门诊收入是指为门诊病人提供医 疗服务所取得的收入，包括挂号收入、诊察收入、检查收入、化验收入、 治疗收入、手术收入、卫生材料收入、药品收入、药事服务费医疗收入要剔除药品收入、耗材收入和医技科室的检验检查收入。医疗收入，即医院开展医疗服务活动取得的收入，包括门诊收入和住 院收入。（门诊收入是指为门诊病人提供医疗服务所取得的收入，包括挂 号收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、卫生材 料收入、药品收入、药事服务费收入、其他门诊收入等。住院收入
9、是指为 住院病人提供医疗服务所取得的收入，包括床位收入、诊察收入、检查收 入、化验收入、治疗收入、手术收入、护理收入、卫生材料收入、药品收 入、药事服务费收入、其他住院收入等。）不同类别人员绩效工资构成科室分配类别绩效工资分配主要构成指标医疗核算类个人工作量绩效、团队工作量绩效、工作量效益绩效护理核算类团队工作量绩效、工作量效益绩效医技核算类工作量效益；工作量与变动成本率考核；系数核算类以医疗收入一定比例确认当月系数核算类绩效工资总额，再根据综合 岗位系数分配到个人院科两级分配管理医院实行院科两级分配制度，员工绩效工资由医院核算到各核算科室 或单元，并指导科室进行二级分配。各核算单元根据医院的
10、二级分配指导 原则并结合本科室的业务及管理特点，制定本科室的绩效工资分配管理办 法。科室二级分配管理办法需征得本科2/3 以上员工签名同意，并报医院 备案后实施，其实施情况受科内员工和医院监督。第三章业务科室收支核算管理收支核算（一）核算收入：临床科室核算收入包括门诊收入、住院收入、手术 室手术收入；医技科室核算收入主要包括门诊、住院相应的检查检验收入 其中核算收入中涉及两个及以上科室协作完成的收入按一定比例分配，每 项协作收入在归集核算过程中累计不得超过收入原值的100%。在临床科 室内部开单并执行的收入 100%计入本科室；科室出库的材料费收入 100% 计入材料领用管理科室，医技检查收入
11、 30%计入开单科室、70%计入执行 科室；住院手术室手术费五五分成。门诊麻醉费100%计入执行科室，手 术室麻醉费 100%计入手术室。西药、中成药、输血费不计入科室核算收入，中草药 15%根据医院原 来制度规定计入开单医疗组核算收入。根据医院原来制度规定医生门诊收入中材料收入 100%计入科室护理组材料收入 100%计入护 理组是因为材料成本也 100%计入护理组。，其余门诊收入不计入（门诊 急诊科室例外）。病区核算收入 100%计入科室护理组。同一个科室医疗 组和护理组收入进行双计。材料收入 100%计入护理组是因为材料成本也100%计入护理组。（二）核算支出：分为固定成本和变动成本，其
12、中固定成本包含科室 房屋折旧、设备折旧、人员工资、医疗人身保险（仅医生计提）等相对固 定成本，变动成本科室支出的可控变动成本项目共12 项具体包括：卫生 材料、低值易耗品、其他材料费、水费、电费、邮电费、取暖费、差旅费 维修维护费、设备维修费、会议费、洗涤费等。卫生材料成本在同一个科室的不同医疗组内按照卫材收入的比例进行 分摊，其他变动成本按照医疗组的门诊量和病人实际占用床日进行分摊。变动成本 100%计入科室护理组。材料成本 100%计入护理组是因为材 料收入也 100%计入护理组。材料成本 100%计入护理组是因为材料收入也 100%计入护理组。同一个科室医疗组和护理组成本进行双计。科室核
13、算收支结余科室核算收支结余=科室核算收入-科室变动成本收支核算补充说明当月核算收支结余为负数的科室，其负数需在下月冲减，并分析收支 不平衡的原因，如有必要可执行单项奖惩。科室材料等支出应该与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造 成结余过高或过低。如果材料需要按批次领取的，应加强对科内二级库存 的管理，在核算绩效工资时，科室按实际使用情况报送财务科以便调整支 出金额或者按相对成本率分摊，定期阶段性结算。在核算科室收支过程中，涉及的各项数据，明确数据提供的责任科室。各责任科室须于每月规定日期前将上月的数据上报财务科，确保数据及时 准确、真实，责任科室对所提供的数据负有解释义务。第四章医疗单元绩
14、效工资分配办法医疗单元科室绩效工资计算公式医疗组绩效工资=个人工作量绩效工资+（团队工作量绩效+工作量效益绩效+中层干部管理津贴）某医疗调节系数1. 个人工作量绩效计算如下：个人工作量项目核算标准门诊人次普通门诊每人次 1 分、副高门诊每人次 3 分、正高门诊每人次 5 分。急诊人次急诊人次每人次2分门诊手术每百元积10 分手术室麻醉积分每百元积10 分住院手术积分 四级主刀 四级一助 四级二助 合计240 分110 分50 分400 分三级主刀 三级一助 三级二助180 分80分40 分300 分二级主刀 二级一助 二级二助110 分55 分35 分200 分一级主刀一级一助一级二助60 分
15、25 分15 分100 分药品积分分。A类药品每百元积8分，B类药品每百元积3分，中草药每百元积52. 团队工作量绩效计算如下：综合工作量项目核算标准实际占用床日普通病区床日15分/日妇产科病区床日 20 分/日儿科病区床日25 分/日ICU病区床日60分/日入院病人数入院每人次80 分；其他体检人次 10 分/人次；无痛分娩100 分/人次；普通分娩50 分/人次；血透人次20 分/人次；支气管镜40 分/人次；无痛支气管镜 80 分/人次；无痛胃镜40 分/人次；普通胃镜20 分/人次；普通肠镜30 分/人次；无痛肠镜60 分/人次；3. 工作量效益绩效计算如下：工作量效益绩效=工作量积分某效益考核系数某单位积分绩效某风险 系数。折算基础工作量实际占用床日 3 分/日，门急诊量 1 分/人次，手术室手术 10 分/例。工作量效益系数二（科室核算收支结余/折算基础工作量）/核定单 位工作量结余基数核定单位工作量结余基数和绩效标准如下表：医疗单元考核基数积分绩效标准医疗单元考核基数积分绩效标准内一科10010ICU
