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1、人力资源：智力正常的人。（企业组织内外具有劳动能力的人得总和）人力资源开发与管理的主要内容：选人 育人 用人 留人选人：选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。被选者多多益善。被选者的结构层次要适当。育人：因材施教 实用 避免育人不当。用人：量才用人。工作丰富化 多劳多得，优质优价留人：薪资报酬。心理环境。企业外部环境的变化：社会价值观念的变化。科学技术的飞速发展。社会分工的变化。企业内部环境的变化：企业分工越来越细。信息高度发展。员工素质的变化。工作生活质量（QWO）：指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作
2、满意感和更少的精神压力的过程。工作生活质量的重要性：提高员工主人翁精神。提高员工自我控制能力。加强员工的责任感。增强员工的自尊。提高产品的质量和产量工作生活质量的内容：改善与员工交往的渠道与质量。科学的合理的进行工作群体和团队的设计。有效地进行职业管理 为员工的前途着想。适当的进行组织机构的调整。优化企业内部的心理气氛。优化工作环境影响工作生活质量的因素:环境。培训与开发。人力资源计划。工作分析与绩效评估。安全与健康。人事安排。企业提高工作生活质量的途径：把员工的利益放在重要位置上。实施民主管理。畅通信息沟通的渠道。建立QWL小组。工作环境设计科学化生产率：产出除以投入测量生产率的方法应该有以
3、下的原则：以某种具体的测量单位来测量。符合组织目标。要符合不同的工种影响生产率的因素：缺勤率与离职率。工作生活质量。提高对生产率的认识提高生产率的措施：合理的报酬。提高认识。自动化。工作丰富化。人力资源计划；指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量与数量方面的需求，决定引进 保持 提高 流出人力资源的所做的预测和相关事项。人力资源计划的类型：人事计划。人力资源计划。战略人力资源计划，战术人力资源计划人力资源计划步骤的模型：确立目标，收集信息。预测人力资源需求，预测人力资源供应。制定人力资源计划。实施人力资源计划。收集反馈信息。人力
4、资源计划的意义：在人力资源方面确保实施企业的目标。具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项。对企业需要的人力资源做适当的储备。对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警。使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。影响人力资源计划的因素：宏观经济巨变。企业管理层变更。政府的政策法规。技术创新换代。企业的经营状况。企业的人力资源部门人员的素质。人力资源需求预测方法：（1）总体需求结构分析预测法。NHR=P+C-T （2）人力资源成本分析预测法。NHR=TB/(S+BN+W+O)*(1+A%*T) (3)人力资源发展趋势分析预测法NHR=A*1+(b%-c%)*T人力资源学习曲线分析预测
5、法NHR=生产总量/个体平均生产量人力资源内部供应预测：内部员工流动可能性矩阵图。马科夫分析矩阵图。技术调查法。继任卡法。公民劳动力:是由18岁以上的公民组成。不包括军人，放弃寻找工作的病残者，在押犯人。劳动力储备;由18岁以上暂时不寻找工作的公民组成。劳动力参与率：指目前劳动力占全部工作年龄群得百分比失业率：指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。劳动力市场：又称人才交流市场，是指劳动力供应与劳动力需求相互作用的场所。即员工寻找工作，雇主寻找雇员的场所。劳动力市场对预测的影响:劳动力供应的数量。供应的质量。劳动力对职业的选择。当地经济发展的状况与前景。雇主提供的工作岗位数量与层次、。雇
6、主提供的工作地点、工资、年薪、福利等。人口发展趋势：人口的绝对数量增加较快。；老年人口的比例增加。男性人口的比例增加。沿海地区人口比例增加。城市人口比例增加。人力资源短缺时政策的制定(内部控制)把内部一些富裕人员安排到人员短缺的岗位上去。培训一些内部人员，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位上去。鼓励员工合法的加班加点。提高员工的效率。聘用一些兼职人员。聘用一些临时的全职人员。聘用一些正式人员，把一部分工作转包给其他公司。减少工作量。添置新设备。工作分析：指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。工作描述：职位名称。工作活动与工作程序。工作条件与物理环境。社
7、会环境。聘用条件。工作说明书：一般要求。生理要求。心理要求工作分析的意义：为人事决策奠定了坚定的基础。避免人力资源的浪费。科学评价员工实绩、通过工作分析，每一位职员的工作内容都明确界定。人尽其才。有效地激励员工工作分析的程序：准备阶段。调查阶段。分析阶段。完成阶段。收集工作信息的主要方法：问卷法。观察法。实验法。参与法。面谈法。关键事件法观察法的操作规则：观察的工作应当相对静止。适用于大量标准化的、周期短的体力活动为主的工作。要注意工作行为样本的代表性。观察人员尽可能不要引起被观察人员的注意。不适用于以智力活动为主的工作。观察前要有详细的观察提纲和行为标准。实验法的操作原则：尽可能获得被试者的
8、配合。严格控制各种变量。设计要严密。变量变化要符合实际情况。不能伤害被试者。广义的员工招聘：指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的员工招聘：指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程。不包括选拔与安置过程员工招聘的基本程序：招聘决策.发布信息，收集和分析应聘信息。招聘决策：指企业中的最高管理层，关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决策过程。招聘决策的意义：适应企业的需要.使招聘更趋科学化、合理化。统一认识。激励员工。招聘决策的原则:少而精原则.经济性原则。公平竞争原则。科学化原则。发布招聘信
9、息的原则：面广原则.。及时原则。层次原则。收集与分析应聘信息的原则：规定底线。尽可能客观。及时通知招聘的主要形式：内部选拔。收集人际关系网信息和公开招聘。内部选拔的形式：提升，调用、轮岗、内部公开的招聘、选聘和降级使用。收集人际关系信息网方式：熟人介绍。职业介绍机构。职业招聘人员。求职者登记公开招聘：指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划。提供一个公平竞争的机会，择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。可以分为以下几个步骤:刊登广告。报名，发通知。报纸招聘广告的设计原则：准确、吸引人、内容详细、条件清楚招聘成本评估：指对招聘中的费用进行调查核实，并对照预算进行评价的过程。心理测试：指通过一系
10、列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试的原则：要对个人的隐私加以保护。心理测试以前要做好预备工作事先做好充分的准备。美国斯坦福心理学家克曼教授提出了心理商数，即智商。其公式IQ=智力年龄或心理年龄/实际年龄心理测试的主要类型：（1）从内容划分：智力测试。个性测试。特殊能力测试。（2）从形式划分：笔试测试。投射法。心理实验法。仪器测量法。信度：又叫稳定性或可靠性,.指一个人在同一心理测试中，几次测量结果的一致性，也就是指两次测量结果的相关系数。其种类有：在次信度。副本信度，分半信度。效度：指一个测验在测量中要测得行为特征所具有的准确度，即这个测验的测量结果与想
11、要测量的内容的相关系数。其种类：内容效度。效表关联效度。心理测量的优点：迅速、比较科学、比较公平、可以比较。其缺点：可能被滥用。可能被曲解。运用心理测试的对策：标准化。严格化。知识考试：简称考试，主要指通过笔试测验的形式对被测者的知识广度、知识深度、和知识结构了解的一种方法。知识考试的种类：百科知识考试.专业知识考试。相关知识考试，知识考试的优点：公平。费用低。迅速。简便。其缺点：试题可能不科学。过分强调记忆能力。阅卷不统一。没有可比性。情景模拟：指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种
12、方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法系统仿真：也称为商业游戏,或商业竞争法，仿真游戏法。这是在纸上或计算机上进行经营管理的操作。被试者可以及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业的经营效益来反映被试者的心理素质和潜在能力的方法。情景模拟的内容：公文处理，与人谈话。无领导讨论。角色扮演和即席发言情景模拟的优点：信度高。效度高。预测性强。使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平。其缺点：时间较长。费用比较高。要有专家指导。不可能大规模推广运用情景模拟的对策：在员工的招聘中，先用其他的方法筛选掉大部分不合格的应聘者，在最后阶段才用情景模拟方法测评。请专业公司或专业机构来主持
13、情景模拟。面试：这是一类要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试的分类：平时面谈。正式面谈。随机问答。论文答辩。面试的优点：适应性强。可以进行双向沟通。有人情味。可以多渠道的获得被试者的有关信息。其缺点：时间较长。费用比较高。可能存在各种偏见。不容易数量化。员工培训与开发：简称培训，指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划的、有系统的各种努力。培训与开发的角色：最高管理层、人力资源部。职能部门和员工。员工培训与开发的重要性：适应环境的变化。满足市场竞争的需要。满
14、足员工自身发展的需要。提高企业的效益。影响员工培训的因素：外部因素：政府。政策法规。经济发展水平。科学技术发展水平。工会。劳动力市场。内部因素：企业的前景与战略。企业的发展阶段。企业的行业特点。员工的素质水平。管理人员的发展水平。员工培训与开发的误区:新进员工自然而然会胜任工作。流行什么就培训什么。高层管理人员不需要培训。培训是一项花钱的工作。培训时重知识轻技能忽视态度。培训开发的实施模型由三段组成：前期准备阶段。培训实施阶段。评价培训阶段主要培训方法：案例研究。研讨会。授课。游戏。电影。计划性指导。角色扮演。T小组。培训与开发的主要项目：五十种培训项目。企业内部培训的项目，请外部培训公司培训
15、的项目.、。内外结合的培训项目。企业进行最频繁的十大培训项目。定向培训的方法：授课。研讨会。户外训练。电影。管理人员培训的方法：研讨会。案例研究。角色扮演。T小组。游戏科技人员培训的方法;：研讨会。授课。计划性指导。案例研讨。电影操作人员培训的方法：研讨会。游戏。电影。户外训练。授课。决定培训师水平高低的三个维度：知识和经验。培训技能。个人魅力寻找卓越培训师的途径：参加各种培训班。去高校旁听。熟人介绍。专业协会介绍。与培训公司保持接触。培训效果测定的四个层次：反应层次。学习层次。，行为层次。结果层次培训效果的量化测定：TE=(E2-E1)*TS*T-C职业计划的含义与内容：职业计划指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。职业计划是指个人而非组织而言的。职业计划包含确定和实施的整个过程。职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异，同时又密切联系。组织应了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源政策使之有助于组织目标的达成。职业计划的内容：自我定位指客观 全面、深入的了解自己。目标设定是基于正确的自我定位的基础上，设立更加具体明确的职业目标。目标实现是通过各种积极地具体行动去争取目标达成。回馈与修正指达成职业目标的过程中自觉地总结经验与教训，修正对自我的认识与最终的职业目标职业活动包括：个人简历准备。工作种类设想。面试。工资谈判。争取最佳业绩。晋升。
