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1、薪酬管理制度设计原那么薪酬管理制度设计原那么薪酬管理制度设计原那么 篇1一、公平性原那么1、对内公平(1)员工工作努力，所作奉献，获得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部一样工作或才能相当人员之间，报酬对等。在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其别人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资竞争优势。二、遵守法律原那么薪酬政策必须符
2、合国家和_制定的有关法律、法规。如我国公布的劳动法、最低工资保障法，在深圳经济特区还有劳动合同条例、劳动用工条例等规定。三、效率优先原那么企业都希望花最少的钱，产生最大的效益。但实际操作中，许多企业就因为将问题简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。员工也会因企业操作不当而“吃肉骂娘”。如何才能“把钱花在刀刃上”?在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足，效果非常理想。四、鼓励限度原那么有些财大气粗的公司，不惜本钱，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到鼓励员工的目的。在设计薪酬方案时，同一个岗位等
3、上面，一般要设定假设干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新入职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间理解企业、理解岗位外，更为重要的是表达鼓励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。五、适应需求原那么马斯诺将人的需求分为五个层次，我们在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点(兴奋点)，然后“对症下药”，鼓励的效果才能最好。附：公司薪酬管理制度1、目的为适应企业开展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。2、制定原那么本方案本着公
4、平、竞争、鼓励、经济、合法的原那么制定。2.1 公平：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或承当不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。2.3 鼓励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对一样职级的薪酬实行区域管理，充分调发动工的积极性和责任心。2.4 经济：在考虑集团公司承受才能大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业可以利益共享。2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度根底上。3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任
5、：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段如年终奖、专项奖等。3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资部负责。4、制定根据本规定制定的根据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、知识经历、沟通、环境风险等要素及员工职业开展生涯等因素。岗位价值分析p 评估略5、岗位职级划分5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级A：集团总经
6、理；二层级B：高管级；三层级C：经理级；四层级D：副理级；五层级E：主管级；六层级F：专员级。详细岗位与职级对应见下表：5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差A1、A2、A8，D、E岗位层级分为六个级差。详细薪级见：附件。职级薪级表。6、薪酬组成根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它6.1 根本工资：是薪酬的根本组成局部，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予
7、以支付的薪酬局部。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部。假设公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。6.5 各类补贴：6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊奉献而协议确定的薪酬局部。6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。6.6 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承当的局部、个人所得税及因员工违背公司相关规章制度而被处的罚款。6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司
8、业务提成管理规定执行。7、试用期薪酬7.1 试用期间的工资为根本工资+岗位津贴的80%。7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离任的，不享受受试用期间的绩效奖金。7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。8、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。8.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价程度等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司开展战略变化以及公司整体效益情况而进展的调整，包括薪酬程度调整和薪酬构造调整，调整幅度由薪酬委员会根据经营状况决定。8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司
9、在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进展的调整。8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资部执行。9、薪酬的支付9.1 薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。B、薪酬支付时间：当月工资为下月*日。遇到双休日及假期，提早至休息日的前一个工作日发放9.2 以下各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规
10、定的应从工资中扣除的款项如罚款；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。9.3 各类假别薪酬支付标准A、产假：按国家相关规定执行。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、丧假：按正常出勤结算工资D、公假：按正常出勤结算工资。E、事假：员工事假期间不发放工资。F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。10、薪酬保密公司人力资部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬机密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料包括各种有关财务凭证必须加锁管理。工作人员在离创办公区域时，不得将相关保密材料堆放在
11、桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给别人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资部会同财务部门出纳进展核查。违背薪酬保密相关规定的一律视为严重违背公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。薪酬管理制度设计原那么 篇2一、明确合适的薪酬导向：薪酬设计时必须考虑公司所处产业的产业特性与所处产业的生命周期，任何一个企业在成长期薪酬导向与成熟期的薪酬导向会有很大的不同。假如薪酬导向与公司长短期策略无法相联结将很难获得所想要到达的效果，并对公司后续的开展带来严重的伤害。二、增强鼓励性因素：相对于
12、保健型因素，真正能调发动工工作热情的，是鼓励性因素。假如一个组织中员工的工作热情不高、员工比拟懒散，想加大鼓励力度，可以采用高弹性的薪酬形式。相反，假如是一个因实力弱小导致招聘困难的成长期公司，可以采用高稳定的薪酬形式，增加薪酬中的固定成分，让员工有平安感。三、加强福利体系：完善的福利系统对吸引和保存员工非常重要，它也是公司人力资系统是否健全的一个重要标志。福利工程设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时进步了公司的社会声望。四、鼓励措施差异化：人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。对较低层次的员工应
13、重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工绝大多数人来说，薪酬仍是考量转职与否的主要因素。但对于知识人才与管理人才，那么因其薪酬通常较高所以应着重于非现金与福利规划相关的因素。五、调整鼓励的时间间隔：适当缩短常规奖励的时间间隔、保持鼓励的及时性，有助于获得最正确薪酬鼓励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强鼓励效果。六、重视对团队的奖励 ：尽管从鼓励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间互相合作，同时防止上下级之间由于薪酬差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励方
14、案。七、应用长期奖励形式：很多员工特别是高层员工认为薪酬的上下倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行长期鼓励措施。上市公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探究不同形式的员工持股方法。八、重视高层员工和骨干员工：80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数的精英决定了公司的开展。在薪酬有限的情况下，企业为了开展，必须重点地保存住重点员工和业务骨干，因此对于高层员工和骨干员工的鼓励应当强化。观点：建议老板选择“先进步工资”，假如其资金可以支持一个利润周期的话。配合科学的绩效管理，公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的开
15、展。薪酬管理制度设计原那么 篇3一薪酬是一种鼓励工具在绩效管理和业绩考核被越来越多的企业认同的情势下，薪酬应该是支持高绩效文化的，薪酬设计应该跟绩效管理配套，其重点是鼓励那些企业所推崇的行为，挖掘员工的潜能，让其发挥最大的积极性。所以，薪酬完全是一个工具，薪酬制度的设计要对员工积极性的调动、个人业绩的进步和企业绩效的提升有所奉献。二薪酬设计是科学和艺术的结合薪酬设计的科学性表达在，薪酬的最终反映是数字，无论是个人的薪酬还是企业的劳动本钱都是数字。我们在制定整个企业的薪酬框架以及员工工资标准的时候，一定要量化到非常详细的数字上面去，所以需要利用科学的方法和工具来帮助制定科学的目的。薪酬设计的艺术性主要从两个方面表达：一是平衡期望值问题，一方面员工在对企业做出奉献的同时需要回报，他们有一个对薪酬的期望值，并且想获得尽量多的报酬。另一方面企业要从财务的角度去看实际收入能否承受这些支出，并且想获得尽量高的利润，也有一个薪酬支出的期望值。企业要在这两者之间找到一个平衡点而怎样去找这个点，就有很多的艺术成分了。二是把薪酬同员工的业第 页 共 页
