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1、人力资源战略与规划2013年4月考试考前练习题一、单项选择题练习题1以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，低价值、低稀缺性人员指的是企业的（A）。 A辅助人才 B通用人才 C核心人才 D特殊人才2人力资源是一种（D）。 A政治资源 B社会资源 C文化资源 D经济资源3企业薪酬战略设计的第一步是（C）。 A理解企业的人力资源战略 B提出基于战略的薪酬问题的解决方案 C理解企业战略 D执行4下列是解决人员过剩的措施是（B）。 A接班人计划 B进行提前退休 C向组织外进行招聘 D培训职工5传统的战略观的设计基点是（C）。 A企业文化 B企业资源 C企业的业务 D企业的职能6通过对企业人力资
2、源管理制度与体系进行评估，找出制度缺口，并找出方法来弥补这些缺口的规划是（D）。 A人力资源数量规划 B人力资源能力规划 C人力资源管理效率规划 D人力资源管理制度规划7不属于平衡计分卡衡量的非财务指标的是（A）。 A优化财产管理 B促进公众信任和形象识别 C赢得新广告商和提高现有账户份额 D促进变革文化和员工沟通8下列（A）不属于人力资源能力规划的方法。 A标杆分析法 B核心能力认定法 C核心能力需求分析法 D核心能力供给分析法9基于GREP发现和解决企业人力资源问题，首先要（C）。 A根据GREP确定企业资源部分的人力资源规模、人力资源积聚能力的状态及其问题 B根据GREP确定企业的战略
3、C根据GREP确定企业存在的主要问题、核心能力以及相应的核心人力资源 D根据GREP确定企业的文化10GREP系统中，企业治理结构的动力机制主要是指（B）。 A企业动力制度安排 B企业中高层管理者的激励问题 C企业治理结构发展过程中的动力来源问题 D企业的权利问题11模仿团队人力资源的困难主要在于（ A ）。 A团队的效能决定于独特的历史因素以及与其他团队的关系 B团队中成员的多样性 C团队业绩的难以界定 D模仿团队的成本过高12约瑟夫J马尔托奇奥认为，薪酬包括（A）。 A内在报酬和外在报酬 B货币薪酬和非货币薪酬 C内在报酬和货币报酬 D外在报酬和非货币报酬13下列对人力资源计分卡的描述中，
4、不正确的是（C）。 A成功的人力资源计分卡实施能够使企业将人力资源作为一种战略资产来管理 B人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统，是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具 C人力资源计分卡是平衡计分卡在内部流程方面的改进和创新 D人力资源计分卡可以帮助企业衡量和评价人力资源工作对企业的财务绩效贡献14狭义的人力资源规划的最终目的是（D）。 A保持人力 B制定政策 C预测目标 D供需平衡15“AOM”模型的三要素不包含的项目是（C）。 A员工能力 B动机 C授权 D参与机会二、多项选择题练习题1以下属于福利范畴的是（ ABCD ）。 A寿险 B养老金 C工
5、伤补偿 D休假 E奖金2人力资本包含的四方面内容是（ABCD）。 A人身上拥有的教育投资 B人身上所拥有的健康投资 C人身上拥有的培训投资 D人身上所有的迁移方面的投资 E个人的私有财产3Patrick Wright教授把企业战略观分为（AE）。 A传统的战略观 B业务战略 C职能战略 D基于资源的战略观 E基于价值观的战略观4下列说法正确的是（AB）。 A按照资源的三分法，可以将资源分为实体资本资源、人力资本资源和组织资本资源 B按照资源的二分法，资源可以分为有形资源和无形资源，人力资源属于无形资源 C亚当斯密在国富论中首次提出了完整的资本概念 D人力资源是一种战略性资源，企业间可以相互模仿
6、并获取 E一个企业可以凭借强大的物质资本来获得一切所需要的资源5薪酬管理体系由以下几部分构成，包括（ABCE）。 A薪酬战略 B基本薪酬管理 C绩效管理 D奖金管理 E福利管理6现有关于高绩效工作系统与组织绩效关系的理论研究存在的不足包括（ABCDE）。 A对“什么是HPWS”以及“是否存在不同环境下普遍适用的HPWS”等问题意见不一，忽略了环境对HPWS与组织绩效关系的影响 B忽视了不同国家社会文化的差异 C目前的研究对“最佳实践”尚无定论，因为不同的实证研究得出了不同的人力资源管理实践，而且关于人力资源管理实践对组织绩效影响的研究结论相互矛盾 D在高绩效工作系统与组织绩效关系的研究中，对应
7、该使用哪些测量工具和方法意见不一致 E还不能提供有力的证据，表明人力资源与其他资源一样，是企业获取竞争优势的源泉7下列有关人力资源的说法中，正确的选项有（ ADE ）。 A人力资源的成本包括获得与开发成本、重置成本两大类 B人力资本只是包含人本身所拥有的技能、知识等 C企业只要拥有充足人力资本，就一定可以达成企业的目标 D人力资源的价值性可以通过两种方法测度，一种是减法，一种是除法 E只有当一个企业的人力资源具有不可模仿性的时候，一个企业才能够获得可持续的竞争优势8薪酬体系的两种思路是（AC）。 A日常的薪酬管理方法 B基本薪酬管理 C基于战略的薪酬思维方法 D奖金管理 E福利管理9文化的定义
8、分为（ABCDE）。 A描述性定义 B社会性定义 C主体性定义 D功能性定义 E历史性定义三、名词解释练习题1高绩效工作系统2持续竞争优势3现金牛产品（Cash cows）4奖金5人力资源传导机制6福利名词解释题参考要点：1. 高绩效工作系统解答:高绩效工作系统英文的简约说法是四个字母HWPS，H代表High，P代Performance，W代表Work，S代表System。关于什么是高绩效工作系统，可以从两个角度理解，一个是“高绩效”，一个是“系统”或“工作系统”。 定义：企业的人力资源管理体系（工作设计、招聘、培训、考核、薪酬）每一方面都设计得如此精致完美，以至于企业能够通过这个系统获得最大
9、化的或最高的绩效。 此定义包括三个关键点：（1）企业的人力资源管理体系设计；（2）精美或精制；（3）最优化绩效或最大绩效。2. 持续竞争优势解答:所谓竞争优势就是一个企业在有效的“可竞争性市场”上向消费者提供具有某种价值的产品或服务的过程中所表现出来的超越或胜过其他竞争对手，并且在一定时期内创造市场主导权和超额利润或高于所在行业平均水平盈利率的属性或能力。在竞争性市场中，只有“战略”资源才能成为持续竞争优势的来源。如果要获得创造持续竞争优势的能力和潜力，企业资源必须满足战略资源的四个基本条件：a该项资源能为企业产生价值；b该项资源对现有的或潜在的竞争对手而言是稀缺的；c基于该项资源的竞争优势是
10、竞争对手不可模仿的；d基于该项资源的竞争优势是竞争对手不可完全替代的。3. 现金牛产品（Cash cows）解答:现金牛产品，是指占有率很高，但增长率低的产品，其特点是能给企业提供稳定的现金流，但未来的增长前景有限。4. 奖金解答:奖金是企业根据员工的表现而支付的报酬。它通常是根据雇员是否达到某种实现建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。奖金在薪酬的整体构成中属于变动性较大的薪酬类型，其最主要的功能就是激励性和持续性。5. 人力资源传导机制解答:战略性人力资源传导机制是指在将人力资源管理整合到经营绩效评估体系过程中，找到的人
11、力资源管理与公司战略实施规划之间的结合点，是服务于公司战略实施的人力资源的结果。与人力资源实践活动相对照，人力资源实践活动强调人力资源管理的效率和实践活动数量。人力资源传导机制以绩效驱动力和激活力两种形式出现。人力资源绩效驱动力（HR performance drivers）是和人力资源相关的核心能力和资产，例如：员工满意度、员工生产力。人力资源激活力（enablers）：用于强化绩效驱动力，一个绩效驱动力可能有几个激活力，独立的激活力作用也许不大，各种激活力的聚合体具有战略重要性。例如：公司奖金结构的特定变化可能实现一种被称为“即使传递”的绩效驱动力。6. 福利解答:福利可以分为两种：法定福
12、利和企业福利。法定福利是根据国家政策而支付的福利，这种福利具有强制性和保障性的特点。而企业福利是企业根据企业自身情况而支付的福利项目，也被称为非法定福利，这种福利具有个性化和激励性的特点。四、简答题练习题1简述薪酬管理的基本问题。2试区别人力资源绩效驱动力和人力资源激活力。3如何实现对人才的分层分类管理？4企业追求竞争优势的两种境界是什么？两者有什么区别？5请说明如何利用波士顿产品矩阵解决产品选择问题。简答题参考要点：1. 简述薪酬管理的基本问题。解答:薪酬管理简单来说包括十个问题，这十个问题的来源是基于薪酬问题的三个板块以及其所形成的管理子系统而来的。整个薪酬管理系统实际上也是由三个子系统构
13、成的基本薪酬管理子系统、奖金管理子系统和福利管理子系统。而这三个子系统所派生出来的问题分别为：1基本薪酬子系统派生出来的问题通常说有3个：（1）凭什么支付基本薪酬（员工基本薪酬的依据是什么）；（2）一个企业所支付的基本薪酬与外部竞争对手所支付的薪酬保持一种什么样的关系以便保证所支付薪酬的外部竞争力；（3）一个企业的薪酬结构应该怎么样设计？简单的说，也就是一个企业的薪酬差别应该怎么样设计。2. 试区别人力资源绩效驱动力和人力资源激活力。解答:人力资源传导机制以绩效驱动力和激活力两种形式出现。（1）人力资源绩效驱动力（HR performance drivers）：是和人力资源相关的核心能力和资产
14、，例如：员工满意度、员工生产力。每个公司的绩效驱动力是各不相同的，都来源于企业特殊的战略和使命。（2）人力资源激活力（enablers）：用于强化绩效驱动力，一个绩效驱动力可能有几个激活力，独立的激活力作用也许不大，各种激活力的聚合体具有战略重要性。仅仅从人力资源关注角度来考虑公司的人力资源激活力是不够的，而应该更多地关注具体的人力资源激活力在运营、客户、财务部门中强化绩效驱动力。综上，人力资源绩效驱动力和人力资源激活力都属于人力资源传导机制，是公司人力资源管理体系和战略执行系统的连接点，都是由三方面的因素构成：人力资源能力、人力资源动机和人力资源管理体系构成。但人力资源绩效驱动力是直接支撑组织的人力资源方面的驱动力；
