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1、 面试时如何考察应聘者的性格特点？怪客的回答，我来介绍几个个人感觉还不错的方法：第一招：群面相对于一对一的面试容易隐藏自己的主观倾向而言，我觉得群面能够更为直接的考察一个人的性格特点，群面具有以下特点：1）主题限定2）时间限定3）各抒己见4）统一观点在讨论的过程中很容易发现一个人的性格特征，是否喜欢争论？是否喜欢钻牛角尖？是否乐意接受其他人的观点？是否经常质疑和反对？等等，通过应聘者在群体中的表现就能管中窥豹，略知一斑。案例选择可参考AF知识网用户的回答让我回答这种问题就像是让刘谦揭秘魔术一样。这又不是HR面试技巧交流网站，所以我提供一个基础的答案吧。1，自私自利是一个性格描述，我们如何用科学
2、的表达方式去定义它呢？而人性生而自私，甚至有一些理论认为自私才是人类进步的动力。那么我们如何去判别和定义职场上的自私呢？所以我们在职场不谈自私自利，我们谈归因方法。2，如果判断是否自私自利的话，问题设计是这样的：a，请描述一次您印象中您和您的大学同学（朋友、情侣、同事）之间最激烈的冲突，请您尽量详实，就像讲述一个故事。b，请您分析一下此次冲突（产生）的原因。这样的问题设计是旨在考查归因方法。问题a是帮助您了解事情背景，问题b是考查他对这个事件的产生的归因方法。我们都知道，很多事情一个巴掌拍不响。如果他在回答中更多的考虑到对方的错误，把问题的产生归因于对方的行为，说明他的归因方法不够职业化。而如
3、果面试者会同时谈到对方的问题，也谈到自己的问题，并对对方的问题表示出包容的态度，而对自己的问题有反省和改进的话，这几乎就是最佳答案。Tips：如果一个人说我也不是全对、我也不是没有错、我也不是没问题之类的语句，也可以给他的归因方法这一项减分。因为此时他心里还是觉得别人的错误占了大头。3，在职场上的自私自利就是，将所有问题都归结于其他部门、其他同事的原因，而不寻找自己的问题，这样的人一方面难相处，一方面难以改进和提高。也请各位职场人士注意自己的归因方法是否得当。我另一个谈论归因方法的答案：以上，alex wang的回答这是个很有意思的问题，正好是我一直在研究的领域（兴奋的直搓手）。在研究如何考察
4、候选人的性格之前，我想先了解一下题主为什么想考察候选人的性格。实际上作为一个HR，我们选人一般只看三点就好，那就是优势，动机，匹配度。简单而言如果这个人优势明显，又愿意做这样的工作，而且与岗位匹配度高，这个就是我们需要的目标人选。大可不必过多的考虑候选人的劣势这些方面，尤其是性格这类，毕竟老话说的好，用人用长，掌握候选人的核心竞争力并促使其创造价值是第一要义。假如题主认为候选人的性格已经影响到了实际工作，那么一般来说，这个候选人的工作已经涉及到了不少的沟通协调工作，换而言之，无法不依靠他人独立完成任务。那么实际上我们在谈的，就是如何识别候选人除却知识技能之外的素质层面的东西，这方面实际上业界公
5、认的效度较高的是评鉴中心技术，这技术包涵了 谈到的无领导小组讨论技术，也结合了一些结构化面试题目， 的典型情景下的行为事件访谈，一般来说，可以得到你想要的答案。而一些心理学量表如MBTI，大五人格什么的，也可以解决题主的问题，只是在面试环节这个特定情境下，信效度会有所降低。这时候可能题主有个很大的疑问就是如果候选人在面试的时候装得像模像样的，各项测评都很好，但是入职之后完全变了个样子可怎么办？的确这个是很多做招聘的HR都在担心的，但是这个在我看来并不足以忧虑，原因有二：首先，我们说一个人外在的表现，实际上跟一个人的情商有非常大的关系，情商高的人非常重要的一点就是有自我意识并且主动控制，假设他在
6、面试中能够有这样的意识并且加以控制的话，那说明最难的一关候选人已经渡过，候选人知道什么是对的和什么是错的，这时我们所要做的是需要在制度上加以约束和引导，让候选人在这个情境下做出相应的行为转变，这可比候选人压根就没有这类的自我意识要容易的多，而没有这类自我意识的候选人往往会被面试直接刷掉；其次，假设候选人不愿意做出这个行为转变，那也要有相应的惩罚措施或者辞退措施作为辅助手段，这也是解决问题的一种方式，此外，对于制度的建设上，最好不要留出明显的可以让员工进行寻租的空间来考验人性，这种方式是非常危险而且不公平的；AF知识网用户的回答同意楼上的说法，想通过几道试题几句问话就测试出一个人的人品高低、性格
7、优劣，基本上是不切实际的。太祖和校长都是这方面的高手，但也都在这上面摔过无数大跟头。小小HR就不要在这上面花太多功夫了。HR要做的，就是筛选那些明显看上去不合格的就行了。至于看上去合格的，就只能在工作去筛选了。这是企业用人的代价。AF知识网用户的回答看人是一门极其高深的技术，需要考察者会洞察人性，有沧桑经历，缜密的思维，强大的直觉。妄图用一两个办法就把人帖标签的行为，是不得人心的。李四姑娘的回答一直有个想法，如果我做HR我一定让所有面试者玩几局杀人游戏。很容易就看出哪些人洞察力好，哪些人善于伪装，心智性格气场领导能力很容易见分晓。Gavin Xu的回答作为一个专业的苦逼HR，而且是最苦逼的re
8、cruiter，终于在AF知识网上看到了个还算靠谱的面试问题，内心很激动。题主问：考察应聘者的性格特点，我只能说按照目前的面试技术，应聘者的性格特点基本上很难有准确判断！面试官得出结论很容易，但是准确判断基本不可能为什么呢？1、面试时，每个人都会下意识的进行伪装，虽然经验丰富面试官可以将伪装破除，但是候选人在面试压力下，伪装下会是另一层不真实的表现2、即使同样的结构化面试题，对于不同的面试官，不同的提问方式都有可能导致不同的结果3、目前所有的性格测试题都要在一个相对安静的环境中进行，而且还需要45分钟到1个小时才能有个倾向性的结果，而且这个结果可能是错误滴。我个人就曾做过两套测试题，结果大相径
9、庭；回到面试的环境下，个人很难自己思考回答出最符合自身性格特点那性格测试还有意义吗？有性格测试的目的不是择优，是劣汰，而且可以根据心理倾向性对员工的工作安排更有针对性张望的回答非常难。面试人越来越多，发现越来越不会面试。招聘是HR里最最最难的工作。没有比找对人更重要更难的事了。孙家协的回答作为一个八年的HR，公司企业文化和岗位的匹配是最重要的。赵老三的回答有很多测试工具可以用的，但是我建议你应该职业一点。HR不应该把自己的好恶情绪带到工作中，你不喜欢不代表这人不能干。结果导向的考核方式是目前市面上可见的最重要的考核方式，你应该专注于结果。而至于个人的职业精神的培养，才是你需要做的事情，人都会有
10、缺点，而HR能做的就是怎么把他的这种缺点用职业的精神和素养来暂时的取代掉。至于8小时以外的他，跟你公司一毛钱关系都没有。朱正龙的回答结构化面试就是解决这类问题目前最有效率的方法，但是结构化面试需要有整个一套规范的结构化面试流程。尽量对面试人员进行培训，至少懂得怎样提出结构化的问题。Roger Tong的回答结合你手上和将来可能遇到的岗位，首先了解岗位的真实需求，然后多面人多总结，这样可能对你靠谱。小公瑾的回答亲们，你们要闹哪样啊，一个合适的性格量表不就搞定的事吗。别告诉我你们招聘的时候不用量表，人力资源管理的精英出来说说嘛吉尔的回答谢请。看了楼上N个答案，从方法论从理论上从工具上各抒己见，很长
11、见识，鉴于楼主的邀请，我填补一下个人的意见：1 候选人的性格和对职位的贡献有一定的联系，但不是（而且必然不是）必然的。2 面试绝对不是挑选最优，而只是要找适合这个职位的人（这个绝对重要），候选人是否有完美的个性原则上和公司没有关系。3 面试的几个小时无论用什么样高深莫测的表和图对于一个训练有素的求职者都是枉然。4 而针对于楼主的问题如何考察出候选人的性格，这从某种程度上（很大程度上）取决于面试官对人性判断的经验和对行为细节的观察以及谈话的技巧（甚至是圈套）。5 在招聘的实战上，往往最靠谱的其实是试用期（好吧，你们知道公司为什么有试用期了吧。）AF知识网用户的回答性格很难从面试中体现出来，因为无
12、论怎么提问都可以有预先准备的答案可以解决。所以这种情况一般有2种解决办法：第一种是不停地提问，问到他答不出来为止，只有这时候他才会表露真实的应对能力但是如果他试图套用标准答案，直接淘汰第二种是通过试用期考察性格通常使用试用期考察的比较准一点王大锤子的回答没上过大学的，抱着手机哭晕了。黄ch的回答其实这和恋爱类似，不然怎么会有离婚这件事亲ym的回答试用期你可以那个的，现在都是双向的，你可以不要人家，人家也可以走，这都不是事，你觉得他自私，那么多发他一个月工资让他走就行。换句话说，他觉得你的公司不怎么样，提前一个月给你时间招聘，然后再走就行了。Freda Chan的回答找一些此方面的测试题吧，比如：大学期间，你们寝室的卫生工作是如何安排的呢？之类的细节问题，应聘者也不便说谎，因为你追着细节问，他露出的马脚就会越多，而且往往越是生活化的问题，应聘者会相对放松警惕，也容易露出破绽；其余的话可以依靠一些人资测评系统，像招聘宝hrtools之类既可以做招聘管理平台，也可以作为招聘渠道，都是不错的，最重要的是，面试的时候一定要做好记录，最好完了以后自己再写一点心得笔记，久而久之看人就会准了
