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1、绩效管理方案为规范公司对员工的考察与评价，增强组织的运行效力，提高员工的职业技能、推动组 织的良性发展,及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题， 为下一阶段工作的绩效改进做好准备，经研究决定制定本制度。一、公司考核管理的基本原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中客观事实为基本依据;以事实为依据进行评价与沟通,避免主观臆断和个人情感因素的影响；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、通过考核者与被考核者的沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足，对不同 类型的人员进行考核的内容要有区别;4、将考核工作纳入日常管理，成为常
2、规性管理工作，考核的目的在于促进人员和团 队的发展与成长,而不是惩罚；5、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。二、公司考核管理范围本制度适用于公司所有正式在职员工.1、以下人员的考核方式由相关部门提出，经人事部门审核，总经理批准后执行:1）销售人员的考核方式由营运部参照公司方案提出；2）客服人员和收送货人员的考核方式由售后部门提出；3）财务人员的考核方式由财务部参照公司方案提出；4）市场拓展人员及策划人员的考核方式由策划部提出。2、试用期员工不参与本考核；转正后，从转正的次月开始参与本考核;3、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;4、离职员工离职当月可不参加本考核。三、主要职责分
3、配1、总经理：绩效管理的决策与推动者1）组织制定与分解公司年度绩效目标；2）审核绩效管理体系和指标体系；3）实施对直接下属的绩效评估。2、人事部门：方案策划和组织实施者1）搭建绩效管理平台、设计绩效管理系统；2）为部门实施绩效管理提供工具、信息、培训与辅导；3）监督、评价绩效管理系统的实施；4）绩效评估结果的运用。3、直接上级：绩效管理者，绩效管理是管理者的日常工作职责之一1）与员工共同制定工作计划、设定绩效目标;2）与员工就其绩效问题保持持续沟通;3）评估员工绩效并与员工共同进行差异分析、商定绩效改进措施并监督落实;4）参与绩效评估结果的运用、参与员工发展规划；5）就绩效管理系统的实施情况向
4、人力资源部反馈意见.4、员工:绩效完成者1）与直接上级共同制定岗位工作计划、设定绩效目标；2）确保个人绩效的完成；3）与上级共同制定个人绩效改进计划;4）提出个人发展规划。四、考核的目标类型 公司考核的目标分为公司级目标、部门目标、岗位目标、公共管理目标1、公司级目标1）每年第四季度由公司高层组织，根据公司战略规划、本年度公司业绩、内外部市场环境的分析与预测等因素制定下一年度经营目标与年度工作计划；2）公司高层管理者根据年度经营目标与年度工作计划研讨确定公司级KPI,报 总经理批准.2、部门目标1）各部门负责人根据公司战略、公司年度工作计划和公司KPI,基于部门职能以 及相关业务流程等制定本部
5、门的年度工作计划以及部门 KPI;2）人事部门组织对各部门的年度计划及部门 KPI 进行讨论；3）各部门负责人提交修改后的年度计划与KPI,经人事部门审核后报总经理批 准。4）岗位目标1）各部门负责人根据部门目标、各岗位职责等确定各岗位的年度工作目标及岗位 KPI；2) 经直接上级与员工共同确认后的岗位工作目标、岗位 KPI 于 12 月 31 日 前提交人事部门备案。5) 公共管理目标 基于公司战略和发展规划提出的对公司所有部门或一些部门通用的管理目 标，随同公司级KPI由公司高层讨论后确定；主要考核管理人员(如“人员流失 率”、“人才培养及培训”、“团队建设”等)。五、公司考核管理的办法1
6、、绩效考核法操作流程厂部门主管领导考评被考核者自评一f人事部考评1) 部门主管领导考核：主管领导考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也 是绩效考核中最主要的考评者，测评员工的做事方法与经验,个人工作能力的 体现；2) 人事部考核：主要是考评被考核者的公司各项规章制度的执行情况，及企业 文化的感受程度；3) 被考核者自我评价：自我评价考评的是被考核者对自己的工作表现进行评价， 一方面有助于员工提高自我管理能力,另一方面可以取得员工对绩效考评和 工作的支持.2、公司考核管理的实施办法1) 公司考核分为季度考核和年度考核 季度考核考评时间：4 月1日、7月1日、10月1日、1月1日 年度考核考评时
7、间：每年元旦后、过年前安排实施A、考核时间主要是指公司各部门、管理部门领导与下属就绩效表现、绩效改 进计划、新的绩效指标共同进行讨论的时间；B、人事考核时间主要由公司人事部门对有争议的考核结果及员工申诉的事 件进行调查了解、解决；C、考核终定时间是公司管理部门将考核结果进行汇总，新的绩效指标进行备 案归档的时间;D、年度考核是公司对全体正式员工年度工作表现进行考核，年终考核是对季 度考核评分的汇总考评2）公司考核管理的体制A、公司考核管理流程考核实行部门员工自我评价f部门领导评价f公司管理考核组的评价f 人事行政部客观、公正、真实、有效地综合三方评价的考核结果量化被考 核者的分值。B、绩效考核
8、工作事务流程绩效考核计划制定f员工述职f绩效考核评定f与员工绩效面谈f审核 调整f结果汇总f员工申诉f考核结果应用C、绩效奖金发放时间：a、季度绩效奖金:同下季度首月工资发放（例：第一季度考核激励随4 月 份工资发放）b、年度绩效奖金：农历春节前发放六、公司管理考核的标准公司考核标准主要从经营业绩、认知能力、工作态度等三方面考核。1、考核标准解释1）经营业绩将能体现成绩的项目列为考核项目，根据公司销售管理、经营 管理等复杂性、风险性、重要性进行确定指标.2）工作能力适应性考核和个人状况考评、自我发展评价等。3）工作态度工作态度是所有工作的基础，态度决定一切，将每位员工的个 人行为确定为指标，同
9、时对考核权重进行分配。2、考核权重设定:经营管理人员:业绩考核约占 70%、能力考核约占 15、态度考核约占15； 员工考核总得分=业绩考核分能力考核分态度考核分=100 分。3、公司考核管理指标1）经营业绩考核指标：A、工作的质量（所完成工作的正确程度、细致程度；所完成工作的效率及创 新程度）B、工作的数量（所完成工作的总量；按期完成的程度及工作效率）2）工作能力考核指标:A、工作知识技能（为完成工作所必要的专业知识，根据经验或训练得到的技能及使用的熟练程度）B、工作判断能力（理解工作的性质、准确的获取情报、把握现状、得出合乎实 际的理论、采取迅速有效的方法进行工作）C、工作交涉能力（在与公
10、司内外的人进行交涉时，为达到所期望的目的，说 服对方，圆滑的进行交涉的能力）D、工作规划能力（设定工作目标，以及为达到目标事先进行必要的计划、选择程序、方法等,根据情况制定方案的能力）3）工作态度考核指标:A、工作积极性（是否想法设法改进工作？是否对困难、麻烦的工作主动去抓？ 所注意到的事情，收集到的信息是否主动向上司汇报？即使没有指示也能 主动搞好工作？B、工作协调性（是否能很好的理解同事的工作，尊重对方的立场和建议，协 力进行工作？意见不同时，是否能够理解对方的立场,努力调整自己的立场， 促进工作的开展？）C、工作责任感（即使在困难的情况下，也努力的去完成本部门的目标和工作 计划？对自己以
11、及部下或下级的行为结果负责）D、工作纪律性（遵守上下班时间、休息时间、各类手续、申报事项？是否在 遵守的同时，做下级的模范？是否遵守公司的各项通知和决定以及公司的 规章制度）七、公司考核管理表格1、考核以经营管理考核为主，细分成领导考核和员工考核，由公司人事部门与各相 关部门研究和设计统一的表格。人事部门对考核指标制定有一定通用性的评分参 考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人事部 门协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分；2、年度考核成绩由人事部门存于员工个人档案中,除公司管理考核小组外,其他人员 一概不得查阅。八、考核结果的等级评定 全部类型的考核结果按员
12、工考核总分，划为“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需 提高”四等级，并做如下界定：等级划分等级评分评分说明A优秀90分以上工作绩效始终超越常规要求，通常表现为：在规定时间之前完成任务、完成 任务的数量、质量明显超出规定的标准、得到领导和同事的高度评价；B中等75-89 分工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求，通常表现为：基本上 达到时间、数量、质量工作标准；C有待 提高60-74 分工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求，通常表现为：偶尔有小 的疏漏；有时在时间、数量、质量达不到规定的工作标准；D急需 提高59分以下工作效率显著低于职位常规工作标准的要求，通常表现为：工作中
13、出现重大 疏漏或失误，或在时间、数量、质量达不到规定的工作标准。九、特殊人员的考核1、 对于任命或晋升的人员,从任命或晋升的次月开始参与新职位的绩效考核；2、 对于考核期完成前 1 月(含)转正且试用期考核成绩突出的，由部门提出，人事部门确认，可参与当期考核，并按实际转正时间计算绩效奖金，于考核期核算当月 转正或试用期考核成绩一般的，员工当季不计发当期绩效奖金.十、绩效考核与评价1、 考核方式：1) 考核周期末，由部门组织内部员工的绩效考核;以“员工自评+上级评价的方 式；2) 如部门内有隔级上级的，由隔级上级的复核员工的考核结果:隔级上级如与直 接上级意见不一致,由双方沟通，达成共识。2、
14、绩效面谈：1) 上级对下级的绩效评估应在考核周期结束后十个工作日内完成，绩效评估后 两个工作日内，直接上级须就员工上一绩效周期的业绩完成情况与员工进行 绩效面谈，填写绩效面谈记录表，双方签字确认后，随绩效考核结果提交 至人事部门;2) 绩效面谈的内容包含反馈绩效评估结果、绩效目标完成总结、指出成绩、找 出存在的问题、倾听员工的感受、分析与探讨问题的改进、制定解决问题的 行动计划、提出下一期绩效周期的绩效目标与计划.十一、 绩效考核结果应用1、 绩效激励：1) 员工绩效考核结果作为绩效奖金分配的直接依据，包括季度绩效奖金、年度 绩效奖金等;2) 员工年度考核结果作为年度业绩调薪的主要依据，与薪酬
15、制度接轨，原则上： 年度绩效考核结果为“A”的,固定薪资晋升1-2档；年度绩效考核结果为“B或“ C的，原则上保持薪资不变；年度绩效考核为“D”的，固定薪资降档或根据情况直接解除劳动合同。3) 员工年度考核结果作为岗位晋升、竞岗、岗位轮换的重要依据；4) 员工年度绩效考核结果为“B”及以上者，可参与公司年度优秀员工等项目评 选活动；5) 员工绩效考核结果作为绩效提升和培训计划的主要依据。2、 绩效改进绩效改进指确认员工工作绩效的不足和差距，找出原因，制定并实施有针对性的 改进计划和策略，不断提高员工也记得过程。1) 绩效改进的流程绩效诊断与分析一选择合适的改进方法一制定绩效改进计划一绩效改进结果 评估2) 绩效诊断与改进的办法序号维度原因分析解决办法1知识员工有从事此工作的知识和经验吗？培训、在职训练、增加实践 机会、明确岗位职责划分、 分析职业发展方向、提供资 源、消除外部障碍2技能员工有应用知识和经验的相
