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1、 菩提树装饰工程有限公司 HR007员工职业发展管理办法员工职业发展管理办法文件编号:HR007生效日期：2011.1.1受控编号：密级：一般版次：1修改状态：总页数：13正文：9附录：4编制： 人力资源部审核：刘焱淼批准： 菩提树装饰工程有限公司 文件状态标识表更改通知单编号修改日期更改页码更改章节号修改人批准人目录1总则11管理目标12指导思想13适用范围2员工职业发展管理体系21职业发展协调匹配过程22职业发展管理流程23公司各单位管理者、员工在职业发展中的工作和责任3职业发展通道管理31职业发展通道32员工职业发展突破方式33职位等级和任职资格等级4员工职业发展计划41员工职业发展计划
2、过程42自我申告制度5支持员工发展51新员工辅导52在职辅导53员工能力开发6职业发展评估与修正61评估和回顾62管理象限63关注两级员工7继任、晋升和调配管理71继任72晋升和调配管理8附录附录一：菩提树装饰工程有限公司员工职业发展计划表附录二：菩提树装饰工程有限公司员工情况卡附录三：菩提树装饰工程有限公司员工职业发展回顾表附录四：菩提树装饰工程有限公司人事变动建议表1.总则1.1 管理目标建立健全员工职业发展体系，加强公司人力资源开发的针对性，提高员工能力以及员工对公司的认同感，促进员工和公司共同发展。1.2 指导思想1.2.1 让员工与公司共同发展，是充分发挥员工潜能，调动员工工作积极性
3、的最好方法。1.2.2 员工的职业发展是员工的权利，管理者的义务。员工职业生涯应由公司和员工共同参与、共同规划、共同实施和完成。公司各单位负责人是代表公司组织实施员工职业发展计划的直接负责人。1.2.3 员工职业发展管理须与工作分析、人才测评、教育培训、绩效管理、薪酬福利等人力资源管理职能紧密联系。1.2.4 员工职业发展无限制，有计划。公司给员工提供无限空间，员工可依据自身能力挑战任何一岗位，同时，员工发展必须按计划、以适中节奏有序进行。1.2.5 优先和公平原则：公司职位发生空缺时，优先考虑内部选拔；在公平基础上，优先给优秀的、核心的员工提供职业发展机会。1.2.6 在指导员工职业发展时，
4、公司向员工提倡：1.2.6.1 员工应首先考虑如何发挥自己的优势，而不是弥补不足。1.2.6.2 员工应将目光盯住下一步的方向，而不是自己现在所处的位置。1.2.6.3 员工职业生涯规划，只要开始，永远不晚，只要进步，总有空间。1.2.6.4 员工职业生涯的每一次质跃发展都是以学习新知识，建立新观念为前提条件的。1.2.6.5 在职业发展的道路上没有空白点，每一种环境、每一项工作都是一种锻炼，每一个困难、每一次失败都是一次机会。1.2.6.6 求知是自我实现的前提，求美是自我实现的过程。1.2.6.7 公司不仅是挣钱谋生的场所，更是学习进步、实现人生价值的舞台。1.2.6.8 喜欢不喜欢一项工
5、作，与应该不应该做好这项工作、是否有能力做好这项工作是两回事。1.3 适用范围本管理办法适用于公司所有单位的员工职业发展工作。2.员工职业发展管理体系2.1 职业发展协调匹配过程阶 段员工职业发展过程公司职业发展管理备注早期职业阶段寻找个人的贡献区；学会如何适应公司；看清自己的可行职业前途；积累经验。岗位培训；共同的职业计划和调整、职业咨询指导；绩效管理；潜力评估；奖励、任职资格登记升迁、工作丰富化。确保员工与公司双方相互融合中期职业阶段确定职业发展方向；成为管理或专业骨干，一专多能；谋求工作与家庭的最佳结合；谋求尊重，安全。职位等级或任职资格等级升迁；增薪；继续教育、培训机会；工作扩大化、工
6、作轮换、挂职锻炼；继任计划。公司在发展的同时，通过为员工创造机会和各种激励方式，保证员工发展后期职业阶段成为同事的良师益友；退休。新员工储备；退休计划和咨询；返聘。2.2 职业发展管理流程公司为员工提供多维职业发展通道 管理者与员工共同确立员工职业发展目标、计划实施发展计划，双向沟通、职业辅导、能力开发职业发展阶段性评估和回顾动态调整职业发展目标和计划，进入更深更高层次职业发展循环2.3 公司、各单位管理者、员工在职业发展中的工作和责任公司各单位管理者员工 制订职业发展政策和程序； 提供职业发展通道，告知职位空缺信息； 提供能力开发机会； 追踪职业发展效果。了解员工内在需求和动机，挖掘员工个人
7、职业发展的潜力。帮助员工认识自己的长处和短处，确定适合的职业发展目标和计划。关心和指导下属，支持员工达到预期的目标。定期给予员工评估和反馈。承担自己职业发展的最终责任认识自我和环境，定期检讨和规划；把握各种机会，主动学习和锻炼；积极工作，创造杰出成就；不断总结，提升。3.职业发展通道管理3.1 职业发展通道公司为员工提供管理与专业技术双重职业发展通道。职业发展通道 管理人员 专业技术人员高层管理者 中层管理者基层管理者 骨干 核心骨干 专家 资深专家 基层业务人员3.2 员工职业发展突破方式结合公司职业发展通道，员工可按以下方式实现职业发展：3.2.1 “纵向发展”：员工可纵向发展，沿管理通道
8、或专业技术通道，最终发展成为高层管理者或专业技术资深专家。纵向发展包括职位等级晋升和任职资格等级晋升两种方式。3.2.2 “横向发展”：员工横向发展，可由某管理岗位到另一管理岗位，或由某专业技术岗位到另一专业技术岗位，或在管理和专业技术岗位之间调动。横向发展的方式包括工作轮换、工作丰富化、扩大化、挂职锻炼等。 3.2.3 “综合发展”：员工可横向、纵向发展相结合，实现自己的职业发展。员工职业发展突破方向图：高管理低技能高管理高技能低管理低技能低管理高技能3.3 职位等级和任职资格等级公司职位等级为四级：总经理副总经理（总经理助理）部门负责人部门负责人以下员工。在同一职位等级，依据任职者符合职位
9、要求的程度（专业、资深程度），可以分为不同的任职资格等级。如：公司部门负责人分为部门副经理部门经理部门总监三个等级，部门负责人以下管理人员分为专员-主管经理高级经理四个等级，等等。如招聘专员可依次晋升为招聘主管、招聘经理、高级招聘经理。公司员工晋升既包括职位等级晋升，也包括任职资格等级晋升，任职资格等级晋升是员工重要的发展通道。公司职位等级和任职资格等级划分参考公司工作说明书中职位序列部分。4.员工职业发展计划4.1 职业发展计划过程4.1.1 新员工试用期满转正时，填写菩提树装饰工程公司员工职业发展计划表（附录一），进行自我评估后，交主管。4.1.2 主管对员工发展潜力进行评价，或组织对员工
10、进行职业性向测评。4.1.3 主管和员工面谈，就员工发展意愿和现实职业生涯机会讨论，确定员工发展通道，制定阶段性目标，并结合实际情况，共同制订相应行动计划和措施。4.1.4 菩提树装饰工程公司员工职业发展计划表交人力资源部，与菩提树装饰工程公司员工登记表、菩提树装饰工程公司员工职业发展回顾表等一并作为员工职业发展档案保存。4.1.5 员工如因工作岗位发生变化，可与主管一起将菩提树装饰工程公司员工职业发展计划表个人能力提升等阶段性目标予以补充、调整。4.1.6 每年年终，员工和主管对职业发展计划实施情况进行回顾，动态调整。4.2 自我申告制度工作中，员工可随时通过口头或书面形式，向人力资源部门提
11、出自我申告，体现自身才能，表明发展需求。5.支持员工发展5.1 新员工辅导5.1.1 新员工入司，其直接主管或由直接主管指定的资深员工（5年以上工作经验，在公司工作2年以上）为新员工的职业辅导人。5.1.2 职业辅导人职责包括：5.1.2.1 在新员工入职初期，帮助其熟悉工作环境、周围同事、工作流程和规章制度等，解决工作中存在的问题。5.1.2.2 在新员工试用期结束后，与该员工谈话，帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。5.2 在职辅导5.2.1 关爱原则：在订立菩提树装饰工程公司员工职业发展计划表后，各单位负责人应以
12、“关爱员工、一定将员工培养成才”的态度，努力支持员工实施发展计划。5.2.2 个性化原则：各单位负责人应建立并保持菩提树装饰工程公司员工情况卡（附录二），掌握下属每一员工的长处和短处、社会交往、需要的培训、发展想法等。5.2.3 在职辅导十要求：5.2.3.1 主管在安排具体工作时不能简单化处理，应当在下属开展具体工作前与下属充分沟通交流，达成共同的工作目标与工作方案，并使其符合公司要求和部门要求或专业要求。5.2.3.2 主管对下属的工作进度必须进行跟综并及时纠正工作中出现的偏差。5.2.3.3 主管对下属应当进行技能辅导（包括工作细节辅导）。5.2.3.4 员工应当积极主动地与自己的主管进
13、行工作沟通交流，不能盲目服从。5.2.3.5 主管对下属的工作成果要及时评估，并根据工作成果的质量和重要程度及时进行表扬或批评。公司级的表扬、奖励或批评处罚，由各单位负责人向公司人力资源部提出建议。5.2.3.6 严重的工作失误，不分员工级别，不论是否给公司造成损失或负面影响，都必须上报公司处理，以便警示全体员工。对隐瞒不报的单位和个人，发现后将予重处。5.2.3.7 主管必须及时向下属传达公司层面的相关信息和要求。5.2.3.8 各单位负责人每周至少与一名下属进行一对一的工作感受沟通交流。5.2.3.9 下属可对主管的“在职辅导”能力给予评议，长期得不到主管工作指导的员工可以向公司人力资源部或总经理投诉。5.2.3.10 公司人力资源部定期或不定期地对各单位在职辅导情况进行抽查，将有关情况向公司领导报告。5.3 员工能力开发5.3.1 结合员工职业发展目标，公司根据实际情况为员工提供能力开发的条件。主要措施包括：5.3.1.1 教育培训，参考菩提树装饰工程公司教育培训管理办法。
