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1、心理契约视阈中的和谐劳动关系建设 摘要 劳动关系是市场经济中的一中基本的社会关系，其本质是一种经济关系。心理契约存在于劳动关系之中，它是员工与组织之间对相互责任的感知。心理契约是调整劳动关系的一种重要机制。加强组织中的心理契约管理，有助于和谐劳动关系，以及和谐社会的实现。 关键词 心理契约 和谐 劳动关系 新全球化时代的到来，企业经历着无时不在的变革的考验。变革带来员工工作内容、工作方式和工作条件的巨大变化，企业很难给员工提供全面的劳动保障和终生的就业岗位，员工的心理平衡被打破了，由此引发了工作满意度下降，组织承诺下降等问题。同时，员工对组织有着新的期望，如增加绩效工资和获得更多的培训机会等。
2、这表明企业和员工之间的相互预期和相互责任正在发生变化，心理契约已经成为影响劳动关系的重要因素。 一、心理契约的含义 组织中心理契约概念的发展可以追溯到Argylis(1960)的研究。他用心理性的工作契约来描述员工与其工头之间的关系及对这种关系含而未宣的理解。Levinson（1962）把它定义为关系双方可能并未清楚意识到的,但却是统摄双方关系的一系列相互期望。Schein(1965)提出心理契约是指个体所拥有的关于组织的多种期望，以及组织所拥有的关于员工的多种期望。这些早期的定义强调的都是交换关系双方的共同期望,是交换关系双方的共识。Rousseau(1989)的研究使心理契约的交换关系发生
3、新的变化,她认为心理契约是个体所持有的其与交易另一方关于互惠性交换协议的具体条款和条件的信念，是个体与第三方之间进行互惠交换,建立联系的主观信念,而这一信念以双方在交往中的所许诺的或暗示的承诺为基础。Rousseau进一步指出,正是因为感觉到某种承诺的存在,并且把这种承诺理解为组织对自己的义务,雇员便通过尽心尽力地工作加以回报。我国学者陈加洲（2001）认为，心理契约是雇佣双方对对方付出什么和同时又应得什么的一种主观心理约定。 我们认为心理契约是员工与组织之间对相互责任的感知，这种责任是没有明确规定和成文的。心理契约是协调劳动关系的隐性契约，是和谐劳动关系的基础。和谐的劳动关系在一定程度上是心
4、理契约管理得当的结果。 二、心理契约的特点 现代企业管理过程中，劳动契约的履行一般都能得到重视，而心理契约却常常为各级管理者所忽视。心理契约实质上是一种情感性契约和关系契约，是形成企业凝聚力和团队氛围的，以及和谐劳动关系的无形的手段，它有以下几个特点。 首先，心理契约是针对劳动者个性化的心理需求而确立的。在一个组织内部，每个劳动者由于背景、资历不同，其需求和动机存在很大的差异，即使同一个劳动者在职业生涯的不同发展阶段，其心理需求也不一样。人们在与组织建立心理契约时，对付出与回报的关系总是要结合自身情况有所选择取舍，劳动者的需求层次不同，所形成的心理契约也各不相同。其次，心理契约是动态变化的。正
5、式的劳动契约一般来说是相对稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后方可生效；而心理契约却处于不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，而不是一成不变，同时要求心理契约的内容随着企业的变化，以及企业成员需求的变化做出相应的调整。再次，心理契约是建立在承诺和信任基础上的主观心理活动。它具有很强的主观性，其具体内容是劳动者个体对他与组织之间相互责任的认知，它是行为人对自己付出之后能够得到回报的一种期望。劳动者对他与组织之间的相互关系有自己特定的体验，即使面对同一事实，其他任何人的理解都不可能替代劳动者自己的体验。正是心理契约的这种主观性特点，使心理契约的内
6、容具有模糊性和不确定性，这给管理者提出了很高的要求，必须要运用高超的管理艺术来管理心理契约，善于捕捉和发现雇员的心理变化，及时跟踪处理并适时调整心理契约的内容。最后，心理契约具有双向性的特点。它反映了企业与员工对自己在企业中的权利、发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会产生失落感，心理契约被违背时则产生更为强烈的消极情感。在企业长期发展过程中要避免人心离散和员工懈怠，就必须构建稳固的心理契约关系，实施心理契约管理。 三、心理契约及其管理对和谐劳动关系的意义 劳动关系是经济关系中最为关键的
7、环节，而和谐社会是以劳动关系为基础的。劳动关系不稳定不和谐，社会和谐无异于沙上建塔。组织中的心理契约管理即对雇员和组织双方责任与义务的交换关系的感知和理解，是构建组织和谐劳动关系的重要组成部分，是联系员工和组织之间的心理纽带，它影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感和员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。在劳动关系的调整和维护中，心理契约及其管理具有重要的意义。 1.心理契约及其管理有助于和谐劳动关系的完善。员工心理契约管理的过程也就是充分发挥员工积极性、创造性和智慧的过程，是保证员工高水平产出内聚力和承诺的过程；做好心理契约的管理可以避免企业与员工之间由于信息不对称所带来的工
8、作效率缺失；心理契约的隐性规约可以使员工在动态条件下持续保持与企业的良好关系，充分把自己看作企业的主体，将个体的发展整合到企业的发展之中，从而使企业组织充满活力。 2.心理契约与劳动关系内容的动态适应性是构建和谐劳动关系的关键。心理契约是一个复杂的心理结构，其内容会因性别、年龄、组织规模、企业性质和时代背景等因素的影响而不同。具体来说，对员工的责任，过去比较强调忠诚、高出勤率、绩效好和和遵从权威；而现在则强调内部的创新、和谐适应性和高绩效；对雇主的责任，过去期待的是连续、工作稳定、培训和生涯发展，现在期待的提高劳动报酬。可见要维系员工心理契约的动态平衡就必须使其心理契约的内容与劳动关系的内容保
9、持动态的适应性。只有这样才能使员工的心理契约减少被违背的可能性，从而相应地减少员工由于心理契约的违背而带来的员工态度和行为的负面影响。 3.良好的心理契约有利于调动员工的积极性和满足员工个性化的心理需求，提高工作满意度。员工管理中的心理契约，虽然不同于劳动契约那样把个体和企业双方的相互责任以合同的形式呈现出来，但双方的心理约定却十分明确地告之对方应有的责任，使得企业和员工都成为契约的主体。只有双方积极进行有效的沟通，尽量领会对方对自己的心理期望，就能使员工的工作热情和积极性得以充分的发挥。心理契约一方面是针对员工个性化的心理需求而建立的可以满足不同层次员工的需求，提高员工的满意度；另一方面心理
10、契约是动态变化的，可以随时做出修订、调整，满足员工需求的变化。 4.对于心理契约类型的正确理解和把握有利于形成和谐的劳动关系。一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度把心理契约划分为四种类型。时间结构维度指的是雇佣关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型如下：交易型、变动型、平衡型和关系型。交易型和变动型的优秀员工是非常容易流失的。交易型的员工具有工作任务明确、流动率高，对组织承诺和认同感低的特点，组织应尽量少设相应的岗位。这类员工的心理契约中，短期报酬及承诺的时效要求较高，而对长期的福利关注不多，企业要有针对性地制定薪酬政策，实行动
11、态的管理。变动型的员工，具有较高的工作不确定性、较高的不稳定性和较高的流动率的特点。在组织结构调整时应对其中比较优秀的员工尽快明确工作任务或尽快签定劳动合同。平衡型员工组织认同感较高，协作感强，在组织中工作时间较长。关系型员工具有强烈的身份感和稳定性强的特点。具有平衡型和关系型特征的员工，往往是企业的核心员工，并且在企业工作时间较长，对企业的商业模式、客户资源比较了解，这些员工一旦流失，将导致人力资源重置成本非常高，对企业的伤害也很大。 四、做好员工的心理契约管理，构建和谐劳动关系的措施 为什么会有许多员工认为自己的心理契约遭到了破坏？这意味着他们认为组织没有履行它的某种义务。心理契约的毁坏意
12、味着双方不再享有相同的价值观和一致的目标，它会对个人和组织带来不良的后果。心理契约的平衡对个人和组织间的工作关系的持久和谐是非常重要的。做好员工的心理契约管理，构建和谐劳动关系，可以从以下几个方面入手。 1.注重对员工的思想教育，提高凝聚力和向心力。首先搞好形势任务教育，有效地引导热点，引导人们的注意力，鼓励人们的力量。要围绕企业面临的市场形势、经济工作的重大部署和内部改革的举措，搞好经常性的形势任务教育。其次要务实开展多种形式的思想交流活动。在市场经济条件下，企业职工的命运与本企业的荣辱兴衰紧密相联，职工对企业的关心程度与日俱增。因此企业的有关部门及中层领导要务实地开展多种形式的思想交流活动
13、。根据企业的实际情况，围绕一个主题，组织不同层次的职工开展讨论，让职工在讨论中得到启发。 2.强化沟通并将心理契约明晰化。心理契约是以企业与成员之间相互的心理期望为基础的,在企业管理过程中强调信息沟通,是因为及时有效的沟通可以削弱和消除不可预见因素对已有心理契约带来的消极影响。而心理契约构建的起点就是进行有效沟通,可以明确双方的需求，了解双方除在经济、制度契约之外隐含的期望,以实现个人与职位,个体与企业之间的匹配。建立公平合理的心理契约,这一环节也正如签订经济契约一样,签订的是心灵的契约,这种契约越明晰,今后它在企业管理中发挥的作用就越大,它被破坏的可能性就越小。 3.营造以人为本的文化氛围。
14、以人为本的现代企业文化指的是企业的文化价值观应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础之上,企业的一切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。企业要构建以人为本的企业文化,相应地要求企业应当为员工的能力发挥提供良好的制度保障和宽松的环境，构建一个利于员工发展的文化机制。企业要为员工描绘出企业和个人发展的远景。在塑造远景时,一方面,注意与员工的价值观相吻合,采用共同的价值观则会在心理上和员工共鸣,员工乐于奉献自己的忠诚和才能;另一方面,设定目标则要考虑其挑战性。这一点对于员工非常关键,让其有更大的空间发挥其才能,提高他们对管理者和企业心理的认同程度,为进一步巩固心理契约奠定基础。 4
15、.采用内在激励和外在激励结合来满足员工的需求。 一方面,应建立适应员工工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度,当然,应当明确给员工提供较高的工资奖金等经济报酬远远不是最重要的条件,员工同样关注来自管理者的尊重、理解等,这甚至被看成更加重要的报酬。另一方面,要建立满足员工内在需求的成就激励机制,这种激励机制建立在对员工自我实现人性的假设上,给予员工较大的工作自主权,注重从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创造性。 5.运用柔性管理方式。柔性管理本质上是一种以人为中心的管理，要求用柔性的方式去管理和开发人力资源。在现代市场经济中，企业要使顾客满意，首先要以员工满意作为基础和条件。
16、人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。 6.树立正确的公平观。公平是社会的核心价值理念，利益的流向决定着人们的价值判断。影响公平效果的不仅是报酬的绝对值,还有报酬的相对值。因此利益的分配应力求公平,使各个层次的人群不产生利益冲突,不致于造成严重的不公平感。在利益分配过程中应特别注意对被分配者公平心理的引导,使其树立正确的公平观,一是要认识到绝对的公平是不存在的,二是不要盲目攀比,三是不要随意破坏已经建立起来的合理的利益协调机制,分配机制改革要得到大多数人的公认,要有利于实现人与人的和谐
