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1、.wd一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划 2、员工招聘与配置 3、绩效考评 4、培训与开发 5、薪酬福利管理 6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同开展阶段，可分为：1、低级阶段：人事行政部设置12个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。2、初级阶段：各个业务模块的组织构造已逐步建立起来，公司人员一般处于100200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事效劳、员工培训等职责岗位。4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分
2、设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建立等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略开展的重要部门。三、人力资源本钱1人力资源原始本钱：A人力资源获得直接本钱：人员招募、人员选拨、录用安置。B人力资源开发直接本钱：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。C人力资源开发间接本钱：培训期间的生产损失、职业开展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。2人力资源重置本钱：A人力资源获得直接本钱：人员招募、人员选拨、录用安置。B人力资源离职直接本钱：离职补偿费、离职管理费用。C人力资源离职间接本钱：空职损失、新聘人
3、员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。四、人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和开展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来开展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人力资源净需求 5、编制人力资源规划 6、实施人力资源规划 7、人力资源规划评估 8、人力资源规划的反响与修正六、招聘的概念企业为了开展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。七、招聘需求信息产生的原因1、组织人力资源自然减
4、员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。3、现有人力资源配置情况不合理。八选择招聘渠道的主要步骤1分析单位的招聘要求。2分析招聘人员的特点。3确定适合的招聘来源。4选择适合的招聘方法。九、人员招聘的根本程序1、准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘方案和招聘策略。2、实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。3、评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关方案并为下次招聘提供经历教训。十、招聘环
5、境分析(一)组织外部环境因素经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘方案设计的一个主要因素。如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供给，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者；如果劳动力供不应求那么会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。法律法规组织在制定招聘方案和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也防止产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。(二)招聘的内部环境组织的战略规划和开展方案决定着组织的开展方向。特定的战略
6、规划和开展方案是影响人力资源管理任务的一个重要因素。组织的财务预算也会影响人员需求。如果财务预算比拟高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员；如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。此外，组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。十一、确定招聘的原那么1遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原那么；2经济效益原那么；3因岗配人原那么；4全面考核原那么；5公平公开原那么；6协调互补原那么；招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最适宜的人员，到达组织整体效益的最优化。十二、内部招募的主要
7、方法1推荐法A可用于内部招聘，也可用于外部招聘。B比拟有效，成功概率大，但可能会比拟主观。2布告法：A目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。B优点：在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的开展提供了更多的时机，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。C可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。缺点是时间较长。3档案法：4竞聘法。内部招聘优缺点：1优点：激发员工的内在积极性；迅速的熟悉
8、工作和进入工作；降低了招聘本钱；保持企业内部的稳定性。2缺点：容易形成企业内部人员的版块构造；可能引发企业高层领导的不团结因素；缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争能力；当企业高速开展时，容易以次充好；徇私舞弊的现象难以防止；会出现涟漪效应；近亲开展会影响企业的后续开展。十三、外部招募的主要方法1发布广告。优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。2借助中介法。A人才交流中心：针对性强，费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。B招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的时间。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源
9、和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍然很难招聘到高级人才。3猎头公司。4上门推荐法。即校园招聘。方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种方法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。5熟人推荐法。对招聘专业人才比拟有效，不仅招聘本钱小，而且应聘人员素质较高。但容易在单位内形成小团体外部招聘优缺点：优点：1带来新的思想，新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；2加强战略性人力资源目标的实现；3可以躲避涟漪效应产生的各种不良效应；4防止因为过度使用内部不成熟的人才；5大大节省培训费用。缺点：1人才获取的本钱高；2可能会选错人
10、；3给现有的员工以不平安感；4文化的融合需要时间；5工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。十四、招聘渠道的选择依据招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。一应选择适合招聘人员的招聘渠道不同招聘方法适用的招聘对象二应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道每个单位都有其独特的一面 , 对员工的要求也各不一样。因此 , 成功的招聘必须符合组织
11、自身的要求。假设一家公司需要 10 位初级机械操作工 , 并且这家公司愿意对他 们提供培训。那么 , 可能最好的招聘来源是职业学校。采用的招聘方法有派招聘者去职 业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。再假设一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作经历的会计部经理 , 并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。 最大的可能便是 , 这样的人已经被另一家公司聘用 c 因此该公司就必须选择适当的招聘 方法 , 如在相关会计杂志、地方报刊上登载招聘广告 , 或委托猎头公司等方法 , 使之能 够为吸引合格的应聘者提供最好的时机。此外 , 由于岗位类型的不同 , 招聘的来源与方法也不同。根据
12、国外资料的统计分析 可以看出 , 单位在招聘办公室员工时 , 大都采用内部提升的方法 , 其次是采用员工推荐 介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。由此可以看出 , 与办公室工作性质相似的岗 位普遍采用的是内部招聘的方法。而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提 升 , 这是符合单位的实际情况的 , 因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而 言 , 更加了解本单位的情况 , 有利于新工作的开展，遇到问题找公众号人力资源心理学。而对于生产效劳类、专业技术类、 销售类的岗位 , 首先是采用外部招聘的方法 , 其次是从单位内部进展选拔。需要特别说 明的是 , 以上的方法适合于最普遍的情况
13、, 每个单位应根据自身的实际 , 决定采用什么 样的方式、方法 , 招聘不同岗位的人员 , 为单位及时地提供优秀的人才。三使用猎头公司招聘的技巧对于高级人才和尖端人才 , 用传统的渠道往往很难获取 , 但这类人才对组织的作用 却非常重大。因此 , 在招聘高级人才时 , 一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进展操 作。但是 , 不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。对于这种现象 , 遇到问题找公众号人力资源心理学，不少组织会归咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。有些组织会认为 : 既然已经委托了猎头公 司 , 那么所要做的工作都应该由猎头公司去做 .成败也完全取决于猎头公司。实际上 , 猎取人
14、才的成败 , 在很大程度上取决于组织自身 , 特别是组织猎取人才的前期工作。十五、参加招聘会的主要程序1准备展位。2准备资料和设备。3招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。4与有关的协作方沟通联系。5招聘会的宣传工作。6招聘会后的工作。十六、判断是否参加招聘会，应注意的问题1了解招聘会的档次。2了解招聘会面对的对象。3注意招聘会的组织者。4注意招聘会的信息宣传。十七、校园招聘会应注意的问题1要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2一局部大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象3学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评
15、价。4对学生感兴趣的问题作好准备。十八、招聘备选方案A、将其他部门的人员调配过来；B、加班；C、转包；D、寻找大学生等兼职人员；E、租赁员工；F、工作的重新设计工作扩大化、丰富化；十九、招聘渠道挑选步骤挑选招聘渠道一般遵循以下步骤:分析单位招聘要求;分析招聘人员特点;确定适合的招聘来源;选择使用的招聘方法;选择对应的媒体发布信息;收集应聘者资料.二十、筛选简历的方法1分析简历的构造：简历的构造在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。2重点看客观内容：简历一般分为两局部：主观内容和客观内容。客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。3判断是否符合职位技术和经历要求。4审查简历中的逻辑性。5对简历的整理印象。二十一、人员甄选是什么人员甄选是人力资源管理方面的概念，主要是在选拔员工 、和招聘时用到的。是根据工作岗位的需要选择适宜的人选，把适宜的人放到适当的位置上。通过各方面的筛选找到适宜的人。二十二、人员甄选的方法1、面试 2、笔试 3、情景模拟常用的有无领导小组讨论、文件筐测试4、心理测试 5、评价中心 6、体检二十三、人员素质要求与其相应的
