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1、参加中旭英才实效管理总裁班后的学习心得和体会 通过参加中旭英才“实效管理总裁班”的三天两夜的课程，我受益匪浅，导师郝老师从企业的文化、高效团队、系统目标、卓越领袖、竞争策略等五方面的企业管理中存在的问题，并就管理过程存在的问题一一地给予了分析和剖析解答。老师讲述的这五方面的内容构成我们企业管理过程中的一条主线，公司管理的命脉。现我就这几个方面的内容结合我们公司在管理中存在的问题，谈谈自己的想法和心得，与大家共勉、学习分享。一、企业文化。导师郝老师从宗教般的文化讲述了企业文化的教义（理由）、仪式（形式主义，身教大于言教；情境教育大于身教）、戒律（高压线）、学理（解释）、传教团队（宣导落地生根发芽
2、）等方面，我们结合我们自己公司，做得不好，甚至根本没有做，与老师讲的我们的差距最大了。企业的文化就是公司的宗旨、理念、精神和核心价值观、公司的近期目标、发展规划等（不仅这些）。但我们公司没有一一做到，可以这么说，就我连公司的宗旨、理念、精神和核心价值都不知道，更不知道公司今后的发展规划，为此本人也感到惭愧。作为公司的总工有责任和义务与公司高层、老板一起研究企业的文化和公司的发展规划并宣导公司的文化，并要落地生根发芽。二、高效团队。团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神
3、的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。员工是企业最最重要的资产。我们必须做到：第一：选对人才。就是考察员工的价值观是否与公司的价值观一致或者相近。只有与公司的价值观相近或一致，这样的员工才能对公司的发展有帮助和有贡献。第二：教练育才。也就是人才复制的问题。没有培训的员工就是负债，我们公司要加强培训。一是本土培训，也就是内部培训，把优秀的企业员工做讲师，教其它员工。能做好的，给予授权他们；做不好的不合格就是教他们；做为好的会做但不愿意做就是激励他们。二是参加培训机构学习班
4、，当然也要考虑时间和资金的投入。优秀员工是教出来的。第三高信任氛围。在我们公司管理过当中，经常遇到这样的现实问题：员工在工作中出现问题会受到上级的批评，被指责没有尽职尽责，导致公司利益损失，而在批评指责之后，员工仍然并不知道如何改变工作方式或如何提高工作技能，以避免类似问题的发生。而与此并存的现实是：公司的激励不到位，一是每年的奖金很少，二是奖金与绩效考核的关联度很低。这样的绩效管理，用一句话概括：批评是永远的痛，奖金是无效的药。其结果是：首先，员工工作主动性普遍不高，不愿多做一点份外的工作。究其原因，一是害怕承担责任；二是怀疑自己的能力，包括可能获得的资源支持；三是没有得到足够的激励。也就是
5、在综合考虑自身能力、可能的资源支持、责任风险和奖励以后，得出了不做为的决策。其次，优秀员工的忠诚度很低。用我们自己的语言描述是“留下来的都是无法离开的。”那些在劳动力市场有竞争力的优秀员工频繁流失。这种流失不仅给企业带来当期的财务损失，而且影响员工势气以及企业的声誉和持续发展。究其原因，一是企业没有给予他们发展的舞台，个人能力提升很慢；二是内部分配不公平；三是内部缺乏相互信任的氛围，大家协作基本建立在等级制度之上；四是企业难以形成自己的核心竞争力，无法向员工昭示一个清晰美好的未来，员工对于企业发展没有信心。再者，组织难以产生高绩效。一个员工工作积极主动性不高，忠诚度很低，管理层及关键员工经常变
6、动的企业，何以产生高绩效？对于我们公司而言，设计一套科学适用的绩效管理体系已经不是什么难题，内部资源有限的情况下，可以借助外部咨询力量。真正的难题是如何实施绩效管理，它涉及到企业战略、文化、组织结构、业务流程、激励诸多方面，是一项系统的复杂的管理活动。那么有效实施绩效管理的根本在哪里呢？郝老师通过大量实例证明信任是创造高绩效的基石。打造一个高信任的氛围，必然可以改善绩效管理，提升绩效水平。如何打造一个充满高度信任的氛围呢？信任是一种双向关系，你信任别人，也得使别人可以信任你。在绩效管理中，可以通过下列几种途径，打造高信任的氛围。1、 人岗匹配信任的前提。高信任的氛围需要科学的选人机制和灵活的用
7、人机制，根据特定的岗位性质或工作任务而选择值得信任的人。2、不断学习信任的不竭来源。“在这个瞬息万变的世界中，有能力的人并不一直有能力。使自己保持有能力的状态的唯一方法是不断地学习。这样才可以维系别人对你的信任。”学习能力是永远的能力。营造学习的气氛，每个人每天都在学习，跟上形式的变化，以使工作做得更好。工作上持续的出色表现就是最好的赢得信任的途径。3、沟通反馈信任的润滑剂。沟通越充分，彼此对于完成任务信心越充足。对于领导者而言，通过沟通他清楚了下属是可以承担任务并且愿意在领导的支持下努力完整任务，重要的是领导者知道下属是信任自己的。对于下属而言，通过沟通，他清楚自己的领导是一个领导果断、为人
8、正直、可以坦诚相待的人，他是有能力的，他是愿意提供必要的资源支持的，重要的是下属知道领导是信任自己的。通过沟通，提升了这种信任关系，在实现绩效的过程中，起到了润滑剂的作用。4、按需激励信任的加速器。作为领导者，要经常倾听下属的心声，了解他们真正需要的是什么，真正认为重要的是什么。错位的激励是无效的激励。在工作中的信任关系和其他方面是紧紧联系的。一个值得信任的领导是一个可以给他带来工作生活质量平衡的领导。所以在倾听大家心声时时不可忽略下属提高生活质量的需求。总之，掌握真正的需求是一件需要付出大量时间和努力的事情。不同年龄、不同职业发展阶段、不同的社会背景、不同的企业文化、不同的地域的人的需求都存
9、在差异。但是一旦完美的完成这件事情，对于建立和改善信任关系将是极为重要的。在信任的氛围中工作，员工会变得很快乐、默契、坦诚，使团队成员之间的优势互补、协同增效，成就“1+12”。 第四有效激励。有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为，分有形激励和无形激励。作为管理者的一项首重核心任务就是如何将员工的积极性激发出来，让他充满激情的工作。也必须让员工感受到与取胜相伴的奖赏（包括精神上的，口袋里的）组。一个团队必须建立有效的激励机制和制度，满足人性中追求个人利益最大化的欲望，团队管理中千万不能压制人心的欲望和需求。 有效的激励。第一调动员工的
10、积极性。员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。第二留住企业优秀人才。激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在
11、相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。如何进行有效的激励呢？1、坚持以人为本的原则，真诚对待员工。管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。如每年公司领导应和员工有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪些培
12、训以及员工的发展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是去过团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感。2、了解员工需求，进行有针对性的激励。员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视
13、拥有自主权及创新的工作环境；中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。3、建立科学的、公正的激励机制。激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态
14、度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。4、科学分析企业的工作岗位。岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。5、建立科学的绩效管理体系。企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效
15、，部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。当然进行有效激励应该注意以下问题：1、基础性工作必须完善。若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行
16、公平、公正的评价，同时也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。2、精神激励不容忽视。很多管理者不理解精神激励对于员工的重要性，经常疏于去做，认为当下属了解我的真心时，形式也就不那么重要了。事实并非如此。还有管理者认为员工做好、做对是天经地义的，何须费神去表扬呢?至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他们。要知道，任何人都希望得到赞美，任何人得到合适的赞美都会受到激励。不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。3、激励不等于奖励。很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。4、奖励失败也是激励。容许失败是积极向上和富于创新精神的环境
