《员工满意度相关文献综述.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工满意度相关文献综述.doc（20页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、职工满意度有关文件综述职工满意度有关文件综述以下为学术堂为大家供给的职工满意度有关文件综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查察更多！本篇论文目录导航：【题目】影响和限制T公司职工满意度的问题商讨【第一章第二章】职工满意度有关文件综述【第三章】职工满意度研究方法与论文设计【 -】对公司发展及个人发展的满意度剖析【】访谈职工满意结果剖析【第五章】提高职工满意度的对策建议【结论/参照文件】职工满意度提高路径研究结论与参照文件、第1章绪论研究的背景。人力资源咨询公司翰威特以前特意做过一项”最正确雇主检查”,检查结果显示职工满意度与公司的利润增添率之间存在亲密联系，职工满意度高，公司的均匀利润
2、率也相对较高。创立假日公司的凯蒙威尔逊提出，职工假如不满意，客户不会满意；职工对工作环境不满意，客户也不行能享遇到优秀的环境。美国奥辛顿工业公司总裁总结出：公司假如关爱客户和职工，就会获取来自市场的更多的关爱，即有名的”黄金法例”这.里的客户指的是公司外面客户，而职工实质是公司的内部客户，一定同时重视外面客户和外面客户，公司才能提高市场竞争力。职工能为公司创立利润，所以假如职工对公司拥有较高的满意度，就会以更大的热忱投入到工作中，这样才有可能为公司创立更多的利润；反之，假如职工对公司的满意度较低，最后可能会引起两种不良结果，一是职工流动，二是以悲观的态度对待目前的工作。这两种结果都特别不利于公
3、司的发展，所以公司一定重视提高内部职工的满意度，这样才能获取更大的发展。唐山不锈钢有限公司是河北钢铁公司唐山钢铁股份有限公司控股的合资钢铁公司，它在发展中相同面对着诸多问题，如管理系统滞后、环保意识冷淡以及资源相对不足等，特别是近几年以来，市场外面环境出现了很大的变化，市场竞争趋向日趋严重，传统的管理看法以及管理模式愈来愈不适应管理的需要。公司不只要应付大公司的排斥，同时还要与地方民营公司抢占市场份额，它既面对着人材资源不足的问题，却又不重视提高职工满意度，致使内部核心职工的流失，对公司的长远发展产生了严重的影响。公司已经认识到人力资源在公司发展中的重要地位和作用，要不停提高公司绩效，就一定不
4、停完好人力资源管理和管控系统；重视公司的内部客户-职工，从各个不一样的角度和层面知足职工的需要，充分表现”以人为本”的管理理念，提高职工满意度，已经成为唐山不锈钢有限公司所一定解决和亟待解决的问题。研究的问题。本课题以唐山不锈钢有限责任公司的职工满意度为研究对象，针对职工满意度有关理论睁开研究，并与唐山不锈钢有限公司的实质发展状况联系起来，测试、剖析了其内部职工的满意度，在公司形象满意度、工作满意度、公司发展与个人发展满意度（包含职工培训、荣膺、薪酬、工作环境）等方面查找出来的影响和限制职工满意度的主要问题，并联合检查剖析，有针对性地拟订完美对策、举措。研究的目的和意义。跟着知识经济时代的到来
5、，人力资源在公司发展中的作用愈来愈重要，职工因素在影响公司发展诸多因素中居于核心地位。跟着目前公司竞争压力不停加大，好多公司开始经过吸引和激励职工，提高职工满意度的方法来提高自己竞争力。职工满意度检查近似于公司进行按期体检，经过对职工满意度检查，能够使公司管理者有时机认识职工的真切想法和详细需求，提早对公司人材流向形成正确的认识，从而提出有效的应付举措；有助于公司实时发现人力资源管理中的问题，关注职工心理，提高工作效率；推进公司管理层拟订科学的人力资源管理策略，激发职工的踊跃性和创立性。员工是公司发展中不行或缺的重要因素，一定提高职工满意度，使其充散发挥自己创立性，才能使更多的客户满意，最后为
6、公司创立更多的价值，股东是公司的投资人，职工和客户对公司拥有较高的满意度时，股东才有可能获取较大利润，公司财产才会实现保值与增值。相同，公司股东利益获取知足才能为公司发展供给更多的投入，这样才有可能进一步提高职工和客户的满意度。哈佛大学以前做过一项特意的检查研究，研究结果显示，职工满意度每提高3%,用户满意度会提高5%.职工满意度会对职工行为以及工作绩效产生直接的影响，也会间接影响到公司的发展，所以一定想法提高职工满意度，最大限度地提高职工的工作热忱，充分利用每一位职工的智慧和才华，为公司发展供给源源不停的动力。本文研究的目的，就是经过检查来摸清唐山不锈钢有限公司职工满意度状况，并经过剖析查找
7、出影响和限制职工满意度的诸因素及产生的原由，有计划、有针对性地在公司管理制度及政策长进行调整，以最大限度地激发职工的工作积极性，培育职工的认可感和归属感，提高职工队伍的稳固性，从而进一步提高公司的凝集力和向心力，使其在市场竞争中紧紧站稳脚跟。第2章有关文件综述。职工满意度的基本理论。从目前来看，好多公司都已经认识到职工在自己发展中的重要作用，并将其看作重要的财产资源，而愈来愈多的公司也开始在人力资源管理中重视提高职工满意度。职工担当着为公司创立效益的重要职责，一旦职工对公司拥有较高的满意度，他们会以更大的热忱投入到工作中，为公司创立更多的财产。美国奥辛顿工业公司总裁提出，公司假如关爱客户和职工
8、，就会获取市场更多的关爱，这就是有名的”黄金法例”这.里的客户指的是公司外面客户，而职工实质是公司的内部客户，一定同时重视外面客户和外面客户，公司才能提高市场竞争力。公司管理者一定从人力资源管理的角度下手，形成以人为本的管理理念，正确认识职工满意度以及影响职工满意度的影响因素，这样才能为控制人材流动拟订卓有成效的举措，最后实现公司长远发展目标。不言而喻，针对职工满意度睁开深入研究，既有益于控制人材流失场面，同时也有益于公司发展。职工满意度的定义。外国学者纷繁对职工满意度睁开研究，并对这一看法进行界定，以为职工满意度是指组织成员对工作的满意程度，经过评论工作特色以及对实质价值与预期价值之间的差距
9、进行比较后所得出的感情体验和态度。部分学者提出，职工满意度不单反应了职工对组织绩效的评论结果，同时也表现出现实结果与预期结果之间的差距。一般而言，国内对于职工满意度的定义比较宽泛，以为它是职工对自己所从事工作的一种整体态度。假如对其进行更为仔细的界定，则是指职工对工作表现出来的整体态度以及自己工作价值观的实现程度。依据这必定义，职工满意度包含价值观、重要性以及感知三个构成因素。从价值观来看，工作满意度是价值观的函数，价值观指的是个体在存心识和无心识状态下表现出的对某种东西的渴求。重要性指的是职工针对不一样东西的价值重要程度所表现出的不一样认识，处于不一样集体的职工的价值偏好存在必定的差别，这有
10、益于对职工满意度性质以及满意度大小做出正确的判断。举例来说，部分职工可能对物质回报比较重视，忽略内在回报，马上金钱排在首位，不关怀自己职位以及公司的发展；还有的职工可能与之恰好相反，不重视物质回报，却重视精神回报。感知是构成工作满意度的另一因素，它指的是人们面对自以为十分重要东西时所表现出来的感觉。个体感知其实不意味着能够将客观现实正确、全面的反应出来，或许说在相同的处境眼前，不一样人的认知态度和感觉也会大不相同。除此以外，人们在感知事物的过程中还会不一样程度地遇到参照系的影响。参照系指的是能够为参加比较的事物供给一订价值参考的标准，它不单能够表现出当事人的感知状况，并且能反映出参照集体状况。
11、举例来说，公司高层管理者将自己部下的薪酬待遇提高了6%,作为高层管理者参照系的通货膨胀率为3%,作为部下参照系的其余从事相像工作的职工薪酬待遇水平提高了9%,所以只管薪酬待遇的确提高好多，但是该部下的满意度却不高。不言而喻，职工满意度能够遇到多种因素的影响，如工作自己的性质、困难程度等，如工作环境的温度、安全性等物理环境，再如职工受教育程度、公司文化等人文环境等。此外，制度性因素以及结果性因素也都能在很大程度上影响职工的满意度。职工满意度模型。传统职工满意度宏观模型。传统职工满意宏观模型的最大特色是将职工满意度与感知价值有效联系在一同（如图2-1）。在传统职工满意宏观模型中，职工依据自己的工作
12、性质、难易度以及物价水平、社会福利水同等标准形成感知价值，故此而得名。感知价值能够从三个方面影响满意：第一，踊跃影响，即产生令人满意的结果；第二，悲观影响，即产生令人不满意的结果；第三，零影响，即对人不产生任何影响。在这一模型中，职工行为受制于职工满意度。一般来讲，感知价值与工作自己价值存在很大差别，尤其是工作内容越是复杂，这种状况就越是突出；比较标准并不一致，如个人、工作内容以及工作环境都能够影响到比较标准；满意感属于心理范围，它是职工对不一样工作内容所表现出来的满意程度，因此它更切实地说是一种态度。职工选择的比较标准能够在很大程度上影响职工的希望，假如职工的感知价值比所选择的比较标准高，职
13、工就简单产生满意感，满意感主要表现为工作踊跃性高、职工队伍稳固、职工诉苦率较低。在传统宏观模型中，职工满意度研究价值比较突出，同时，它也为职工满意度问卷的生成供给了前提条件。职工满意度会遇到多种因素的影响，因此满意度根源对职工满意度拥有决定作用。职工个人兴趣喜好、所处的社会地位、自己形象以及与其余职工沟通的信息对职工预期福利拥有影响作用，职工工作绩效对职工的感知福利拥有直接影响，职工所感知的福利假如低于职工预期福利，职工就会产生不满情绪，反之，职工就会产生满意的心理感觉。该模型将职工满意度影响因素完好地表现出来，我们依据这一点，常常更简单提出增添职工满意度的方法策略。职工满意微观模型。在研究职
14、工满意度看法的过程中发现，好多文件都从职工满意度的构成元素睁开论述，并以此为基础来论述职工满意度的形成。职工满意度的看法构造由这些元素构成，因此这些元素能够较好地表现出职工满意度的形成过程，也正是因为这样，该模型被称之为”微观模型”（如图2-3）。微观模型为研究者丈量职工满意度供给了可能。对世界上任何两个人来说，他们的工作希望值不行能相同，而他们对工作的态度更是绝对不会相同。一个人对工作的态度决定了这个人的工作意愿，往常状况下，人们会依据自己的意愿选择工作的性质以及种类，接下来还会对与工作有关的一些因素形成明确的感知，职工会在工作中将自己对工作的感知与以前的预期想法进行比较。希望值与感知价值之
15、间总会存在必定的差距，不会完好一致，这些不一致共包含三种种类，即正的不一致、简单不一致以及负的不一致。正的不一致是指职工产生满意情绪，简单不一致是指职工情绪既不高涨，也不低沉，处于基本满意的状态。处于三种不一样心理状态下的职工会从自己所在实质状况出发，从而形成一个新的工作意愿，产生新的工作态度，这样频频。总而言之，不论是哪一种模型，都没法全面显现职工满意度各个因素，无疑，这加大了作为心理活动的职工满意度的复杂化程度。只管这样，不论是宏观模型仍是微观模型，都对职工满意程度进行了论述，特别是明确论述了对职工满意拥有决定作用的因素。故此，本文将以宏观模型和微观模型为基础，对唐山不锈钢有限公司职工满意度进行深入研
