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1、南开大学22春管理者宏观经济学补考试题库答案参考1. 个人收入(PI)减个人所得税等于个人可支配收入。( )A.正确B.错误参考答案：A2. 试分析从领导特质理论到行为理论再到权变理论的发展变迁过程。试分析从领导特质理论到行为理论再到权变理论的发展变迁过程。对领导理论的研究经历了三个阶段：领导特质理论、行为理论、权变理论。 (1)领导特质理论 早在20世纪30年代，人们就在寻求个性、社会、生理或智力方面的因素，试图以此来描述领导者，以及领导者与非领导者的差异。领导特质理论研究的主要是领导者应具备的素质，是早期主要的领导工作理论，但也是争议较大的理论。这一理论的出发点是：领导效率的高低主要取决于
2、领导者的特质，那些成功的领导者也一定有某些共同点。根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此确定优秀的领导者应具有哪些特性。研究者认为，只要找出成功的领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这引起特点，就可以断定他是不是一个优秀的领导者。 特质观点至少存在四个局限性：并没有普遍适用性的特质可以在所有情境下预测领导力，相反，它表现出的特点是，在某些有选择的情境中，特质可以预测领导。相对于强情境而言，特质对行为的预测在弱情境中更有效，因此，在许多组织中，特质对领导的预测力很可能受到限制。在分离原因与结果方面的证据尚不明显。在预测有效领导与无效领导
3、之间的差异方面，特质在预测领导的表现方面效果更好。 (2)行为理论 20世纪40年代末至60年代末，有关领导的研究着重于对领导者所表现出来的行为偏好的考察。领导行为理沦是继领导者特质研究之后，领导科学实证研究的第二阶段。领导行为理论指明领导分为不同的类型，不同类型的领导都具备不同的行为特征。领导行为理论企图从领导者的行为方式来探讨有效的领导模式，掌握有效领导者的行为规律，以便加强对优秀领导者、管理者的培养训练。 俄亥俄州立大学的研究 俄亥俄州立大学将领导行为划分为“结构”维度和“关怀”维度。在结构和关怀方面均高的领导者(“高高型”)常常倾向于比其他三种类型的领导者(低结构，低关怀，或二者均低)
4、更能给下属带来高工作绩效和高工作满意度。 结构维度指的是领导者为了实现组织目标而对自己与下属的角色进行界定和建构的程度。它包括在规划工作、工作关系和目标方面做出的努力。高结构特点的领导者会被他人描述为具有这些特点：“向小组成员分派具体工作”，“期望员工达到明确的绩效标准”，“强调工作的最后期限”。 关怀维度指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感、建立相互信任的工作关系的程度。高关怀特点的领导者对下属的生活、幸福、地位、满意度等问题十分关心。他们帮助下属解决个人问题；他们友善而平易近人；他们公平对待每一个下属。 密歇根大学的研究 密歇根将领导行为划分为员工导向和生产导向两个维度。员工导向的领导者
5、被描述为重视人际关系，总会考虑到下属的个人兴趣，并承认人与人之间存在差异。与此相对照，生产导向的领导者更倾向于强调工作的技术或任务事项，他们主要关心的是群体的任务完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段。员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度联系在一起，而生产导向的领导者则与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。 管理方格理论 布莱克和莫顿二人采用图表方式发展了领导风格的双维度观点，他们在“关心人”和“关。心生产”风格的基础上提出了管理方格理论即领导方格，充分概括了俄亥俄州立大学的关怀与结构维度以及密歇根大学的员工取向和生产取向维度，在纯粹对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可
6、以有使二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。 管理方格理论表明：在对生产的关心和对人的关心这两个因素之间，并没有必然的冲突。 斯堪的纳维亚学者的研究 斯堪的纳维亚研究者考察了俄亥俄州立大学的原始实验数据，他们发现俄亥俄的研究者们实际上包括了一些发展取向的项目。为此，这些学者进行了新的研究，以考察是否还有第三个维度发展维度与领导的有效性有关。 支持关系理论 由美国密执安大学研究中心提出。该理论认为，领导者要考虑下属职工的处境、想法和希望，支持职工实现其目标的行动，让职工认识到自己的价值和重要性，认识到他们在工作中的经验和知识有助于提升他们对个人价值和重要性的感觉。其把领导方式归为以下四种：压榨
7、式的集权、仁慈式的集权领导、协商式的民主领导和参与式的民主领导。 领导行为连续统一理论 领导行为连续统一理论由美国管理学家坦南鲍姆和施莱特提出。其核心思想是：有效的领导者能够适应环境的变化，考虑到自己的能力、下属的能力及环境、任务的性质，适当而有效地下放权力。根据这一理论，领导的行为风格不是在独裁和民主间任选其一，而是在领导行为的连续统一体中进行适当的选择。 行为理论在确定领导行为与群体绩效之间的一致性关系上获得了一定的成功。但行为理论似乎对影响成功与失败的情境因素欠考虑。 (3)权变理论 20世纪60年代以来，许多管理学家、心理学家提出了领导权变理论，认为领导行为的效率不仅取决于领导者的特质
8、和行为，而且也取决于领导者所处的具体环境，如被领导者的条件、工作性质、时间要求、组织气氛等。也就是说，有效的领导者是由领导者、被领导者和环境条件三者决定的。 费德勒模型 第一个综合性的权变模型是由弗雷德费德勒提出的。费德勒的权变模型指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：领导者的风格以及领导者对情境的控制程度。有三项维度是确定领导有效性的关键要素，它们是：领导者一成员关系、任务结构和岗位权力。 认知资源理论是一种领导理论，指压力会消极影响到一种内聚力成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度。情境中的压力水平决定了个体的智力和经验对于领导有效性的贡献程度。 赫塞布兰查德的情境理
9、论 保罗赫塞和肯布兰查德开发的情境领导理论是一个重视下属的权变理论。该理论认为，领导的成功来自选择正确的领导风格，有效的领导行为应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来考虑，认为下属的成熟度水平是该理论的一个权变变量。 领导者一成员交换理论 领导者一成员交换理论指出，由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些个体成为圈内人士，他们受到信任，得到领导者更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属则成为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得令人满意的奖励机会也较少，他们的领导一下属关系是在正式的权力系统基础上形成的。 路径目标理论 路径目标理沦是由罗伯特豪斯开发的一种有关领
10、导的权变模型，该模型从俄亥俄州立大学的领导研究和动机的期望理论中吸取了很多重要元素。它的核心在于，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。“路径一目标”的概念来自这样的信念：有效的领导者通过明确指明道路来帮助下属实现工作目标，并为下属清理前进路途中的各种障碍，从而使下属的履行更为顺利。 豪斯确定了四种领导行为：指示型领导者让下属知道他们对自己的期望，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体指示；支持型领导者十分友善，并对下属的个人需求表现出关怀；参与型领导者则与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑下属的建议；成就取向型
11、的领导设置有挑战性的目标，并期望下属实现自己的最佳水平。与费德勒的观点不同，豪斯认为领导者是灵活的，同一领导者可以根据不同的情境表现出任何一种领导风格。 领导者一参与模型 维克多弗罗姆和菲利普耶顿提出了领导者一参与模型，该模型将领导行为与参与决策联系在一起。由于认识到常规的例行活动和非常规活动对任务结构的要求各不相同，研究者认为领导者的行为必须加以调整以适应这些任务结构。弗罗姆和耶顿的模型十分规范化它提供了根据不同的情境类型而遵循的一系列规则，以确定参与决策的类型和程度。这一决策树模型包含七项权变因素(可以通过“是”或“否”选项进行判定)和五种领导风格的备选方案。 领导生命周期理论 领导生命周
12、期理论由美国管理学家科曼于1966年提出，并由美国管理学家赫塞和布兰查德加以发展的一种权变领导理论。这一理论的主要观点是有效的领导风格，应该适应下属的成熟程度。其基本要点是：领导风格的有效性由工作行为、关系行为和下属的成熟程度这三个因素来决定，随着下属的成熟程度由低到高，形成的领导的生命周期，即“高工作、低关系一高工作、高关系一低工作、低关系一低工作、低关系”这样一个周期。 3. 在凯恩斯区域，( )。A.货币政策有效B.财政政策有效C.财政政策无效D.财政政策和货币政策同样有效参考答案：B4. 企业会计制度规定，我国的资产负债表采用( )。 A账户式结构 B报告式结构 C多步式结构 D单步式
13、结构企业会计制度规定，我国的资产负债表采用()。A账户式结构B报告式结构C多步式结构D单步式结构A5. 小企业人才战略开发的指导思想是( )。A. 适用性B. 实用性C. 有序性D. 连续性与稳定性E. 综合小企业人才战略开发的指导思想是( )。A. 适用性B. 实用性C. 有序性D. 连续性与稳定性E. 综合性参考答案：ABCDE6. 根据蛋白质水解产物的不同，可以把蛋白质分为_和_两类。根据蛋白质水解产物的不同，可以把蛋白质分为_和_两类。单纯蛋白质$结合蛋白质7. 动态学习公司：你有做销售员的潜质吗? 动态学习公司的所有需要补充人员的职位中，以销售员职位最为迫切或者动态学习公司：你有做销
14、售员的潜质吗?动态学习公司的所有需要补充人员的职位中，以销售员职位最为迫切或者说问题最大。这类职位人员需求之所以迫切是由于该公司资金的使用已经告急。该公司每月要付5000多美元的租金，而且还欠了很多其他费用，包括每月要付给康柏计算机公司(Compag)的计算机费(每月2000美元)、电话系统费(每月800美元)、夜盗警报费(每月200美元)、广告费(根据其风险投资基金的要求，每月4000美元)、公司雇员薪资(每月10000美元)、高速DSL线费(每月600美元)、电话费(每月400美元)和编程顾问服务费(每月4000美元)。结果，即使什么都不做，他们每个月都得支付大约40000美元。他们得建立
15、销售队伍。但是，雇佣好销售员是越来越难。雇佣这种人员应当采取很直接的方式：动态学习公司的销售员必须向两种类型的客户进行推销。他们必须努力找到需要购买通栏空间或者动态学习公司网站各层网页点击标位空间的客户。为了简化这件事，梅尔和詹尼弗已经准备了一种在线媒体工具。它能描述网站情况，例如每月网页浏览量，一般用户隋况，比如用户所提供的年龄和收入水平。除推销栏目广告位之外，销售员还得找到那些实际生产并出售教育CD-ROM和课件的公司，以便客户可以通过LearInM得到这些课程和计划。这些没有一个是“大单”销售，因为该网站是新的而且很小，他们不能根据点击广告的用户数量去收取广告费，因此，他们只能按刊登课程或广告每季度1500美元的标准去收费，而且内容提供商还要同意按销售额与动态学习公司对半分成的条件。该网站浏览员和办公室经理花时间在网上搜索，确定哪些人可以作为潜在客户。然
