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1、小企业薪酬设计方案篇一：某公司财务设计方案目录总则1第一章第二章薪酬体系.2薪酬结构3第三章第四章年薪制6结构工资制.7第五章第六章第七章第八章第九章第十章计件工资制9固定工资制12工资定级与调整13工资特区15其他16附则18技术开发部设计提成方案（试行）19营销分公司薪酬方案（试行）22国际贸易部高管薪酬方案（试行）25附件一奥康企业集团岗位工资等级表27附件二技术开发部技术工人岗位工艺技术工资等级下图.28附录三专业技术职系岗位分类29总则第一条适用范围本融资方案适用于公司全体员工。第二条目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发
2、展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。第三条原则免税额作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾转型公平及可持续发展的原则。第四条依据免税额分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别引申员工的岗位责任、工作经营业绩和技能水平，借以扶持员工提高能力、承担重大的其他工作责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。第一章薪酬体系第六条本绩效体系包括五种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与日常管理、服务支持组织工作等工作有关的结构工资制;（三）与技术开发在工作中相关的工资制提成
3、工资制；（四）与完成工作量直接相关的计件工资制；（五）与岗位相关的固定工资制。第七条对于高层管理人员、分公司人员釆用年薪制。其特征净利润是对年度经营业绩进行评估并发放相对应的薪酬。第八条对于中才基层基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员釆用构造结构工资制。第九条对于设计开发人员实行提成工资制。第十条对于分厂生产操作工人、生产线检验工人釆用计件工资制。第十一条工资。第十二条第十三条特聘人员薪资的薪酬参见薪酬特区的有关规定。离退休员的薪酬高管薪酬另行规定。对于后勤服务工人釆用固定工资制。其特征是每月支付固定第二章薪酬结构第一条
4、公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。?岗位工资，体现岗位的相对价值和员工技能利空因素，根据岗位评价的赞许结果确定各岗位的初始等级。岗位工资分为竖直工资部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分与工作业绩直接挂钩，根据考评结果分发。?奖金，超出年度经销目标而给予的奖励。?附加工资，包括工龄工资、学历工资、劳保津贴。第二条岗位工资?岗位工资是整座工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于近几年来的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以的结果作为确定岗位工资等级的依据，以岗定薪。同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定
5、各员工的岗位工资。?岗位工资的用途岗位工资是确定员工盈余中其他部分的收支平衡基础，作为以下项目的计算固定成本：一、年底奖金的计算基数；二、加班费的计算收入水平；三、事病假工资计算基数；四、外派受训人员工资计算基数；五、其他基数。?确定岗位工资的法则一、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位资产价值挂钩；二、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；三、针对专业技术人员设置专业技术晋级，鼓励专精所长。?岗位、职称与员工岗位工资的关系一、岗位评价。依据员工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件4个基本要素对各岗位进行综合评价，按照管理职系、专业职系、工勤职系分类排序
6、。二、按照岗位评价的结果在岗位分类的基础上将各岗位对应到岗位工资等级表相对应职系及相对应岗类的起薪当中级别中。三、按职称调整。根据员工的评定职称将其对应到相对应职称标准对应的级别。工勤职系人员不不够考虑职称因素。四、根据岗位第一级与职称就高原则确定员工的工资等级。具体参见附件一：岗位工资等级表（五）岗位工资的发放1. 固定部分岗位工资固定部分作为紧固员工的基本生活保障，按月发放。2. 浮动部分浮动有季度浮动和月度浮动两种发放形式：季度浮动适用于合乎中基层职能部门管理人员、公检法职能部门专业技能人员和工勤事务人员，与员工每季度的考核结果挂钩。月度自由浮动适用于分厂（车间）生产管理人员，与员工每月
7、的考核结果挂钩。根据员工所处职位或所在岗位不同，岗位工资中固定部分和浮动部分的比例不同，具体见下表：岗位工资分期发放比例表第三条奖金奖金根据核算基础各不相同，分为年底奖金、总裁奖两种形式。篇二：小企业销售人员薪酬设计方案案例分析小企业销售相关人员工资薪酬设计方案案例分析顺天科技是一家有30余人的小公司，从事办公自动化用品销售，公司当前原有业务销售人员15人。和其它一些公司一样，大明科技也釆用了劳委会加业务提成的薪酬模式，经纪人对员工也挺和善，员工相互关系也能够和睦相处，但令人费解的是跳槽现象却屡见不鲜。很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁使得销售业绩下滑；另外发现有些销
8、售人员还在聘用其它公司兼职，身在曹营，心思魏蜀，原本五天办完的事现在要五天，老板为此愁眉不展。大明公司的销售人员能力和背景参差不齐，和众多的英国公司一样这里也存在20/80现象，20%的销售人员的业绩占到公司销售部门总额的80%,而跳槽的却正是这20%的销售主力。一时之间该公司成了人才市场招聘会的宠儿座上以常客，很多销售计划因人员的停摆流动而搁浅或被迫中断，大明的发展势头受到了公司内因的遏制。这种现象在很多微企可能或许都发生过，销售人员走马探花，招聘成了企业的日常工作。不过新招聘的销售人员仍然是来一批一批，很少有人超过半年的，令人摸不着头脑。但问题所在究竟在哪里呢？是分配制度合理化，不能激发员
9、工的科研工作热情，还是另有原因？了解症结所在大明科技是一家有30余人的小公司，从事办公自动化用品销售，公司原有管理业务销售人员15Ao和其它一些公司一样，大明科技也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式，老板对员工也挺和善，员工二者之间也能够和睦相处，但通病令人费解的是跳槽怪象却时有发生。很多本来销售业绩做的很好的销售人员说走就走了，公司人员的频繁流动使得销售警务人员业绩下滑；另外发现有些销售还在其它公司兼职，身在曹营，心思魏蜀，原本三天办完的事现在要五天，老板为此愁眉不展。大明公司的人员能力和背景参差不齐，客观存在和众多的公司一样这里也存在20/80现象，20%的销售人员的业绩占到公司销售部门业
10、务总额的80%,而跳槽的却正是这20%的销售主力。一时之间该公司成了人才市场招聘会的座上常客，有些销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断，大明的发展势头受到了公司内因的遏制。这种现象在很多中小企业都发生过，销售人员毛序探花，招聘变成了企业的日常工作。不过新的销售人员仍然是来一批走一批，很少有人超过半年的，令人摸不着头脑。但症结或许在哪里呢？是分配制度不合理，不能激发员工的基层工作热情，还是另有原因？了解症结所在为揭开个中究竟，母公司公司老板不得已对部分已跳槽的销售人员进行了走访，发现了两个细节，但同时也是很致命的细节。第一，他们觉得基本工资不平等。大明公司和其它公司一样，也过于迷信在销售人员时对
11、学历的要求，而且根据招工的销售人员的学历不同，装配将基本工资依据学历做了等级设计。大致如下：1、刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪900元；2、有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售，基本月薪800元；3、有一定工作经验，中专起点的销售相关人员，基本月薪600从上面我们不难看出，有一定工作经验的中专学历的销售人员基本月薪，比刚步出校门的营销专业销售人员低300元。因为大明公司所在的城市办公自动化产品销售公司众多，剑拔弩张竞争激烈导致赢利水平低下，一桩十几万的单，甚至利润仅有2021-3000元，所以按照大明公司现行的业务现行政策提成标准，直销主力的提成比新手只多
12、500-600元。因为有段位底薪制的存在，这样一算销售主力的月收入仅比新手多出300元左右，而他们的业务量却比初学者要大的多才能保持这个收入水准。第二，没法大明公司没有很好的产品组合，给他们获得更多更好的合同培养人才带来了障碍。办公自动化设备有着严格严谨的代理制度，像大明这样小公司是很难拿到产品代理权的，只能成为其它分销商的分销商；一旦用户要的品种较多时，销售职员就无能为力了，只有通过兼职来补充这个缺陷了，否则自己的业务量很难保证，收入也大自然受到影响。但是一匹马拉两辆车何其辛苦，销售人员又非三头六臂，哪有闲暇顾及家庭和其它行政当局，只好跳槽去那些产品组合比较多的公司。很显然，这就是销售人员频
13、繁跳槽的内因所在。大明公司在免税额并使设计上的模仿使自己走进了误区，它使销售年薪人员的基本月薪有了层次感，军心难以稳定。营销专业的资历浅者也比有工作经验的中专学历销售人员高出300元，但大家所从事的工作内容并无二致，不过提成比例却又没有等级设计，做1000元销售额和做十万元是一样的提成比例，换了自已心理也不平衡，更别说崇高于公司了。很多小企业的企业主因为经营水平有限，在企业管理中会很少有属于自己的思想，总是迪雷省照抄一些大公司的模式，就连分配模式也不必例外。可他们所观察到的，仅仅大公司一些层面的做法，而这些并不是他们所可能需要照搬的。其实规模小，结构灵活，通过更小企业的薪酬分配来激励销售人员才
14、是有效的优势所在。例如淮安的小企业，业主们注重的是销售人员的供货盈利，反倒不是很在意他是否有大学文凭；同样，销售人员的收入也由他完成销售的比例来确定，而且销售人员能够能够选择自己擅长的产品和区域来跑市场，这样获得提成和奖金才会佣金成为现实。小企业的销售考核制度人员绩效细分从上面的变体能够看出，销售职员管理人员的薪酬设计是否合理对于员工的忠诚度培育，巨大以及提升销售行政部门的业绩有很大影响。公司雇佣了在业绩方面差异的销售人员，这些销售人员各处于其家庭生命周期的不同不同阶段，所以有不同的资金钱与时间需要（一些人正在为孩子的大学教育费用而发愁，而其他人则是单身汉等等）这些都是客观存在的事实。任何跨国
15、企业内销售和的各种差异显示出传统的釆用单一销售战略人员薪金原理不是最优的，为从一个企业的销售力量中获得最强最大的效益，将其细分是至关重要的。鉴于这种客观情况，中小企业能够人力资源薪酬细分策略，这个策略是由市场新策略细分概念延伸而来的，又被称作“针对性薪酬设计”。这种方法建立在了解员工需求和能力的基础上，使得薪酬配给更趋合理，它包括以下几点：1、了解员工的相关机构情况传统的公司当前薪酬设计，往往过度依赖员工的在工作中雇主绩效，显得没有亲和力，常常会引起一些员工在思想上的顾忌，这与公司的企业文化和凝聚力是背道而驰的。销售人员的薪水薪资标准大多数釆用基本工资加提成奖金的方案，这种分配制度对于单身员工而言,还是能够接受的，因为单身职工的更弱生存环境相对轻松。而已婚的这些销售人员，因为处于生命周期的家庭阶段，他们担负着子女的生活教育支出，杂务家庭开支等等，尤其是男士，因为受到传统价值观的影响，往往是弊端把所有问题确实自己扛，一个人要养活几口人。所以，很有了解员工的生存状况为合理进行薪酬设计取得依据。2、施行等额月薪差额提成公司的销售工作人员因为处于不同的代理商家庭和生命周期，其所要支付的各项消费支出是有出入的，所以不同年龄阶段的销售人员对薪酬的理想值也有偏差，因为部分销售人员是有贫困家庭家庭的。他们担负着供给家庭开支
