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1、文件编号： 号企业招聘手册年月目录第一章 总则.11.1目的.11.2 招聘原则.1第二章 招聘指南.22.1 招聘工作流程.2 2.2 招聘过程中人力资源部与用人部门的工作职责分工.3第三章 操作手册.6 3.1 招聘计划.63.2 人员招募.73.3人员选拔.83.4 人员录用.123.5 招聘评估与分析报告.14第四章 面试测试方法.174.1会议试结构化面试.174.2简历标杆工具.174.3价值需求测评工具.一八4.4文化匹配度测评工具.一八4.5结构化面试注意要点.19第五章 招聘人员行为规范.21附件：招聘常用表单.22第一章 总则1.1 目的为适应企业发展，及时填补职位空缺，规
2、范招聘流程，提高招聘专业水平，把好进入关，特制订本手册。手册适用*企业集团总部及下属企业。1.2 招聘原则一、以德为先原则是否具备良好的职业道德，是*企业判断人才的首要标准，因此在招聘中应当先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。二、团队合作原则只有认同*企业价值观，并将个人才智加入到团队中，才有可能获得个人的成功。因此在招聘测试中应将团队合作的权重置于个人才智之上。三、 注重专业原则*企业录用的的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。四、 不拘一格原则在招聘来源上不拘一格：既注重从高等院校毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经
3、验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸引人才。原则上以是公司内部人员竞聘为主，外部人员招募为辅，充分为内部人员的职业生涯提供发展空间。在人员资历上不拘一格：注重个人实际能力与企业内的发展潜力。五、科学测评原则在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以测频人的个性喜好和道德标准判断应聘者的优劣。六、优秀标准原则对招聘岗位的标准，要依照本企业同岗位优秀员工的简历标杆标准进行评定，本岗位无优秀员工的，以同行业相同岗位优秀者的标准为主。标准包括外在：性别、年龄、学历、籍贯、婚姻状况、行业经验、岗位经验等；内在标准个人价值取向、与企业的文化匹配等。第二章 招聘指南2.
4、1 招聘工作流程用人部门负责 人力资源部 上级审批部门计划审批招聘计划人力净需求计划工作分析选择招聘渠道发布招聘信息招募收集应聘者资料应聘者资料初选，确定初试者人员名单发布面试通知选拔初试、复试，确定录用人选资料审核、体检录用人员名单通知人员入职，办理入职手续入职培训安排工作，技能培训录用人员转正审批试用期考核办理转正手续招聘评估与改进评估培训效果评估与改进人力资源规划修订2.2 招聘过程中人力资源部门的工作职责分工用人部门人力资源部1.依据人力资源规划以及实际需要提出招聘需求2.审核公司定岗、定编合理性，对定编范围内的人员需求进行招聘疾患的拟定，对定编范围外的人员需求向上级申报3.招聘岗位的
5、工作说明书及录用标准的核定与修改4.招聘信息的发布5.应聘者申请登记，资格审查6.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.应聘者初选，通知参加面试的人员名单8.面试测评工作的组织与培训9.负责面试测评工作10.讨论工资水平，个人资料核实、体检11.录用人员名单审批、人员工作安排及试用期间待遇的确定12.试用人员报到及生活方面安置一三.正式录用决策14.正式合同的签订一五.负责员工岗位培训工作16负责员工入职培训工作17.录用人员的绩效评估与培训评估一八.录用人员的绩效评估、培训评估、招聘评估19.人力资源规划修订20.人力资源规划修订注：表中的数字表示招聘工作中的各项活动的顺序。第三章 操作手册
6、3.1 招聘计划一、招聘需求计划招聘需求主要包括两类：人力资源规划内的人员需求、人力资源规划外的人员需求。1、人力资源规划内的人员需求人力资源规划内的需求计划，指依据企业战略规划而拟定的人员需求计划，通常以年度为单位。具体操作步骤：（1）各部门负责人根据公司年度发展战略与经营目标，制度本部门年度工作目标与人员总需求，确定增减人员计划，填写年度用人部门招聘需求汇总表（见附件1），并于每年12月25日前上交人力资源部审核；（2）人力资源部汇总各部门人需求，制定公司下一年度人员总需求，于12月30日前报上级审批；（3）审批失败，人力资源部配合各部门负责人对人员需求计划进行修订；审批合格由人力资源部选
7、择各招聘方法、渠道进行人员招募工作。2、人力资源规划外的需求计划人力资源规划外的需求计划，指超出年度人员需求与增减人员计划的临时性招聘需求。各部门在公司经营计划改变、组织机构调整时必须重新确定人员需求并按下述申报流程及时上报。具体操作步骤：（1）各部门负责人在发现或预计职位出现空缺，需增补人员，但未在年度用人部门招聘需求汇总表中列出时，需填写用人部门临时性招聘需求申请表（见附件2），说明未列入年度预测的原因与岗位信息；（2）经上级与人力资源部审核、总经理审批后，由人力资源部组织实施招聘过程。3、注意事项（1）已批准的年度人力资源需求计划，不能满足实际工作需求时，各单位须提前1个月向人力资源部申
8、请，同时提交部门内部推荐表，推荐公司现有合适的人员；（2）各部门制订年度人力资源需求计划的时间，统一由公司人力资源中心安排；（3）原则上大学生的需求计划可以提前制订，并在国家规定用人单位进入院校招聘的时间前完成人员招募。（4）审批后年度人力资源需求计划以及计划外招聘将成为各级用人单位招聘的直接依据，各级用人单位不得擅自引进计划外人员。二、招聘计划定制1、制订年度招聘计划人力资源部负责根据回收的各部门年度招聘需求表，制订企业年度人员总需求，填写年度企业招聘需求汇总表（见附件3），拟订招聘时间安排，选择招聘渠道和具体测试方法，具体招聘计划包括如下内容：（1）招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学
9、历、工作经验、工作能力、个性品质等）；（2）招聘渠道和方法的选择；（3）招聘测试内容和实施部门；（4）招聘完成时间和新员工到岗时间；（5）招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。预算表详见附件5：年度招聘费用预算 （6）招聘计划中有三种人才应在人员到岗前60天以上进行招聘计划的组织实施： 1） 公司核心利润创造性岗位； 2） 需要人才引进、人才猎头及未来的高级管理人员培养对象； 3）行业内稀缺人员。 招聘计划制定后，填写20一三年度招聘计划表（见附件4）2、招聘计划审批人力资源部制定好下年度招聘计划后，由分管副总经理审核，总经理审批。3、临时性招聘计划
10、于审批流程与规划内流程一致3.2 人员招募一、招聘前的准备1、岗位职责标准的建立（1）选择标准的原则以内部岗位优秀工作者入职时的资格条件为标准，优秀的定义来源于三方的认可：同事（上下级、平级）的认可、客户的认可、业绩表现为优秀者。一般该岗位优秀人员达3人以上，即可根据这3人的共性为标准，进行综合评定，如果优秀人员不足3人，即以行业同岗位优秀人员资格条件的共性为标准。（2）标准的分类及详细内容（详见附件6：简历标杆标准统计表）2、招聘渠道的选择根据招聘岗位特性，选择适当的招聘渠道，结合企业人才激励政策，从内部招聘与外部招聘两个方面进行综合考虑，内部招聘主要包括竞聘、人才推荐、内部人才库选拔三种渠道，外部招聘主要包括员工推荐、网络招聘、媒体招聘、现场招聘、校园招聘、猎头机构等渠道。3、广告词的撰写根据公司招聘要求撰写具有吸引力的招聘广告，制作成精美的宣传资料，并依据每次招聘的反馈情况进行修改和完善。4、面试测评方式的选择根据招聘职位具体要求，确定面试方法、评分标准、考评人员组成，不同的测评方法，其考证人员亦不相同。（1）简历标杆：以人力资源部为主要考评者，对应聘者的资格条件对照简历标杆进行评分；（2）价值需求测评：以人力资源部为主，用
