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4、万为部门首要目标为前提下的全面人力行政服务工作的开展；2012人力行政服务工作是需要本部门人员持续性管理跟进的工作，主要核心分为四大目标内容：1、绩效考核公平激励性；2、薪酬制度合理规范性；3、培训工作专业标准化；4、行政工作流程制度化；二、策略（一）统一本部门要求规范：部门价值观：精细化、专业化、标准化；部门理念：服务、创新、效益；（二）服务工作提升到战略高度是本部门今年努力的方向；从经营利润的角度关注企业各版块人力资源费用和产值的比例（由老师一元钱管理理念）；依据2011年度人力资源总体数据总结，进行人力成本数据分析准确、合理、及时的对2012年度公司人力成本进行监管和把控； 1、员工数量
5、和结构1）员工总人数： 共计*人； 其中B类人员*人、计件人员*人；2）管理人员占比：部门部门占比公司占比高学历员工占比（B类）*中心大专以上占比*%（总）*中心*中心*中心2、B类员工流动性年份同比离职率到位率流失率（岗位空缺）2010年度2011年度3、员工费用分析人力资源费用占业绩收入比例2010年度2011年度2012年度备注人力资源费用占费用支出比例2010年度2011年度2012年度备注各部门一块钱管理数据分析部门2010年度2011年度2012年度趋势分析*中心*中心*中心*中心4、员工技能人均业绩收入人员类别2010年度2011年度2012年度所有人员B类人员人均费用人员类别2
6、010年度2011年度2012年度所有人员 B类人员人均利润人员类别2010年度2011年度2012年度所有人员B类人员人力资本投资回报率人员类别2010年度2011年度2012年度所有员工预计B类员工预计5、市场数据及未来预测（参考）人均工资数据类别2010年度2011年度增长率2012年度增长率社会人均工资预计预计人均工资预计预计分析：公司2010、2011年度人均工资略微偏低于社会平均工资，但公司总体薪酬水平提升比较快；2012如按预期设定，应该在社会平均线基础；但总体2012高层薪酬涨幅过于偏大，而基层员工调整空间有限；因此严格控制各项费用（财务预警系统的健全）和计划外费用的慎重监管对
7、管理中心要求提升到了更高的高度；任重道远，也望各部门鼎力相助！同行业薪资水平比较（参考）其它品牌2010年度2011年度2012年度*预计涨幅*预计涨幅*预计涨幅*预计涨幅分析：公司总体薪酬在同行业品牌中未鲜有明显优势，这也是人员不稳定的重要因素！特别是基层员工和技术类人员，想法更为现实；因此要多注重这类员工人群的整体待遇和适当提升公司其它各方面福利来增强公司的凝聚力；薪酬其实并非一定要有竞争力，只要能与行业水平线持平，相对于人力资源的稳定性和流失率都会有所降低！未来人力资源费用2012预测六成企业涨薪达10%-20%，具体可参考中国服装人才网等相关行业网站，对近几年整体薪酬作了详细调研。三、
8、计划（一）组织架构和制度建设 ： 职责明确、目标清晰 1、完善组织架构和工作分析 1）目标：公司的组织架构决定着企业的发展方向，基于稳定、健全、合理的原则，结合公司发展的战略预测和分析，制定科学的组织架构，确定和区分各个职能部门的权责和分工；而职位工作分析是定岗定编和确定每个岗位薪酬的主要依据之一，也给人员招聘和员工方向性的培训提供了重要依据，更好保证公司整体运营在既定的新的组织架构内运行良好、管理规范并不断稳步发展。2）具体实施计划：二月底完成公司新组织架构体系的重新梳理，新调整的部门进行分别沟通和熟悉了解，落实部门主要工作方向和权责的明确；三月底完成各部门内部组织架构图、各部门人员定岗定编
9、定薪管理办法；各部门结合新的组织架构协助补充完成部门人员和新增部门人员的工作分析表签订，人力行政中心负责整理归档。2、制度建设1）目标：为建立简捷、实用、高效、统一的制度管理体系，实现本公司制度建设的系统化、一体化、表单化、信息化，促进公司管理实现制度化、流程化、标准化，2012年度对公司制度流程的建设全面落实完成。A、公司管理制度：是公司规范组织行为的管理制度，包括公司战略、组织架构、管理权责、公司政策、人事行政等方面的管理制度；B、部门管理制度：是各部门内部各项制度和流程的规范管理；C、其它专业标准：阐明和确定各项专业领域要求方面的规定，包括财务、品牌、技术、商品等方面的标准和规程等。2）
10、具体实施计划： 三月底完成公司所有制度汇编目录和本部门现有制度流程梳理；完成名片管理办法、辛德公司制度管理办法、薪酬管理制度、工作联系单管理办法等制度的编写； 四月底完成公司各部门内部制度流程的汇总和重新梳理并统一编制；六月底协助督促和跟进相关部门逐步建立公司四大标准体系：品牌标准、财务标准、商品标准和财务标准，通过建立SG三大核心竞争力标准为起源来提高企业在市场的竞争力，增加客户信任度和市场的认知度，让公司越来越具有竞争力。 在十二月底前建立完成公司所有汇编制度目录里的其它人事行政相关制度，为明年公司更好的发展和管理提供更系统更健全的保障。 3、ERP信息化系统（财务部主导） 1）目标： 公
11、司属于制造型企业，财务信息中心实行ERP软件管理工作也已经实施好几年，但还存在更大的提升空间；本年度公司发展方向更核心的侧重于“盈利”模式效应；原则上是从往年的粗放式管理到精细化管理、从原本的业务处理到真正的成本控制管理，所以建议财务信息中心重点打造企业信息化系统平台、运用和开发其它包括生产计划和物料控制管理系统、完善销售管理系统和财务与成本管理系统、报表系统、短信平台和人力资源管理系统，通过建立丰富的数据统计分析基础和规范化的业务处理，协助管理层更好的控制和决策，来打造*公司具有先进的管理思想和优秀管理模式的经营思路和市场竞争力。 2）具体实施计划：2月底完成日报系统管理办法制度建立；3月底
12、协助财务信息中心来实现全面信息化报表，包括财务日报、人力日报、生产日报、销售日报等部门日报管理。（二） 人员招聘配置规划：让各部门有可用之人；1、目标： 人力行政中心年度人员招聘规划工作，以初步建立和规范公司招聘体系和流程规范为前提，按照既定的组织架构的各部门职能工作分析来具体招聘人才满足各部门人员需求。 在每年12月经营年度结束前，人力行政中心招聘部将部门人才需求计划表发放至各部门；各部门负责人须根据部门下一年度工作计划作出部门人才需求规划；填写年度人才需求计划表，交人力行政中心按规定流程审核；人力行政中心将审核过的各部门计划结合今年定岗定编定薪原则汇编成年度人才需求计划书，报总经理审批；审
13、批通过后的年度人才需求计划书由人力行政中心存档备案，作为年度招聘工作依据并落实执行招聘工作。2、具体实施计划：第一阶段： 2 月中旬至 4 月初，招聘高峰阶段，初级劳动力即普通一线操作工人以现场招聘会为主，其余以网络招聘为主，现场招聘会具体方案如下： 1、积极参加现场招聘会，至少一季度有1场专场现场招聘会参与；2、每场招聘会根据规模，原则上安排 1 人负责现场面试接待，1 人负责公司介绍及招聘宣传单的发放， 保证所有过往人员都知晓我公司及招聘职位情况； 3、此外发动公司内部员工推荐介绍；坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，保证平均每日有效邀约数量在10人左右。 第二阶段： 4 月中旬至
14、7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下： 1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，保证每日有效邀约数量在 10人左右。 2、积极参与市内部分院校的大型招聘会，联系相关院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、 现场初始、现场复试，建议能有 1-2 位经理作为面试官参加，现场复试确定录用结果；第三阶段： 7 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下： 1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，保证每日有效邀约数量在 15 人左右； 2、每周坚持
