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1、忠诚自古以来就是被人类拿来探索与研究的定义，具有悠远的历史文化底蕴和极其重要的现实意义。自古贤王爱忠臣说的就是臣下的忠诚贤良被明君认可，“忠孝节义四字被古人作为君子的衡量准那么中“忠字作为头字更是表达出古人对“忠的重视。忠，即是忠于国家，忠于君王，忠于人民，尽心尽力，绝无二心。从企业角度出发，忠诚表达在企业员工对该公司的认同感和归属感，员工能愿意为企业无私地奉献到哪种程度上。在国外，“忠诚一次最早被提出是美国哈佛大学哲学教授Royce.Josiah于192023年发表了忠的哲学中写道，其主要观点是：忠诚自有一个等级体系，也分档次级别：处于底层的个体忠诚，而后是对团体的，而位于顶端的那么是对一系
2、列价值和原那么的全身心奉献1。Royce.Josiah进一步阐述了，一类是忠诚于个体，即对某人忠诚，比方忠诚于企业的领导者；一类是对团体的忠诚，比方忠诚于企业本身；另一类是对一些原那么的忠诚，比方信仰、思想或操守。进一步的研究证明，对组织的忠诚要比对个体的忠诚稳定，对原那么的忠诚又比组织的忠诚稳定。美国的Bob(1999)指出，员工忠诚是以行为来表达的 2，认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业一系列具体行为。刘聚梅和陈步烽20233、郑艳2023、周亚越和俞海山2023等学者认为，所谓员工忠老实际是员工对企业的一种态度，应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察4。赵瑞美、李桂云2023
3、认为员工忠诚是认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一5。事实上，忠诚应该是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一，无论是单独强调行为或是态度都显得偏颇。 根据国内外众多学者对影响员工忠诚度的因素的研究，将影响员工忠诚度因素大致分为两个方面，分别是：环境因素和员工个人因素。其中环境因素又分为社会环境和企业环境两大局部。社会环境包括法律法规、社会制度、行业环境、国际形势等；企业环境主要包括薪酬制度、福利、企业开展前景和人力资源管理制度等。员工个人因素主要包括员工领导的个人魅力、职位上升空间、人际关系、培训时机等。环境因素。George M.Logan(1984)认为群体中的人际关系对员工忠诚度有重
4、要影响。上级与下级建立起的良好关系有利于企业员工忠诚度的提高，而良好的关系的建立那么依赖于管理者有意识的行为。佛雷德里克莱西赫尔德提出所谓忠诚管理，并不仅是面向团体和个人的忠诚，更重要的是面向某企业效劳于所有成员的各项原那么。而在其忠诚法那么一书中表达的中心思想是领导者的个人素质及其言行对员工忠诚度有显著影响6。刘颖2023从心理学出发，对企业员工的调查中显示影响企业员工忠诚度的三大因素分别是：工作组织因素、环境因素和非工作因素7。员工与外界接触的越是频繁，其流失的可能性就越大。员工个人因素。佛雷德里克莱西赫尔德2023认为某些员工天生就对企业产生忠诚。周亚越和俞海山2023认为影响员工忠诚的
5、个人因素包括个人品质、技术和年龄、职业成熟等。高福霞、李婷、李志2023将员工因素分为客观和主观方面，其中工作满意度、成就感、平安感等主观因素占主要地位8。曾婷婷2023认为员工的年龄和婚姻状况也会影响员工的忠诚度。年龄大的员工多追求安稳的工作，跳槽的次数少，多忠心于现就职的企业；已婚的员工多定居在工作的地方，希望减少路途奔波，这类员工的忠诚度也较高9。 国外学者对忠诚度的研究起步比拟早，早已形成的丰富的研究成果，对我国学者研究忠诚度方面有一定的借鉴意义，对本课题的撰写也有很大的启发。目前国内学者对员工忠诚度的研究还处于初级阶段，研究的范围比拟窄，以定性研究法为主，定量研究运用的较少。同样研究
6、影响员工忠诚度的因素的课题较少，一般都是借鉴鼓励学的研究成果。 国内外学者对胜任力模型研究的很透彻，其中有很多文献不仅对他的定义做出了研究，还对它的流程和模式做出了研究。胜任力一词首先是由麦克利兰提出的，之后就被其他学者所运用。国内外有很多公司都根据胜任力的相关知识建立了属于自己公司的胜任力模型，为此为公司节约了很多资源，减少了本钱，增加了利润。但也有的学者在研究胜任力的时候，把胜任力用在了某一种人员身上，研究这个人员是否适合这个职位，研究他们到底有多大潜力，以此来建立胜任力模型；也有的学者把胜任力模型基于某种职位，研究此职位究竟适合哪种人员，此职位是否有合理运用的价值。刘学芳和王明通过访谈，
7、以及对200多家完成继承的家族企业中高层管理人员问卷调查的方法，通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型，家族企业接班人胜任力模型包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略8个因子，其中决策判断这个二级因子，而关系管理、科学管理和专业战略3个因子可以归属关键管理技能这个二级因子1。国外学者S.M.Spencer在1983年通过对216名企业家进行的跨文化比拟研究发现，能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任力特征有七个分为四类：第一类，成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量；第二类，个人成熟：自信；第三类，控制与指导：监控；第四
8、类，体贴他人：关系建立2。Caress对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进行研究，发现他们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力时，根本的评定内容为：决策能力、人际技能、方案能力和组织能力3。总的来说，胜任力模型就是公司采用一种管理方法对员工进行管理，通过个人的特质或者职位的特性或者性质，分析出员工适合哪种管理方法，基于胜任力模型，员工在何种特质下，才能发挥最大的价值。对于胜任力的研究，国内外学者都给出了一定的研究成果，比方：王辉对WH公司销售人员做出研究，得出胜任力识别技术是收集个体胜任力的行为表现数据，其目的是为鉴别绩效优秀者和绩效平平者在知识技能、人格特征、态度、内驱力等方面
9、的差异，只有收集来的数据才可靠，才能保证建立起可靠而真是的模型 4；此外，段辉提出胜任力模型应包括为达成某一绩效目标所需准备的一些列不同胜任力要素的总和，此同时，随着环境变化趋势的加强，现代胜任力的研究从识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素，基于企业战略紧密相连，现代研究对胜任力研究的方法是从组织战略开展的需要出发的5。与此同时，国外学者也对此得出了一定的结果，但与我们国内不同的是国外学者是站在另一个新的角度来看待这个为题的，总的来说，胜任力的识别和胜任力模型的建立是基于一定的职位，对于绩效优秀的或者绩效不优秀的，用适合公司的胜任力模型组进行
10、鉴别，与此分析哪些是绩效优秀的员工，哪些绩效不优秀的员工。国内外学者得出的结论既有相似之处，又存在着明显的差异。我国学者主要从外部的工作环境和工作本身探讨员工满意度的影响因素。 因为贸易公司的性质，销售的流动性强的特点，很多公司高层认为，人员难找，好的销售人才也很难招到，即使有优秀的人才，也会因为各种原因而截至。在人力资源管理中，招聘作为关键而又很重要的一个环节，在胜任力模型的根底上，也会有很大的特点，比方王辉在研究WH公司销售人员基于胜任力模型在招聘问题方面的研究中提出，在通常的职业评价中，招聘我们一般关注应聘者已具备的素质，往往对其隐藏的素质看不出来，与此公司基于这种情况建立了一个适合本公
11、司所需要的胜任力模型组，由此提高了公司的招聘效率，减少了本钱，招到了适宜的人才6。吴琳群在研究中发现在通过对销售岗位的研究，我们已经很清楚那些对销售人员的成功起着决定作用的因素，于是可以通过对候选人员的面试和测试的各个方面结果进行综合评估，并通过我们研究所得的权重系数进行评分，从而得到单一值面试结果，是根本具备这一职位的胜任力，那流动频率过高的可能性较低，这样对公司来说，即招到了适宜的人才，又减少了本钱7 。总的来说，胜任力模型与员工招聘是紧密相连的，运用胜任力模型组更能为公司提供方便，提高员工招聘率和员工入职率。除了围绕上述胜任力相关概念以及胜任力识别和胜任力模型建立的研究之外，越来越多的学
12、者及专家开始着手研究基于胜任力模型公司销售人员在招聘问题方面的研究，从而开始研究新的课题，为以后人力资源管理做奉献。从职位为根底的视角中，时刊和王继承以通信业的管理干部为被试，对胜任力评价技术进行了尝试性的实证性研究，对访谈字数的长度限制、编码的量化指标频次、平均等级、以及最高等级的选用8；从行业为视角中，北京大学心理系姚翔通过对IT行业的322名工程经理和工程小组成员进行问卷调查，确定了IT行业中工程管理人员的胜任力模型组，及其内在结构，研究结果说明，IT企业工程管理者的胜任力可以归为5个因子：个性魅力，应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格，研究还探讨了该模型对IT企业工程经理的选拔和培训的参考价值9。以上这些新的视角丰富了胜任力模型在招聘问题中的的研究成果，为以后的学者在这方面的研究提供了一定的借鉴意义。国外学者对胜任力模型的研究起步比拟早，早已形成的丰富的研究成果，对我国学者研究胜任力模型在招聘问题方面有一定的借鉴意义，对本课题的撰写也有很大的启发。近几年，我国学者开始从不同的理论视角分析胜任力的识别及模型建立，以及研究胜任力模型在员工招聘问题方面提出了改良措施，他们的研究成果具有一定的指导意义，也对本文的研究内容具有很大的使用价值。
