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1、分类号 编号烟 台 大 学 文 经 学 院毕 业 论 文（设 计）员工离职倾向问题研究以餐饮业为例The Research of Employee Turnover Intentionto the Catering as an Example申请学位：管理学学士 系 别：管理系 专 业：工商管理 姓 名：沈 爽 班 级：文商081-2班 学 号：200890506231 指导老师：华吉鹏（副教授） 2012年5月27日烟台大学文经学院员工离职倾向问题研究以餐饮业为例姓 名：沈 爽 导 师：华吉鹏 2012年5月27日烟台大学文经学院烟台大学文经学院毕业论文（设计）任务书系：管理系姓名沈爽学号2
2、00890506231毕业届别2012专业工商管理毕业论文（设计）题目员工离职倾向问题研究以餐饮业为例指导教师华吉鹏学历研究生职称副教授所学专业管理科学与工程主要内容：本文试图通过对餐饮业员工离职倾向的研究探讨如何有效地预防和管理员工的离职倾向和离职行为。文章首先回顾了与离职问题有关的研究并分析了离职倾向的影响因素，其次，以餐饮业为例分析出员工影响离职倾向的因素，建立了餐饮业员工离职倾向模型，并提出解决对策。最后将餐饮业员工离职倾向解决对策推广到离职倾向管理上。期望能有助于改善企业离职管理行为，尽最大努力来减少企业因雇员离职带来的损失。基本要求：1.按有关要求及时、独立、认真地完成各阶段的论文
3、写作任务，文责自负，错字率2以内。2.起草论文之前必须至少阅读10篇与论文相关的参考文献；3.文章应做到论点明确、论证充分、条理清楚、重点突出；要严格按照烟台大学文经学院管理系毕业论文写作规范细则的各项要求写作。主要参考资料：1张勉.企业雇员离职倾向模型的研究与应用M.北京：清华大学出版社.2006.2陈维政,徐兰.心理资本对员工工作满意和离职倾向的影响J.重庆理工大学学报2012.进度安排：第1周：召开分组会议,确定论文选题，下达“毕业论文任务书”；第3周：确定论文提纲；第4-7周：撰写论文初稿；第8周：上交论文初稿，由指导教师审阅指导；第14周：论文定稿，交指导教师及评阅人审阅并签署意见；
4、第14周末：毕业论文答辩；第15周：评定毕业论文综合成绩，推选优秀论文。指导教师（签字）： 年 月 日院（系）意见： 教学院长（主任）（签字）： 年 月 日备注：摘 要 现如今餐饮业员工离职率居高不下，影响了餐饮业的发展。如何有效预测餐饮业员工的离职倾向，并降低员工离职率成为困扰管理者的一个严重问题。文章试图通过对餐饮业员工离职倾向的研究探讨，并在此基础上发现有效地预防、管理员工的离职倾向和离职行为的方法。首先回顾了与离职问题有关的研究并分析了离职倾向的影响因素，其次，以餐饮业为例分析出员工影响离职倾向的因素，建立了餐饮业员工离职倾向模型，并提出解决对策。最后将减少餐饮业员工离职倾向解决方法推
5、广到离职倾向管理上。关键词 离职倾向；餐饮业；对策目 录一、序言1(一)研究背景与动机1(二)研究目的1(三)研究思路及不足1二、离职倾向概论2(一)离职2(二)离职两种类型21.自愿性离职22.非自愿性离职2(三)离职倾向定义2三、国内外对离职倾向的研究动态3(一)国外学者对员工离职倾向因素的研究31. March和Simon模型32Price模型4(二)国内学者对员工离职倾向因素的研究51.马淑婕三层次模型52.王玉芹阐述的离职模型6四、案例调查研究6(一)访谈及记录7(二)影响餐饮业员工离职倾向的因素分析71.领导方式不佳72.劳动强度过大、缺乏休息时间73.薪酬不理想84.组织内部无发
6、展空间8(三)餐饮业离职模型8(四)餐饮业员工离职倾向的管理对策91.建立完善的激励机制92.合理安排员工作息时间93.建立完善的薪酬机制94.实行员工的职业生涯规划及培训机制10五、离职倾向的管理10(一)控制招聘环节的人员选拔10(二)合理利用员工试用期10(三)离职面谈10(四)对员工进行差异管理10六、总结11参 考 文 献12 烟台大学文经学院毕业论文一、序言(一)研究背景与动机现今我国餐饮业服务水平普遍不高，管理者忽略了员工服务意识的塑造而过于重视餐馆的环境与菜肴味道。众所周知，人员的服务意识的培养和综合素质的提高有利于增强顾客满意度和忠诚度，是餐馆盈利的关键。但我国餐饮业员工的流
7、动率极高，由此降低了组织内部员工的服务水平而且增加了员工的培训成本。怎样提高员工对组织的忠诚度，降低员工的离职率及员工流动率是管理者亟需解决的问题。优秀且对组织忠诚度高的员工有助于提高餐饮企业的竞争水平。餐饮企业若想在激烈的市场竞争环境下保持优势，不仅要懂得招聘人才，培养人才，更重要的是留用人才。离职对于企业和员工个人来讲既是挑战又是机遇。员工离职率波动太大在一定程度上会影响企业经营效益。适度的人员流动维持组织内部新陈代谢及活力，防止组织内部老化。另外，老员工的离职有利于间接激励内部员工，由于对于他们来说是提升的机会。离职倾向是员工所产生的离开组织的想法或意愿。此种想法可能导致真正的离职为，但
8、它也是预测员工离职的重要变量，分析影响员工离职倾向的因素，了解员工离职的心理有利于留用人才、减少企业因员工离职所带来的不必要损失。(二)研究目的餐饮业员工薪酬较低、工作时间长、工作时间不固定、得不到社会的尊重等因素使员工的离职率较其它行业高。研究表明，80%的餐厅经理人具有离职倾向，35%的中级阶层的主管有离职倾向。而厨师或餐厅经理人因离职而付出的成本大大高于在职时的成本。由于员工离职所产生的直接成本以及负面影响都将给组织带来巨大的负担和损失。所以，从这方面而言，研究讨论员工离职倾向问题是必不可少的。离职倾向指员工在组织中工作一段时间后经过考虑决心离开现在的组织。离职倾向也是预测员工离职的一个
9、重要的变量，研究企业员工的离职倾向是预测和控制员工离职的有效途径，对离职倾向的研究有利于更好地了解员工离职的原因与途径，从而使管理者及时采取措施减少离职行为的发生，尽可能地降低离职所带来的损失，提升自身的综合竞争力。 (三)研究思路及不足本文从微观的角度切入以优秀历史文献为基础基础，结合学习过的的理论知识，通过分析整理数据，研究影响餐饮业服务人员离职倾向的主要因素。根据自身的切身体验，通过对个别餐饮业员工离职现状的访谈来研究分析员工的离职倾向的主要影响因素问题，并根据访谈结果进行分类总结，针对问题提出对策。通过从个别到整体的研究思路，将研究成果从餐饮业推广到其他行业中去。但由于没有对员工的离职
10、倾向进行量化研究，分析结果会带有一定程度上的主观因素。另外由于受访者数量有限，这样可能导致发现影响的离职倾向因素不够全面，且容易带有主观观点。查阅文献、国内外理论及离职模型回顾 对员工进行访谈、研究并发现问题 分析问题并找出原因并总结以餐饮业为基础拓展到其他行业，提出管理离职倾向的对策图1 文章结构二、离职倾向概论(一)离职广义的离职为：劳动者在职位间、地域间、行业间的转移。狭义离职为：劳动者从组织内部向组织外部的转移。(二)离职两种类型1自愿性离职员工从自身角度出发，出自本意的离开组织的行为，通称辞职。2非自愿性离职不是员工的个人意愿，而是由组织发起的雇员被迫离开其职位的行为，通称解雇。自愿
11、离职的离职倾向为本文研究的中心。由于离职的最佳预测指标为离职倾向，因此寻找出影响离职倾向的相关因素以推测离职行为的真正发生，由此管理者采取措施来降低员工离职率。(三)离职倾向定义众多学者提出离职倾向的定义整如下表1 离职倾向定义学者 时间 定义 欧阳玲1994所谓离职倾向是员工有想要离开组织的想法，此想法可能会引起员工真正的离职刘丽兰 1994所谓离职倾向为员工对离开本职位的态度，此时员工对离职有计划和目的，即员工在付诸真正的离职行为前的心理状态Porter1973 离职倾向即员工感觉自身需求没有得到满足后的后退行为Mobley 1977 员工在组织的某一职务上工作一段时间后，个人经由详虑之后
12、，决心离开原有的工作岗位，而导致失去职务及其所赋予的利益，而且和原有的组织也再有任何关系。认为员工经历满足以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则尾随在好几个其它步骤（离职念头、寻找工作机会、评估其它工作机会）之后，是实际离职为前的最后一个步骤三、国内外对离职倾向的研究动态(一)国外学者对员工离职倾向因素的研究20世纪中期国外工业心理学家研究发现当时经济学家对于员工离职的影响因素的分析不够全面，只考虑到了经济因素对员工离职倾向的影响。不同于经济学家，他们更为重视员工的需求心理的变化，从微观的角度分析影响员工离职倾向的主要因素，并进一步分析员工的离职念头及其心理变化状态。另外，国外大量学者做出离
13、职倾向模型，借此有利于企业管理者分析员工的离职倾向。1March和Simon模型马奇和西蒙（March & Simon）即参与者决定模型，它为关于员工流失问题的有效模型。此模型由两部分模型组成。一是员工离职倾向影响因素的主观性（合理性）模型，另一个为员工离职倾向容易性的影响因素模型。自我感到的工作满足程度对工作关系的预知和把握工作与其他角色的和谐型雇员对工作的满意感企业规模雇员认为流出是客观需求对企业内部流入可能的预期图2 员工离职倾向合理性因素模型雇员具有探索的倾向或嗜好个人视野企业商业活动层次雇员可以看到的企业数量参与者个人性格雇员认知的外部可供选择的企业数目雇员感觉到的流出企业的容易程度
14、图3 员工离职倾向容易性影响因素模型图1大体可以概括成为有关工作满意度模型。它反映了影响员工离职倾向的主要因素为员工对工作的满意程度及其自身在企业间流动的可能性。雇员对工作的满意感取决于：员工的自我满足程度即在工作中是否能实现其自身价值，是否能妥善处理和把握工作中人际关系，是否能胜任工作。另外，领导的领导风格、员工的发展空间、员工投入工作的积极水平、薪酬水平的高低影响了员工自身价值的实现。图2大体可以概括成为有关影响员工工作选择的因素模型。员工的流出与其的个人视野、可以胜任的企业数量、以及员工性格有关。另外，此员工流出模型的假设条件为：首先，员工能够胜任现有的工作；其次，雇员认知的外部可供选择的企业数目取
