人力资源管理师三级_重点_必过.doc

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1、人力资源管理师三级_重点_必过本文由jerwer贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 4.工作岗位分析的作用 工作岗位分析的作用： 工作岗位分析的作用 1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合 格的员工奠定了基础。 2 工作岗位分析为员工的考评、晋升提 供了依据。 3 工作岗位分析是企业单位改进工作设 计、优化劳动环境的必要条件。 4 工作岗位分析是制定有效的人力资源 规划，进行各类人才供给和需求预测的 重要前提。 5 工作岗位分析是工作岗位评价的基础， 而工作岗位评价又是建立、健全企业单 位薪酬制度的重要步骤。 5.工作岗位分析的程序 工作岗

2、位分析的程序： 工作岗位分析的程序 （一）准备阶段本阶段的具体任务是： 了解情况，建立联系，设计岗位调查的 方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、 根据工作岗位分析的总目标、 总任务， 对企业各类岗位的现状进行初步了解， 掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位 调查方案。 （1）明确岗位调查的目的。 （2）确定调查的对象和单位。 （3）确定 调查项目。 （4）确定调查表格和填写说 明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。 3、 为了搞好工作岗位分析， 还应做好员 工的思想工作，说明该工作岗位分析的 目的和意义，建立友好合作的关系，使 有关员工对岗位分析有良好的心理准 备。 4、根据工作岗位分析

3、的任务、程序，分 解成若干工作单元和环节，以便逐项完 成。 5、 组织有关人员， 学习并掌握调查的内 容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 必要时可先对若干个重点岗位进行初步 调查分析，以便取得岗位调查的经验。 （二）调查阶段本阶段的主要任务是根 据调查方案，对岗位进行认真细致的调 查研究。 （三）总结分析阶段本阶段是岗位分析 的最后环节。它首先对岗位调查的结果 进行深入细致的分析，最后，再采用文 字图表等形式， 作出全面的归纳和总结。 工作说明书的内容 1.基本资料 2.岗 工作说明书的内容 位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和 要求 5.工作权限 6 劳动环境和条件 7.工 作时间 8

4、 资历 9.身体条件 10.心理品质要 求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评 8.岗位规范和工作说明书区别 岗位规范和工作说明书区别 岗位规范和工作说明书区别： 1、 所涉及的内容不同。 工作说明书是以 岗位“事”和“物”为中心，而岗位规 范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工 和说明广泛得多，只是其有些内容与工 作说明书的内容有所交叉。 2、 所突出的主题不同。 岗位说明书是在 岗位分析的基础上，解决“什么样的人 才能胜任本岗位的工作”的问题；工作 说明书不仅要解决岗位说明书的问题， 还要回答“该岗位是一个什么岗位？这 个岗位做什么？在什么地点和环境条件 下做？” 3、 具体的结构形式不

5、同。工作说明书不 受标准化原则的限制，可繁可简，结构 形式多样化；岗位规范一般由企业职能 部门按企业标准化原则，统一制定并发 布执行的 9、工作岗位设计的原则 1、明确任务 、工作岗位设计的原则： 目标的原则。2、合理分工协作的原则。 3、责权利相对应的原则 11.企业定员的作用 企业定员的作用：1、合理的劳动定 企业定员的作用 员是企业用人的科学标准。2、合理的劳 动定员是企业人力资源计划的基础。3、 科学合理定员是企业内部各类员工调配 的主要依据。4、 先进合理的劳动定员有 利于提高员工队伍的素质。 12.企业定员的原则 （一）定员必须以 企业定员的原则： 企业定员的原则 企业生产经营目标

6、为依据。 （二） 定员必 须以精简、高效、节约为目标。 （三）各 类人员的比例关系要协调企业内人员的 比例关系（四）要做到人尽其才，人事 相宜。 （五）要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境。 （六）定员标准应适时修 订。 15.人力资源管理制度体系的特点与构 人力资源管理制度体系的特点与构 成特点： 1、体现了人力资源管理的基本职能。 由 录用、保持、发展、考评、调整五种基 本职能构成。 2、体现了物质存在与精神意识的统一。 构成：企业人力资源管理制度体系可以 从基础性管理制度和员工管理制度两方 面入手，进行规划设计，属于劳动人事 基础管理方面的制度 16.制定人力资源管理制度的原则、要求

7、制定人力资源管理制度的原则、 制定人力资源管理制度的原则 和步骤原则： （1）共同发展原则； （2） 和步骤原则： 适合企业特点； （3）学习与创新并重； （4）符合法律规定； （5）与集体合同协 调一致； （6）保持动态性。要求： 要求： 要求 （1） 从企业具体情况出发； （2）满足企业的 实际需要； （3）符合法律和道德规范； （4）注重系统性和配套性； （5）保持合 理性和先进性。步骤： 步骤： 步骤 （1）提出人力资 源管理制度草案； （2）广泛征求意见， 认真组织讨论； （3）逐步修改调整、充 实完善。 人力资源管理费用审核基本要求： （1） 人力资源管理费用审核基本要求： （ 确

8、保审核的合理性； （2）确保审核的准 确性； （3）确保审核的可比性。 人力资源管理费用审核程序：人力资源 人力资源管理费用审核程序： 费用预算是企业在一个生产经营周期 （一般为一年）内，人力资源全部管理 活动预期费用支出的计划。在审核下一 年度的人工成本预算时，首先要检查项 目是否齐全，尤其是那些子项目。在审 核时，必须保证这些项目齐全完整，注 意国家有关政策的变化，是否涉及人员 费用项目的增加或废止。特别是应当密 切注意企业在调整人力资源某种政策 时，可能会涉及人员费用的增减问题， 在审核费用预算时应使其得到充分体 现，以获得资金上的支持。总之，工资 项目和基金项目必须严格加以区别，不 能

9、混淆。在审核费用预算时，应当关注 国家有关规定和发放标准的新变化，特 别是那些涉及员工利益的资金管理、社 会保险等重要项目，以保证在人力资源 费用预算中得以体现。 18.人力资源费用控制的原则 1.及时性 人力资源费用控制的原则 人力资源 原则 2.节约性原则 3.适应性原则 4.权责 利相结合原则 人力资源费用控制的作用：人力资源费 人力资源费用控制的作用 用支出控制的实施是在保证员工切身利 益，使工作顺利完成的前提下使企业达 成人工成本目标的重要手段。人力资源 费用支出控制的实施是降低招聘、 培训、 劳动争议等人力资源管理费用的重要途 径。人力资源费用支出控制的实施为防 止滥用管理费用提供

10、了保证。程序：1、 程序： 程序 制定控制标准；2、 人力资源费用支出控 制的实施；3、差异的处理。 第二章 人员招聘与配置 1.员工招聘渠道和特点 员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道 员工招聘渠道和特点 有内部招募和外部招募。 内部招募： （一）推荐法； （二）布告法； （三）档案法。 外部招募： （一）发布广告； （二）借助 中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈 会；3、猎头公司。 （三）校园招聘； （四） 网络招聘； （五）熟人推荐。 内部招募优点：准确性高、适应较快、 激励性强、费用较低。缺点：因处理不 公、方法不当或员工个人原因可能在组 织造成一些矛盾，产生不利影响；容易 抑制创新。

11、外部招募优点：带来新思想和新方法， 有利于招聘一流人才，树立形象。缺点： 筛选难度大、时间长，进入角色慢，招 募成本大，决策风险大，影响内部员工 的积极性。 9.如何进行员工招聘的评估 （1）成本 如何进行员工招聘的评估： 如何进行员工招聘的评估 效益评估：招聘成本、成本效用评估、 招聘收益成正比。 （2）数量与质量评 估。数量评估；质量评估。 （3）信度与 效度评估。信度评估；效度评估。 11.劳动分工的原则 劳动分工的原则：1、把直接生产工 劳动分工的原则 作和管理工作、服务工作分开；2、把不 同的工艺阶段和工种分开； 3、把准备性 工作和执行性工作分开； 把基本工作 4、 和辅助性工作分

12、开； 把技术高低不同 5、 的工作分开； 6、防止劳动分工过细带来 的消极影响。 13、劳动协作的要求 、劳动协作的要求：1、尽可能地固定 各种协作关系，并在企业管理制度中， 对协作关系的建立、 变更， 解除的程序、 方法， 审批权限等内容作出严格规定； 2、 实行经济合同制；3、全面加强计划、财 务、劳动人事等项管理，借用各种经济 杠杆和行政手段， 保证协作关系的实现。 员工配置的方法： 员工配置的方法 以人为标准进行配置、 以岗位为标准进行配置、以双向选择为 标准进行配置。 18.劳务外派的程序 1、 个人填写 劳务外派的程序： 劳 劳务外派的程序 务人员申请表 ，进行预约登记；2、外 派

13、公司负责安排雇主面试劳务人员，或 将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑 选； 外派公司与雇主签订 3、 劳务合同 ， 并由雇主对录用人员发邀请函；4、录用 人员递交办理手续所需的有关资料；5、 劳务人员接受出境培训； 劳务人员到 6、 检疫机关办理国际旅行健康证明书 预防接种证书 ；7、外派公司负责办 理审查、报批、护照、签证等手续；8、 离境前缴纳有关费用。 19.劳务外派的管理 （1）外派劳务项目 劳务外派的管理： 劳务外派的管理 的审查； （2）外派劳务人员的挑选； （3） 外派劳务人员的培训。 劳务引进的管理： 劳务引进的管理 （1）聘用外国人的审 批 1、拟用的外国人履历证明；2、聘用

14、 意向书；3、拟聘用外国人原因的报告； 4、 拟聘用外国人从事该项工作的资格证 明；5、拟聘用外国人健康状况证明；6、 法律、法规规定的其他文件。（2）聘用 ； 外国人的就业条件 1、年满 18 周岁，身 体健康；2、 具有从事该项工作所必须的 专业技能和相应的工作经历； 无犯罪 3、 记录；4、有确定的聘用单位；5、持有 效护照或能代替护照的其他国际旅行证 件。（3）入境后的工作。1、申请就业 ； 证；2、申请居留证。 三 培训与开发 1、如何进行培训需求信息的收集与整 、 理：主要来源渠道有（1）来自于领导层 的主要信息； （2）来自于积压部门的主 要信息； （3）来自于外部的主要信息；

15、（4）来自于组织内部个人的主要信息。 培训需求信息的方法： （一）面谈法；是 一种非常有效的信息收集方法，培训者 与培训对象之间面对面进行交流，充分 了解相关信息（二）重点团队分析法； 指在培训对象中选出一批熟悉问题的员 工作为代表参加讨论，以调查培训需求 信息（三）工作任务分析法；以工作说 明书、工作规范、工作任务分析记录表 作为确定员工达到要求必须掌握的知 识、技能和态度的依据，将其和员工平 时工作中的表现进行对比，判定员工要 完成工作任务的差距所在。 四） （ 观察法； 指培训者亲自到员工身边了解员工的具 体情况，通过与员工在一起工作，观察 员工的工作技能、工作态度、了解其在 工作中遇到的困难，搜集培训需