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1、人力资源部2017年招聘分析报告一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。二、对象本报告汇总和分析的对象为2017年度一季度公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的招聘面试统计表、经公司领导批准的2014年度招聘计划以及人员补充申请表。四、总体情况根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘XX、XX工人、XX工人等9个岗位共计0人，面试0人，初
2、试通过率为0%，复试合格率为0%，到岗率为0%，招聘计划完成率为0%，最终录用0人，人均直接招聘成本为0元。五、数据统计2017年一季度招聘数据统计部门职位需求人数应聘人数复试人数录用人数到岗人数备注XX生产部XX工人车间气味已离职XX生产部XX工人手过敏已离职XX生产部XX工人因待遇低辞职；因家庭原因辞职XX生产部XX女工XX生产部XX工人两人因工资问题离职XX质量部XX因到岗时间太长被放弃XXXX制造部XX工人XXXX制造部XX工人行政部打更员合计（一）初试通过率：部门职位应聘人数初试通过率XX生产部XX女工行政部打更员XX生产部XX工人XX生产部XX工人XX质量部XXXXXX制造部XX工
3、人XXXX制造部XX工人XX生产部XX工人XX生产部XX工人在初试通过率方面，由于打更员和XX女工的要求相对较低，通过率较高；而XX工人和XX工人由于需要XX或数控经验，所以初试通过率较低。（二）复试通过率：部门职位复试人数复试通过率XX生产部XX工人XX质量部XXXX生产部XX工人XX生产部XX工人XX生产部XX女工XX生产部XX工人XXXX制造部XX工人XXXX制造部XX工人行政部打更员在复试通过率方面，由于XX工人和XX应聘人数较多，且招聘人员对XXXX具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。（三）到岗率：部门职位到岗人数到岗率XX生产部XX工人XX生产部XX工人XX生产部XX工
4、人XX生产部XX女工XX生产部XX工人XX质量部XXXXXX制造部XX工人XXXX制造部XX工人行政部打更员在到岗率方面，由于XX工人和XX工人的劳动强度大，试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%；XX中因一名应聘者在原单位辞职出现问题，导致未能按时报到被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。（四）到岗后辞职率：部门职位辞职人数辞职率XX生产部XX工人XX生产部XX工人XX生产部XX工人XX生产部XX女工XX生产部XX工人XX质量部XXXXXX制造部XX工人XXXX制造部XX工人行政部打更员在到岗后的辞职率方面，XX工人、XX工人均较高，XX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资
5、，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。XX工人离职率较高主要是求职者对XX的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。XX工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。（五）招聘计划完成率： 截止2014年3月31日，共需招聘0人，到岗0人，暂缺1人（XX工人），本季度招聘计划完成率为0%。六、招聘渠道分布本季度的招聘主要通过网络招聘和张贴招聘广告进行，主要在威海人才网、58同城、赶集网等发布用工需求，由于一季度是求职者求职的高峰期，因而获得了较好的推广效果。在周边小区张贴招聘广告的方式，招聘效
6、果一般。由于公司用人需求未出现较大缺口，所以本季度未参加相关用工招聘会。另外，参加正月初十毕业生招聘会，搜集收到简历37份。经筛选后，存入人才库简历10份，并进行了人才库更新。七、录用人选信息分布 （一）婚育方面：在被录用的人员当中，0人（0%）为未婚未育，且均为男性，其余均为已婚已育女性； （二）籍贯方面：在被录用人员当中，全部为威海本地或者已经在威海定居人员，杜绝了外地来威务工人员的不稳定性；（三）学历方面：在被录用人员当中，全部为中专及以上学历，确保了其良好的知识储备和学习能力。八、招聘成本分析（一）招募成本：本季度未参加用工招聘会，招募成本多为招聘网站和招聘辅助器材季度均摊，以及部分资
7、料打印费，共计0元；（二）面试成本：主要为电话邀约、人力资源面试人员和用人部门面试的时间成本，共计0元；（三）录用成本：主要为试用期工资、食宿费用等，暂无社保公积金以及福利费，共计0元；（四）人员流失成本：本季度到岗后离职0人，离职手续办理成本约0元。本季度招聘成本共计0元，人均招聘成本为0元。九、发现的问题及改进措施：在本季度的招聘工作中发现如下问题：第一，招聘人员对岗位的具体情况了解不透彻，导致与应聘者沟通岗位情况时出现偏差，使个别岗位复试通过率较低；第二，在回答应聘者转正后薪资问题时，不能够正面给出回应或者回应范围不准确；第三，车间人员讨论薪资，对新员工产生不利导向，致使其辞职；第四，X
8、X各部门面试时间相对较长，流程繁琐。工人面试需要车间主任面试，而面试后还需要生产部经理或质量部经理进行第三轮面试。平均面试时间在1小时左右，时间较长；针对以上问题，建议采取以下措施进行改进：第一，在进行新岗位招聘之前，需与该岗位直接主管沟通，并到该岗位进行实地观察了解，确保向应聘者传递真实有效的信息；第二，在开始招聘前，确认各岗位准确的薪资范围，确保给应聘者的回答准确无误而不夸大欺骗应聘者；第三，强化对公司薪资管理规定的培训与监督，通过车间直接主管等对车间员工进行此方面管控，避免因薪资讨论引起的心里不平衡，而使员工辞职的现象再次发生；第四，加强与用人部门的沟通，发挥人力资源部的主导作用，促进两公司面试流程的整合。在不能改变其面试流程时，严格控制其面试时间，提高面试效率。十、结语本季度的招聘工作自2月11日开始，共持续一个半月，在各用人部门的配合下，招聘工作已接近尾声。本季度的用人需求相对较大，面试人数较多，通过频繁的面试，自己的招聘面试能力也得到了很大提升，但仍需不断努力完善。在下一季度招聘任务较小的情况下，我将加强试用期管理，推行员工试用期管理规程，确保到岗员工顺利转正。人力资源部2014/4/1第 1 页 共 5 页
