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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第一章 人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。1、战略规规划。即即人力资资源战略略规划，是是根据企企业总体体发展战战略的目目标，对对企业人人力资源源开发和和利用的的大致方方针、政政策和策策略的规规定，是是各种人人力资源源具体计计划的核核心，是是事关全全局的关关键性规规划。2、组织规规划。组组织规划划是对企企业整体体框架的的设计，主主要包括括组织信信息的采采集、处处理和应应用，组组织结构构图的绘绘制，组组织调查查，诊断断和评价价，组织织设计与与调整，
2、以以及组织织机构的的设置等等。3、制度规规划。企企业人力力资源管管理制度度规划是是人力资资源总规规划目标标实现的的重要保保证，包包括人力力资源管管理制度度体系建建设的程程序、制制度化管管理等内内容。4、人员规规划。人人员规划划是对企企业人员员总量、构构成、流流动的整整体规划划，包括括人力资资源现状状分析、企企业定员员、人员员需求与与供给预预测和人人员供需需平衡等等。5、费用规规划。人人力资源源费用规规划是对对企业人人工成本本、人力力资源管管理费用用的整体体规划，包包括人力力资源费费用预算算、核算算、审核核、结算算，以及及人力资资源费用用控制。二、简述工工作岗位位分析的的内容、作作用和程程序。内
3、容：在企业中，每每一个工工作岗位位都有它它的名称称、工作作条件、工工作地点点、工作作范围、工工作对象象以及所所使用的的工作资资料。1、在完完成岗位位调查取取得相关关信息的的基础上上，首先先要对岗岗位存在在的时间间、空间间范围作作出科学学的界定定，然后后再对岗岗位内在在活动的的内容进进行系统统的分析析，即对对岗位的的名称、性性质、任任务、权权责、程程序、工工作对象象和工作作资料，以以及本岗岗位与相相关岗位位之间的的联系和和制约方方式等因因素逐一一进行比比较、分分析和描描述，并并作出必必要的总总结和概概括。2、在界界定了岗岗位的工工作范围围和内容容以后，应应根据岗岗位自身身的特点点，明确确岗位对对
4、员工的的素质要要求，提提出本岗岗位员工工所具备备的，诸诸如知识识水平、工工作经验验、道德德标准、心心理品质质、身体体状况等等方面的的资格和和条件。3、将上上述岗位位分析的的研究成成果，按按照一定定的程序序和标准准，以文文字和图图表的形形式加以以表述，最最终制定定出工作作说明书书、岗位位规范等等人事文文件。作用：1、工作岗岗位分析析为招聘聘、选拔拔、任用用合格的的员工奠奠定了基基础。2、工作作岗位分分析为员员工的考考评、晋晋升提供供了依据据。3、工作作岗位分分析是企企业单位位改进工工作设计计、优化化劳动环环境的必必要条件件。4、工作作岗位分分析是制制定有效效的人力力资源规规划，进进行各类类人才供
5、供给和需需求预测测的重要要前提。5、工作作岗位分分析是工工作岗位位评价的的基础，而而工作岗岗位评价价又是建建立、健健全企业业单位薪薪酬制度度的重要要步骤。程序：（一）准备备阶段本阶段的具具体任务务是：了了解情况况，建立立联系，设设计岗位位调查的的方案，规规定调查查的范围围、对象象和方法法。1、根据工工作岗位位分析的的总目标标、总任任务，对对企业各各类岗位位的现状状进行初初步了解解，掌握握各种基基本数据据和资料料。2、设计岗岗位调查查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。3、为了搞搞好工作作
6、岗位分分析，还还应做好好员工的的思想工工作，说说明该工工作岗位位分析的的目的和和意义，建建立友好好合作的的关系，使使有关员员工对岗岗位分析析有良好好的心理理准备。4、根据工工作岗位位分析的的任务、程程序，分分解成若若干工作作单元和和环节，以以便逐项项完成。5、组织有有关人员员，学习习并掌握握调查的的内容，熟熟悉具体体的实施施步骤和和调查方方法。必必要时可可先对若若干个重重点岗位位进行初初步调查查分析，以以便取得得岗位调调查的经经验。（二）调查查阶段本阶段的主主要任务务是根据据调查方方案，对对岗位进进行认真真细致的的调查研研究。（三）总结结分析阶阶段本阶段是岗岗位分析析的最后后环节。它它首先对对
7、岗位调调查的结结果进行行深入细细致的分分析，最最后，再再采用文文字图表表等形式式，作出出全面的的归纳和和总结。三、简述工工作岗位位设计的的原则和和方法。原则：1、明确任任务目标标的原则则。2、合理理分工协协作的原原则。3、责权权利相对对应的原原则。方法：（一）传统统的方法法研究技技术，是是运用调调查研究究的实证证方法，对对现行岗岗位活动动的内容容和步骤骤，进行行全面系系统的观观察、记记录和分分析，找找出其中中不必要要不合理理的部分分，寻求求构建更更为安全全经济、简简便有效效作业程程序的一一种专门门技术。包包括：1、程序序分析。2、动作作研究。（二）现代代工效学学的方法法，是研研究人们们在生产产
8、劳动中中的工作作规律、工工作方法法、工作作程序、细细微动作作、作业业环境、疲疲劳规律律、人机机匹配，以以及在工工程技术术总体设设计中人人机关系系的一门门科学。（三）其他他可以借借鉴的方方法，对对企业的的岗位设设计来说说，除了了上述可可采用的的两种方方法之外外，最具具现实意意义的是是工业工工程所阐阐明的基基本理论论和基本本方法。四、简述企企业定员员的作用用、原则则。作用：1、合理的的劳动定定员是企企业用人人的科学学标准。2、合理理的劳动动定员是是企业人人力资源源计划的的基础。3、科学学合理定定员是企企业内部部各类员员工调配配的主要要依据。4、先进进合理的的劳动定定员有利利于提高高员工队队伍的素素
9、质。原则：（一）定员员必须以以企业生生产经营营目标为为依据。（二）定员员必须以以精简、高高效、节节约为目目标。1、产品方方案设计计要科学学。2、提供供兼职。3、工作作应有明明确的分分工和职职责划分分。（三）各类类人员的的比例关关系要协协调企业内人员员的比例例关系包包括：直直接生产产人员和和非直接接生产人人员的比比例关系系；基本本生产工工人和辅辅助生产产工人的的比例关关系；非非直接生生产人员员内部各各类人员员以及基基本生产产工人和和辅助生生产工人人内部各各工种之之间的比比例关系系等。（四）要做做到人尽尽其才，人人事相宜宜。（五）要创创造一个个贯彻执执行定员员标准的的良好环环境。（六）定员员标准应
10、应适时修修订。五、说明企企业定员员的基本本方法。（一）按劳劳动效率率定员是根据生产产任务和和工人的的劳动效效率、出出勤率来来计算定定员人数数。（二）按设设备定员员是根据设备备需要开开动的台台数和开开动的班班次、工工人看管管定额，以以及出勤勤率来计计算定员员人数。（三）按岗岗位定员员是根据岗位位的多少少，以及及岗位的的工作量量大小来来计算定定员人数数。（四）按比比例定员员按照与企业业员工总总数或某某一类人人员总数数的比例例，来计计算某类类人员的的定员人人数。（五）按组组织机构构、职责责范围和和业务分分工定员员主要适用于于企业管管理人员员和工程程技术人人员的定定员。六、介绍企企业定员员的新方方法。
11、（一）运用用数理统统计方法法对管理理人员进进行定员员。（二）运用用概率推推断确定定经济合合理的医医务人员员人数。（三）运用用排队论论确定经经济合理理的工具具保管员员人数。（四）零基基定员法法。七、分析人人力资源源管理制制度体系系的特点点与构成成。特点：（一）企业业人力资资源管理理制度体体现了人人力资源源管理的的基本职职能。1、录用。2、保持持。3、发展展。4、考评评。5、调整整。（二）企业业人力资资源管理理制度体体现了物物质存在在与精神神意识的的统一。构成：企业人力资资源管理理制度体体系可以以从基础础性管理理制度和和员工管管理制度度两方面面入手，进进行规划划设计，属属于劳动动人事基基础管理理方
12、面的的制度可可以包括括：组织织机构和和设置调调整的规规定；工工作岗位位分析与与评价工工作的规规定；岗岗位设置置和人员员费用预预算的规规定；对对内对外外人员招招聘的规规定；员员工绩效效管理的的规定；人员培培训与开开发的规规定；薪薪酬福利利规定；劳动保保护用品品与安全全事故处处理的规规定；职职业病防防治与检检查的规规定等。对对员工进进行管理理的制度度主包括括：工作作时间的的规定；考勤规规定；休休假规定定；年休休假的规规定；女女工劳动动保护与与计划生生育规定定；员工工奖惩规规定；员员工差旅旅费管理理规定；员工佩佩戴胸卡卡的规定定；员工工因私出出境规定定；员工工内部沟沟通渠道道的规定定；员工工合理化化
13、建议的的规定；员工越越级投诉诉的规定定；员工工满意度度调查的的规定等等。八、简述制制定人力力资源管管理制度度的原则则、要求求和步骤骤。原则：（一）共同同发展原原则（二二）适合合企业特特点（三三）学习习与创新新并重（四）符符合法律律规定（五）与集集体合同同协调一一致（六六）保持持动态性性要求：（1）从企企业具体体情况出出发；（2）满足足企业的的实际需需要；（3）符合合法律和和道德规规范；（4）注重重系统性性和配套套性；（5）保持持合理性性和先进进性。步骤：（一）提出出人力资资源管理理制度草草案（二）广泛泛征求意意见，认认真组织织讨论。（三）逐步步修改调调整、充充实完善善。九、简述人人力资源源费用
14、审审核的方方法与程程序。方法：在审核费用用时，首首先要认认真分析析人力资资源管理理各方面面活动及及其过程程，然后后确定在在这些活活动及其其过程中中，都需需要哪些些资源、多多少资源源给予支支持（如如人力资资源、财财务资源源、物质质资源）。这这些费用用预算与与执行的的原则是是“分头预预算，总总体控制制，个案案执行”，公司司根据上上年度预预算与结结算的比比较情况况提出一一个控制制额度。大大部分由由人力资资源部门门掌握，项项目之间间根据余余缺，在在经济批批准程序序后可以以调剂使使用。对对有些项项目如培培训费用用，按使使用部门门进行控控制，避避免部门门之间相相互挤占占而完不不成各自自的培训训任务。程序：
15、在审核下一一年度的的人工成成本预算算时，首首先要检检查项目目是否齐齐全，尤尤其是那那些子项项目。在在审核时时，必须须保证这这些项目目齐全完完整，注注意国家家有关政政策的变变化，是是否涉及及人员费费用项目目的增加加或废止止。特别别是应当当密切注注意企业业在调整整人力资资源某种种政策时时，可能能会涉及及人员费费用的增增减问题题，在审审核费用用预算时时应使其其得到充充分体现现，以获获得资金金上的支支持。总总之，工工资项目目和基金金项目必必须严格格加以区区别，不不能混淆淆。在审核费用用预算时时，应当当关注国国家有关关规定和和发放标标准的新新变化，特特别是那那些涉及及员工利利益的资资金管理理、社会会保险等等重要项项目，以以保证在在人力资资源费用用预算中中得以体体现。十、简述人人力资源源费用控控制的作作用与程程序。作用：1、人力力资源费费用支出出控制的的实施是是在保证证员工切切身利益益，使工工作顺利利完成的的前提下下使企业业达成人人工成本本目标的的重要手手段。2、人力力资源费费用支出出控制的的实施是是降低招招聘、培培训、劳劳动争议议等人力力资源管管理费用用的重要要途径。3、人力力资源费费用支出出控制的的实施为为防止滥滥用管理理费用提提供了保保证。程序：1、 制定控制标标准；2、人力力资源费费用支出出控制的的实施；3、差异异的处理理。十一、工作作扩大化化与多样样化的区区别第二章 人员招
