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1、市场经济对企业人力资源管理的时代要求 摘要：本文首先论述了当代企业人力资源管理和传统人事管理的区分，建立和当代企业制度相适应的企业薪酬制度；探索全新的“引进”和“培养”用人体制；搞好职业生涯计划，强化人才的归属感等方面就怎样对企业人力资源管理进行创新进行了深入的探讨，含有一定的参考价值。关键词：市场经济企业发展人力资源管理创新伴随中国市场化进程的不停深入，人力资源正在成为知识经济时代的第一资源，科学管理人力资源是企业发展的当务之急。1.当代企业人力资源管理的创新价值体系当代人力资源管理有一套系统、完善的人力资源管理体系，能够立即灵活地根据国家及地方人事要求、制度的改变，结合企业的实际情况制订符
2、合企业发展的多种人力资源管理政策，为企业发展选送和培养急需人才，确保企业战略目标的实现。传统的人事管理部门则关键是制度的实施部门，关键根据国家或上级部门的要求和政策进行人事管理，对制度、政策的好坏没有讲话权，没有措施调整现行政策和实际情况之间的偏差。当代人力资源管理强调“全员参加”管理，管理工作曲最终落脚点在“人”，所以做好人的工作，是管理工作曲基础，也是人力资源管理的基础，经过以点带面的方法，达成人和人沟通、交流顺畅的同时，也确保了各职能部门的有效配合。不论对于高层管理者、人力资源管理工作者、中层管理者和职员，经过全员参加，不但能够主动有效地完成部门及企业的任务和目标，同时也能够经过企业的发
3、展战略结合自己的实际情况计划自己的职业生没，达成自我实现的目标。传统的人事管理和其它职能部门联络极少，除了和财务部门在工资计算和发放、保险的缴纳上进行沟通外，人事部门几乎是一个孤立的部门，这无疑是原来的人事管理工作和实际情况严重脱离的关键原因。当代人力资源管理的目标是提升职员能力和实现组织的高效长远发展，马上职员个人职业生涯计划和企业发展战略相结合，营造一个共进退的企业文化，同时关注于对企业人力资源的深入开发，充足调动起职员的工作主动性。2.企业人力资源管理创新发展的探索为适应企业发展和管理创新需要，企业必需培养特色人才。这人才不但要有专业之才，还要在价值观上和企业保持一致，要有做大事、行大商
4、的胸怀，要知道用合适的哲学辩证法处理工作上的疑点、难点。引进人才是优化结构的主要手段，但单纯靠引进处理不了人才短缺的根本问题。在现在，一大批高素质、复合型的经营管理人才，在行业中叫得响的技术教授，全部是新时期企业管理中人才培养和引进的关键。但在引进的同时，部分不能为企业发明出其所需要的价值的，有时只能被舍弃。有些能发明价值但和企业精神、价值观和文化理念不能求同者，企业也只能忍痛割爱。企业追求的不但是商业利益的最大化，更是一个“行大商、做实事”的社会使命感和责任感，这就要求合作伙伴，尤其是分管副总和高管们，在管理组织和团体时，能够以“仁、义、信”来塑造自己，能够更多地去考虑企业所应负起的社会责任
5、和商业道德责任。面对二十一世纪剧烈的全球化商业竞争，世界普遍地认为全球市场及商业中心正在向中国倾斜，全球企业和中国企业的接轨将会越来越紧密，在全球企业已认识到商业成功的关键在于道德和社会责任时，企业只有“不待扬鞭自奋蹄”，做好充足的准备，才能赢得商业先机。3.建立和当代企业制度相适应的企业薪酬制度逐步建立市场机制调整、企业自主分配、职员民主参加、政府监控指导的企业薪酬制度。对有突出贡献的教授和人才，首先经过多种媒体广泛宣传她们的事迹，提升著名度，扩大社会影响，大力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重发明的社会气氛；其次，主动协调，确实处理她们工作中存在的困难，支持她们安心工作，努力发明激励人
6、才能事业、支持人才能成事业、帮助人才能好事业的用才环境。薪酬管理措施中提升了高级工、技师和高级技师人才薪点区间上限，建立了和学历激励、计算机水平激励相对应的薪点起始值；建立健全生产一线特殊岗位津贴制度，深入加大了薪酬分配向一线倾斜的力度；提升生产班组高技能岗位待遇，完善职业通道，激励青工走技能成才的道路。经过开展长期化、周期化的竞赛，促进各专业岗位生产技能人员素质的全方面提升，激发了生产技能人员学知识、练技艺、比水平的主动性和主动性。4.构建全新的人力资源管理机制吸纳含有管理经验的中青年骨干人才进入企业领导班子。同时，打破用人常规。大胆地聘用具德优、懂业务、思想新的年轻人才，提升企业的创新精神
7、。打破以往在企业干部任用上论资排辈的现象，使企业管理服务充满活力。更新学习观念，改变学习内容和考评方法，发明良好的学习环境，实施终生教育机制，推行继续教育，调整企业人员的知识结构，提升整体素质。同时，坚持落实用人权和健全制约机制相结合，建立起良好的自我约束机制。在坚持管人和管事必需紧密结合的标准，强调落实企业用人权的同时，企业的人事权必需受到合理制约，做到依法行使人事权，并在法律、要求和制度范围内得到充足行使，预防和纠正违反法规和制度的行为。企业经营者、管理者和主管部门要自觉接收监督，建立起良好的自我约束机制，包含法律和制度的约束、上级的监督、企业党组织和职员的监督等等。结束语：做好企业人才的职业生涯计划设计，是激励人才为企业发展而努力工作的主要方法。这就要求每个企业在选拔或招用人才之初，就应依据工作性质、岗位特点、人才性格、专业和专长等原因，为其以后的发展指明方向，也就是说，为每一个人才进行职业生涯计划设计，让她们的目标和企业的目标相一致，从而让其产生归属感，这么一来，就会为培养企业战略性的后备和骨干力量而奠定一个坚实的基础。建立立体人才培养机制，引进真才实学的高素质人才。
