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1、主题：知识经济时代现行薪酬体系面临的挑战与发展演讲人：彭剑锋（和君创业总裁 中国人民大学教授）内容提要；这个主题主主要从企企业薪酬酬管理的的三个基基点中，以以时代与与市场环环境的角角度，来来解析在在这样一一个“十倍数数”变化的的知识经经济时代代，这个个人才主主权的时时代（也也是一个个人才赢赢家通吃吃的时代代）里人人力资源源管理，尤尤其是薪薪酬体系系，主要要面对的的十个方方面的挑挑战。以以及在这这样的条条件下，介介绍我们们目前所所持的关关于建立立适应新新时代要要求的薪薪酬体系系的基本本思路。 第第一章：企业薪薪酬管理理的三个个基点及及当今时时代的主主题背景景我们在思考考一个企企业薪酬酬管理的的时
2、候，要要把握三三个基点点。观点：观点描述：这三个基基点即：第一， 要把握一个个企业的的薪酬策策略与薪薪酬政策策，如何何去支撑撑一个企企业的可可持续发发展。也也就是说说要从企企业可持持续性发发展这个个角度去去思考薪薪酬管理理问题。第二， 企业在设计计薪酬体体系的时时候，如如何从我我们这个个时代与与市场环环境的角角度，市市场竞争争环境的的角度去去思考薪薪酬问题题。如果果说用一一句话概概括，这这是一个个“十倍数数”变化的的新经济济时代。那那么，在在这么一一个时代代，在这这么一种种新的市市场竞争争环境下下，作为为一个企企业来讲讲，要能能够在不不同的市市场竞争争环境下下，在新新经济时时代的环环境条件件下
3、，薪薪酬体系系呈现不不同的政政策。第三， 要从企业的的发展阶阶段和企企业的性性质这个个角度及及其所从从事的产产业领域域来思考考企业薪薪酬的问问题。我们这个时时代从人人力资源源管理这这个角度度，新经经济时代代的一个个主题特特征，就就是说我我们这个个时代是是一个人人才主权权时代，也也是人才才赢家通通吃的时时代。观点：观点描述：人才主主权：就就是人才才拥有了了更多工工作的选选择权，工工作选择择的自主主权，就就业的选选择权，人人才不再再是被动动的适应应企业的的要求，它它与企业业之间是是一种互互动关系系。作为为企业来来讲，它它要尊重重人才，这这种作为为人力资资本的主主权要求求。人才赢家通通吃：就就是我们
4、们讲的一一个企业业人才越越多，它它的竞争争能力越越强；竞竞争能力力越强，那那么企业业给人才才所提供供的机会会和所能能提供的的待遇越越高，更更有能力力吸纳一一部分人人才。这这就出现现我们所所讲的，企企业人才才越多，企企业竞争争力越强强，企业业越能吸吸纳人才才，企业业人才越越少，竞竞争力越越弱，也也没有能能力吸纳纳人才。 第二二章：新新经济时时代企业业价值分分配面临临的问题题与困惑惑内容提要；在这个时代代，吸纳纳人才、留留住人才才，不仅仅仅是我我们讲的的薪酬问问题。但但是，不不管是感感情留人人，事业业留人还还是待遇遇留人，这这三个中中间，待待遇是第第一位的的，它是是一个基基点，他他是留住住人才的的
5、“背脊”。，于于是，在在这么一一个时代代，人力力资源管管理，尤尤其是我我们所讲讲的薪酬酬体系，正正面临着着来自十十个方面面的挑战战。观点： 挑战之一一：企业家与知知识创新新者成为为企业价价值创造造的主导导要素，具具有剩余余价值的的索取权权。因此此企业薪薪酬体系系设计的的核心在在于建立立分享报报酬系统统。观点描述：分享报酬：不是说说全体员员工都来来参与整整个企业业的分享享报酬体体系，而而是企业业要确定定谁来参参与分享享。对不不同的企企业来讲讲，要能能够把握握谁能参参与企业业的分享享，哪些些人的报报酬纯粹粹按市场场走，哪哪些人的的报酬是是随着企企业经营营好坏来来波动，从从而建立立一个分分享报酬酬体
6、系。分享报酬形形式的确确定：企业的的人才无无非分成成两种，一一种叫可可替代人人才，一一种叫不不可替代代人才。所所谓可替替代人才才，是指指可以在在劳动力力市场上上随时招招聘到，稍稍加培训训便可进进行操作作性工作作的人；而企业业家，职职业经理理人，企企业的研研发人员员、知识识创新者者、企业业的高级级营销人人员、企企业的特特殊的高高级操作作工人，这这些人称称为企业业的不可可替代人人才，它它是企业业一个核核心竞争争力的源源泉。于于是在报报酬分配配上，可可替代人人才的报报酬应该该随着市市场走，即即他的报报酬的决决定主要要应该取取决于市市场，而而不是取取决于企企业的经经营状况况好坏；对于不不可替代代人才，
7、他他们的报报酬既要要随着市市场走，同同时也要要随着企企业的经经营好坏坏走，可可以上下下波动。如何既能体体现公平平、公正正，又能能体现价价值贡献献的大小小：企业业的报酬酬差异大大了以后后，涉及及到谁为为企业做做出的贡贡献大，采采用什么么方式来来衡量每每个人的的价值创创造贡献献。这对对整个薪薪酬设计计的依据据提出了了挑战，它它要求更更加客观观、公正正、科学学，真正正来体现现价值创创造的差差异性。即即需要把把握好对对差异性性的衡量量方式。实战全景案例：前几年年的珠海海华丰集集团，曾曾经占到到中国方方便面百百分之七七八十的的市场，它它过去是是一个很很好的国国有企业业，后来来被印尼尼的星光光集团兼兼并，
8、它它的企业业竞争力力变成合合资企业业以后，由由于中外外合资双双方矛盾盾非常大大，最后后这个企企业越走走越死。 华华丰集团团经我们们研究来来发现，过过去其效效益特别别好，于于是在它它的整个个薪酬体体系下，所所有的员员工都涨涨工资，那那么就出出现一个个什么问问题呢？在977、98年的的时候，华华丰集团团产业工工人，一一般工人人的平均均工资是是16880，这这是一个个生产作作业工人人。而当当时在珠珠海的劳劳动力市市场上，一一般的产产业工人人，不需需要太多多技能的的工人来来讲，我我随时招招聘随时时有，当当时大概概是8000块钱钱左右，实实际要招招农民工工60008000就可以以了。 那那么同样样在康师
9、师傅，它它在珠海海招聘一一个一般般产业工工人就用用8000块钱，完完全可以以招聘到到一个在在生产作作业线上上工作的的合格员员工。而而整个华华丰集团团有80000个个产业工工人，可可见，它它要比康康师傅人人为多付付出人工工成本660000多万，将将近70000万万。以过过去这个个理念来来讲，全全体员工工的报酬酬随着企企业经营营状况好好坏去波波动和升升降，而而且一旦旦升上去去不可逆逆。企业业内部作作为管理理者来讲讲，企业业优秀的的人才，优优秀的研研发人才才和优秀秀的管理理人员，跟跟一般工工人的收收入差距距很小。那那时候他他们的人人力资源源部长大大概也就就20000块左左右，内内部差距距是非常常小的
10、。但但是整个个产业工工人的工工资，每每年随着着企业经经营状况况好都在在波动。过去在在华为公公司，一一个保安安的薪酬酬也是放放在整个个华为的的薪酬体体系里面面。一个个保安在在华为拿拿50000块钱钱都不愿愿意，在在华为刚刚成立的的时候，一一个刚毕毕业的大大学生试试用期就就拿50000元元，他觉觉得不平平衡。在在这个市市场上，我我请一个个保安公公司，请请一个训训练有速速的保安安也就在在1500020000元之之间。可可见，我我们把类类似保安安的可替替代人才才，也纳纳入到整整个企业业的薪酬酬体系里里面，就就出现了了我们所所见到的的保安拿拿50000块钱钱，他还还不愿意意的情况况。观点：挑战之二二：资
11、本所有者者与劳动动者的关关系（企企业家与与知识创创新者）不不再是简简单的雇雇佣关系系，而是是货币资资本与人人力资本本的对等等关系，是是一种资资本与另另一种资资本的关关系，甚甚至是相相互雇佣佣的关系系，因此此必须承承认职业业经理人人及知识识创新者者作为特特殊的智智力资本本的价值值。职业业经理人人价值内内涵的核核心要素素是能力力价值、资资源价值值与道德德价值，其其确定则则取决于于市场、企企业、职职业经理理人三方方力量的的对比关关系，因因此企业业的薪酬酬决定方方式依据据的是三三方力量量的谈判判与均衡衡。观点描述： 薪酬决定定方向的的依据，主主要是三三方力量量谈判的的一种均均衡。这这就要求求我们评评价
12、一个个人，有有三个方方面。市场场评价（历历史价值值、稀缺缺性、独独特性、品品牌等）企业业评价（职职务价值值与预期期贡献判判断）自我我评价（需需求与预预期贡献献）衡量职业经经理人与与知识创创新者的的价值：如何来来衡量职职业经理理人与知知识创新新者的价价值，尤尤其目前前在中国国劳动力力市场来来讲，真真正的职职业经理理人市场场以及知知识创新新者的市市场，应应该说还还没有完完全形成成，市场场的价值值还达不不到一种种均衡，没没有一种种标准。在在这种情情况下，如如何衡量量职业经经理与知知识创新新者的关关系，现现在难度度比较大大。如何何来衡量量职业经经理人的的价值和和知识创创新者的的价值，这这同时也也是一个
13、个个性化化的东西西。这种种个性化化与薪酬酬体系会会产生冲冲击，甚甚至可能能会冲击击整个薪薪酬体系系。所以以，这就就要求既既要保证证对人才才提供这这种个性性化的人人力资源源产品与与服务，同同时，要要保证整整个工资资政策和和工资结结构，以以及薪酬酬体系的的一致性性。建立人才定定价机制制，由谁谁来定价价？通过过何种协协商谈判判机制实实现三方方力量的的均衡？需要建立人人才何种种的定价价机制，由由谁来定定价，是是咨询公公司定价价，是由由中介机机构定价价，还是是由企业业定价，还还是由三三方谈判判来定价价。我们们现在在在整个劳劳动力市市场上，大大家不知知道该怎怎么给这这个人才才定价，人人才对自自己定位位也不
14、准准确。于于是出现现了人才才泡沫现现象人才泡泡沫，就就是人才才的价值值与价格格发生背背离。之之所以出出现人才才泡沫，之之所以出出现人才才价值与与价格的的背离，一一个是整整个社会会没有人人才定价价机制，另另外究竟竟由谁来来定价？如何通通过何种种方式，通通过协商商谈判实实现三方方力量一一种均衡衡，这个个确确实实实是薪薪酬管理理里面面面临的新新问题。尤尤其现在在提出来来讲，作作为人员员激励，应应该成为为薪酬谈谈判的专专家。通通过有效效深入的的沟通，与与人才对对象建立立合适的的谈判机机制。故事：过去来讲，这这里存在在着一个个被动式式，我有有什么职职位，这这个职位位多少钱钱。最近近我在招招聘人的的时候就
15、就发现，在在大量招招聘人的的时候，比比如我看看准了这这个人才才，接下下来的工工作其实实是我跟跟他进行行一种薪薪酬谈判判的过程程。有一一次有一一个人才才通过交交流以后后，我觉觉得这个个人真正正是一个个人才，也也是我们们企业所所需要的的人才。但但是他一一开口就就说我一一个月月月薪至少少三万，低低于三万万我不来来。按照照月薪三三万，我我们在某某种程度度是分享享报酬体体系，三三万一进进来以后后，就会会打乱整整个薪酬酬系列。但但又确实实想要这这个人才才，而他他说我就就要三万万，其他他分享我我先不管管。我跟跟他谈半半天，说说你将来来做了项项目，我我们可以以进行项项目的分分享。在在这个过过程中，就就需要你你有很强强的能力力，你要要跟他交交谈，跟跟他沟通通，最后后通过沟沟通交谈谈，说一一个月给给他一万万，他也也来。这这就是谈谈判机制制。你要要告诉他他，你来来到我们们这个企企业，你你来学什什么东西西，你为为企业能能够在短短时期内内做出什什么贡献献，如何何依据你你的贡献献来确定定你的价价值。你你加入这这个企业业，我给给你提供供未来的的发展前前景，以以及未来来的预期期收入是是什么变变化，深深入跟他他交谈，最最后，他他认为拿拿一万，也也愿意到到这里做做。这个个时候，就就是要提
