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1、 学 年 论 文题 目： 提高招聘有效性研究 （院）系： 经济管理系 专业： 人力资源管理 班级： 0701 学号： 0126 学生姓名： 王 然 然 导师姓名： 钟 瑶 完成日期： 2010-01-06 目 录中文摘要、关键字（1）英文摘要、关键字（1）引言（2）一、 关于招聘有效性（2）（一）匹配度是衡量招聘有效性的核心指标（3）（二）评价招聘有效性的主要途径是招聘结果（3）（三）招聘成本是招聘有效性不可或缺的判断指标（4）（四）危险期内的离职率是另一个重要评价指标（5）（五）合适的招聘渠道与方法可以大大提高招聘效率（5）二、影响人力资源招聘有效性的基本因素（6）（一）企业外部因素（6）（
2、二）企业内部因素（6）三、招聘有效性的评估（8）（一）在人力资源站录入基础上做好招聘计划，加强成本分析（8）（二）认真进行工作分析，制定准确详细的职位和工作说明书（9）（三）提高招聘人员的综合素质，建立一支专业的招聘队伍（9）（四）加强背景调查，为招聘把关（10）（五）拓宽招聘渠道，采用合理的招聘方式（11）结论（12）参考文献 （13）致谢 （14）提高企业招聘有效性问题的研究摘要： 招聘是组织实现人力资源配置的手段，是企业生存发展的关键，而拥有更多更好人才是企业健康、快速、持续发展的前提，提高企业招聘有效性则是企业获取更多更好人才的最佳方式。本文总结分析了招聘有效性的特征、影响招聘有效性的
3、因素，并提出了提高人力资源招聘有效性实施策略。现今企业之间人才的竞争已不仅仅是在拥有优秀人才的数量和使用权上的竞争，而是本质上关于企业长期生存和和谐发展的竞争。每一个企业所期望的是能高效的招聘到最优质、最合适的人力资本，使其与企业最大限度的匹配，并最终实现企业利润的最大化。然而可笑的是，用人部门却常常抱怨招聘工作没有效率，没有及时招募到需要的人才，而人力资源部门常常为招募工作奔波忙碌却又得不到用人部门的肯定显然，人力资源部门面临的是一个招聘有效性的问题。关键词:招聘；招聘有效性；招聘方式；招聘有效性的评估Improve enterprise recruitment validity resea
4、rchAbstract: recruitment is to organize the realization human resources allocation means, enterprises survival and development the key, and have more better talent is the enterprise rapid, healthy and continuous development prerequisite, enhances the enterprise recruitment effectiveness is enterpris
5、es to acquire the best way to better more talents. This paper summarizes and analyzes the effectiveness of recruitment characteristics, influence factors and recruitment effectiveness are put forward to improve human resources recruitment effectiveness strategies. Now already talent competition betw
6、een enterprises is not only in the number of excellent talents and competition on the right, but in essence about enterprise long-term survival and harmonious development of the competition. Every enterprise expectations are high efficiency of recruitment to best quality, the most appropriate human
7、capital, and the enterprise maximal matching, and finally achieve maximum profits. But the funny thing is, the employing work unit, but often complain recruitment of inefficiency, need not timely in recruiting talents, and the human resources department often for recruitment rush about busy but agai
8、n not employing work unit affirmation. Obviously, the human resources department is facing a recruitment validity problem. Keyword：Recruitment,；Recruitment validity； Recruitment methods； Recruitment effectiveness evaluation引 言随着知识经济时代的到来, 企业的竞争已经转化为人才的竞争, 人才作为企业的一项重要资源, 越来越受到企业的重视,招聘工作一直是人力资源管理的重要环节
9、。根据对企业招聘现状的调查发现, 相当多的企业对人员的引进较为随意, 更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。招聘作为企业获取人才的渠道之一, 其效果的好坏将影响到企业的生存和发展。有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人,并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性,也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。经验表明,企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系,有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。 近年来招聘有效性研究越来越受到学术界和企业界的关注,如何招聘以及怎样进行有效的招聘随着人
10、力资源管理的不断发展日益成为关注的热点,已经开始思考运用科学的工具和方法对传统的管理方式对招聘进行思考和改进。那么，如何才能提高招聘有效性呢？让我们先来认识一下招聘有效性。一、关于招聘有效性采用美国学者乔治T米尔科维奇、亚瑟W小舍曼等人对于招聘的定义可以得出：招聘是企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量和任职资格的要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职者，通过科学甑选从中选出适宜人员予以录用，并将他们安排到企业所需要的岗位上的过程。从社会学的角度来看，招聘的实质就是招聘者与应聘者之间的互动过程。招聘有效性是指组织在招聘的过程中，利用计
11、划、组织、协调等职能来优化招聘活动，并合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和管理水平，通过有效管理，最大限度地实现招聘目标的过程。也有专家（宋典，2008、02）认为，所谓招聘有效性是指企业或招聘者，在适宜的时间范围内采取适宜的方式，实现人、职位、企业三者最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的目标。这些专家的观点实际上都是大同小异，但是，评价招聘有效性应该是多维度的，不仅是招聘的结果，而且还要从招聘到的人员与工作的匹配度，招聘的成本，员工在“危险期（一般是员工进入公司后的6个月）”内容离职率以及招聘的渠道与方法等方面多维度进行评价分析。（一）匹配度是衡量招聘有效性的
12、核心指标在招聘过程中，企业对于应聘者只能是简单地接触和表面的了解，同时，应聘者在应聘过程中传达给企业的信息有可以能是伪造的，或者是通过修饰的，而企业又只能通过简单的博弈选取理论上最合适或者最优秀的人员，在这个过程中就可能会出现企业不能选到优秀员工的人才逆向选择的问题。从而需要通过员工进入企业后工作纯净、专业能力、组织协调能力、用人部门对员工的满意度，以及对员工个人的道德、社会动机、自我形象、特质、思维模式、心理定势、等方面的分析，来考察员工与企业的匹配度，只有匹配度高，员工才能给企业做出最大的贡献，企业也才能在该员工身上获得最大的利益。招聘工作的最终目的是为企业招募到需要的人才，因此员工与企业
13、的匹配度是评价招聘有效性的核心指标。（二）评价招聘有效性的主要途径是招聘结果对于招聘有效性的高低，最主要应是以招聘结果来判断，而不是简单的通过行为或者活动。企业进行招聘招聘活动是因为职位有缺口或者需要进行人力资源更替，那么对于招聘有效性的直接体现就是空缺职位的补充数量和及时性。对于招聘结果的评价一般通过以下指标进行。招聘完成比：招聘完成比=聘用人数/计划招聘人数100%。如果招聘完成比越大，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。招聘完成时间：从职位开始空缺到填补空缺所用的时间, 一般来说, 时间越短, 招聘效果越好。应聘比：应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%。应聘比越大说明发布招聘信息的
14、效果越好, 同时说明聘用人员的素质可能越高。聘用比：聘用比=聘用人数/应聘人数100%。聘用比越小相对来说，聘用者的素质可能越高；反之，则聘用者的素质可能较低。聘用合格比：聘用合格比=聘用人员胜任工作人数/实际聘用人数100%。聘用合格比是反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映了聘用的正确程度。基础比：基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数100%。反映以前招聘有效性的绝对指标。聘用合格比和基础比的差，反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即可以反映招聘的有效性是否在逐步提高。（三）招聘成本是招聘有效性不可或缺的判断指标当然招聘成本也是影响招聘有效性的因素。若是及时性太差、成本太高，哪怕
