培训的执行与评估

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1、八、培訓需求、目標、執行與評估的互動關係為了培訓的績效，也為了便於做正確的評估，我們必須針對培訓需求、目標、（一）需求與目標必須根據需求來發展目標，所以，目標足以涵蓋需求，達成了目標即意味著 需求得到滿足；目標如不夠清楚、確定，常因為需求掌握不足或轉化的動作 不足（二）需求與評估需求愈清楚、具體，日後將愈容易與評估的結果相比較，而評估結果應能夠顯示需求被滿足的程度（三）目標與評估評估中有不少措施在於從事完成目標與否的測試，因此，沒有目標常難以評 估，而評估的結果除了可以顯示目標被達成的程度外，也可檢視目標本身的 正確性（四）目標與執行 目標是執行培訓活動的核心依據，培訓進行中無論培訓人員或學員

2、都須一再 檢視有無朝向目標進行，達成目標的狀況如何（五）執行與評估學習目標達成率 執行的培訓內容應考慮是否利於評估作業，是否引導學員產生學習遷移，也 為學員建立某些未來評估的依據相信您可以發現上述的環境相扣關係，如果要將培訓做好，不但我 們要有整體的概念，也需要所有相關人員的共同努力！九、個案分組研討：確認需求與目標前面談過培訓需求與目標的重要性，如果培訓需求、目標不清楚，我們日 後將很難給予培訓，也很難作培訓的評估，以下的個案讓我們來練習一下如何 確認需求與目標，並且請您注意：這些需求與目標最好能易於發展成為培訓評 估的依據。廠內上週五來了一位新進的品質檢驗員名叫王莉，女性，年紀很輕，今年

3、才從專科學校電子工程科畢業，只有二個月的相關工作經驗（在電子錶的製造 工廠），但是個性開朗而積極，細心又踏實，是一位挺有潛力的新進員工。假設您是他的直屬上級主管，有著對她培育教導的責任，需依照公司的規 定：王莉剛來報到，不但必須參加公司辦理的新進人員訓練，還必須由您負責 一段時間的工作教導，才能讓她在工作逐步正常化並且發揮績效。 如果我們暫時著眼於王莉進入公司的頭三個月，請問：您確認王莉的培訓需求 是什麼？培訓目標是什麼？（一）進行方式1由各組Leader先帶領大家在了解上述個案內容後，先作研討主題的溝通並 完成共識2 Leader帶動成員進行討論，並須將討論出的結果內容書寫於空白的投影片 時

4、間20分鐘3各小組指派（或推舉）一名代表出列對大家報告討論的結果4由講師為大家進行歸納及講評（二）您的心得：（1）（一）反應學員在培訓課程或活動結束後，所表現出的整體反應。其內容包括課程設計,講師教學方法與表達， 教具教材，行政服務等。例如：課程一結束我們立即對學員進行的問卷調查。（二）學習學員在學習結束時，他們學習了什麽？學習到如何的程度？是否達成了課程目標？（三）行爲學員在完成學習後，其有哪些行爲的改變？例如：培訓結束後學員是否表現了其學習到的某些良好或正確的行爲，其表 現的次數如何，程度如何或某些學習前的錯誤行爲得到了多少改善或 消失。（四）成效學員發揮所學習到的成果，不但有了行爲上的改

5、變，且明顯而具體地轉化成工作上的效益或績效（特別是轉化為財務利益）。注意:雖仍有其他培訓評估的理論，但以Kirkpatrick評估模式最受推崇與最普遍使用！一、小組交流分享：現行評估的觀察心得我們大多都參加過公司所提供的培訓，無論參加公司內自辦的培訓課程或參加外 派培訓的課程，而根據我們自己的經驗或了解，歷來多少也配合過公司培訓作業 的規定或要求而實際參與了一些培訓評估的動作，那麼，就您所知或做過的（或 我們公司現行採取的）培訓評估措施，您有何心得呢？且讓我們互相交流一下，請大家踴躍發言，談一談您所知的培訓評估實例，也談 一談您的心得！並且請各小組成員儘量對發言者給多反饋！（一）進行方式1由各

6、組Leader帶領組內成員進行上述之交流，時間 8分鐘2組內交流完畢後，請各小組指派（或推舉）一位成員代表其小組，針對組內 交流的狀況，摘要出一項最有價值或最具代表性的意見對全體學員報告，以 供分享3由講師為大家進行歸納或提出參考意見！（二）您的心得：（1（2十二、培訓評估的方法培訓評估的方法很多，性質卻不盡相同，如果我們根據前述的Kirkpatrick模式來劃分，則四個層級的評估各使用如下的方法：（一）反應層級1問卷調查法即培訓結束時立刻發問卷請學員填寫繳回2座談對某些特定問題可透過全部學員在培訓後舉辦座談，以求進一步較深的了解（二）學習層級1筆試針對學員在培訓內容方面作培訓前、培訓後的書面

7、考試2 口試一位或一組（二至三位）主管或專業人員對學員進行口試3線上測試透過網路以電腦的操作完成培訓內容的測試（三）行為層級1演練請學員依評估者的要求及指定內容進行親身的演練，評估者會根據演練表 現給予評分2模擬測試評估者根據學員培訓的內容模擬相關的工作項目，對學員進行操作有關的 測試3 工作觀察與記錄於特定期間至學員工作現場觀察學員的相關行為表現，並加以評估與記錄；其重點內容例如：某些與培訓內容有關的行為項目產生的次數、行為的 正確性、完整性等4 360 度評估 原理與前項方法相同，不同者在於運用多種不同角度並且在工作上與學員 有相當接觸者來進行觀察記錄的評估5 模組實驗 設定二個群體，一為

8、接受培訓的群體，另一為未接受培訓的群體，在培訓 前後分別觀察他們某些與培訓內容相關的特定行為，並儘可能排除其他影 響行為的變數，再作細部的比較（四）成效層級 成效層級的評估必須特別注意到績效問題分析與成效計算基礎，且同樣必須 儘可能排除與培訓無關的變數，否則準確性太低就沒有太多的意義。其主要 的方法為：1. 產值比較法 即比較培訓前後學員工作上的產值，當然，產值本身的形成結構愈簡單愈有 利於計算與比較，因為此法須計算金寶。此法常並不計算培訓本身的成本2. 投資回收法即計算投入與產出二者的財務數字差異 ，進行此項方法除了前項所述比較培 訓前後學員工作上的產值之外，尚須加入培訓本身造成的成本，也因

9、為這個 因素，計算的時間基礎與前項方法不同十三、培訓評估的作業步驟與技巧（一）作業步驟舉例1.訓練主管或相關承 辦人2.主持訓練講師或 顧問3.接受訓練之學員4.學員之直屬主管（一）瞭解及評估學習成果親自或委由主持訓 練講師（顧問）執行 評估，並將結果整理 建立資料，再將相關 部份交由學員及其 直屬主管參考。設計、提供學習成果 之評估方式，並親自 或配合訓練主管（或 承辦人）執行評估。接受評估，並應瞭解 評估結果，供學習上 及運用上之參考，亦 對訓練單位回饋相 關意見。支援、配合此項評 估，並應瞭解評估 結果。（二）訂定行 動計劃（Action Plan）包括發揮 所學於工作上 之目標及相關

10、進度得到學員訂定此目 標與相關進度的資 訊，可對學員或其直 屬主管提出可能的 意見。，如有所變 動，應得到最後確認 的資料且建立記錄。對學員進行帶動、引 導，讓學員完成此目 標的設定及相關進 度的行動於書面並 作留存與交訓練主 管（或承辦人）、學 員直屬主管參考。（即行動計劃）學員完成此目標與相關進度之訂定，應在一周內與直屬主直屬主管與學員進 行面談及討論，對 完成之目標及相關 進度作修正、調整 與確認，並議定追 蹤評估方式及提供 配合措施，最後將 結果資料知會訓練 單位。管面對面討論，除讓主管瞭解外，亦可作必要之修正或調整。（三）進行階段性追蹤依上述進度，對學員 直屬主管發出通知 及制式表格

11、，一則提 醒，一則請其回饋學 員執行之情況、程度 與有無實際問題，並 整理交原訓練主持 講師（或顧問）參考。（此作業至少一次）依上述進度期間，對 學員發出通知（至少 一次），以爲促進學 員行動之提醒與激 勵。亦根據訓練單位 告知之追蹤結果，規 劃設計一次增強性 質的研討會，提交給 訓練單位。依上述進度執行，並 整理資料及問題，接 受直屬主管的追 蹤，同時提供必要的 回應。依上述進度進行追 蹤，以瞭解階段性 成果，可對學員加 以協助與督促，並 將實際狀況填寫於 訓練單位所交的表 格及快速繳回、充 分回應。1.訓練主管或相關承辦人2.主持訓練講師或顧問3.接受訓練之學員4.學員之直屬主管（四）興辦

12、增強性質的研習活動興辦一次增強性質 的研習活動，請原講 師主持，並發出通知 請學員參加與知會 學員直屬主管，重點 在於協助訓練遷移。負責主持此項活 動，可趁機作重點復 習或強化，並回應或 解決學員的問題。參加此項活動，重點 在於尋求解決相關 問題的指導，有助於 訓練遷移的效果。被知會此一活動， 盡可能支援學員參 力口；事後仍保持既 有進度上的追蹤與 建立記錄。（五）訓練遷移的評估行動計劃結束日期 的一個月內，由訓練 單位對學員發出通 知與相關評估表（同 時知會其直屬主 管），促請學員會同 其直屬主管完成此 項評估作業。學員會同直屬主管 以類似績效評估面 談方式進行，以完成 評估表傳回訓練單 位

13、。會同學員完成評估 表作業，並須由其 確認，始可傳回訓 練單位。此項結果 亦可供本身日後對 學員在工作督導之 參考。（六）彙整及報告將前項結果資料收 集完成後，進行集整 與做成相關報告，可 供上級、各主管與原 訓練主持人之參考。此項報告可作爲日 後進行訓練教案設 計及執行主持訓練 上的參考。被知會此項報告， 可充分瞭解公司訓 練的推動與部屬的 學習狀況，對於部 門內的管理工作或 咼品質、咼效能訓 練都能加以促進。（二）作業技巧1. 事前的溝通與激勵 如果要進行評估，在培訓前應先讓學員了解，並且盡量鼓勵他們努力學習 與接受評估。2. 必須依據培訓的內容 評估即須對學員進行某些觀察與測試 ，在範圍

14、上必須依據培訓的內容 ， 超 出則將失去公平性與真實性。3. 儘量融入實際的工作 無論評估態度、知識或技能， 原則上應儘量融入學員實際的工作， 將有 利於以後的運用與績效。4. 配合自然與單純的情境 進行評估除了有時在教室之外， 選用其他環境時，要配合自然與單純的 情境，讓學員較易專注並保持平常心，而不要給予壓力。5. 量化的基準要明確 我們進行培訓評估都朝向能夠量化的方式，但量化的評估基準要明確，最 常見的量化分級是五段式，也有七段式或十段式，無論哪一種，您必須注 意到可能的測試結果有哪些不同層級的狀況或表現，並且要很清楚的定義 與區別不同的基準。6. 簡明扼要的發問與結束 除了書面與線上測

15、試之外，其他大多數的評估都須運用到口語溝通，特別 是發問與結束談話，應該做到簡明扼要並且準確，才能確保培訓評估的效 率。7. 相關評估者須協調一致 進行一次培訓評估常不只一個人在執行，那麼，相關的評估者就要有高度 共識，並且在評估的動作與理解認定上應盡量協調一致。十四、個案分組研討練習：培訓評估運用（一）個案內容多數企業為了要求經營績效，大都會運用目標管理制度，因此，目 標管理對企業來說早已耳熟能響、十分普徧。在培訓方面目標管理自然也是個非常熟悉的主題，不論製造業、服務業, 甚至政府機關，我們都常看到這項培訓。參與目標管理培訓的學員也包括：各級主管、員工，大致來說企業 都希望他們能夠了解到目標管理的意義與內容，並且知道如何推行目標管 理，也必須懂得自己（或協助部屬）如何設定目標，如何執行目標的措施， 如何配合等等，以便公司能夠將目標管理的效益徹底發揮。但是就算目標管理的培訓被實施，我們還必須在完成培訓後進行評 估，以便持續一些培訓後的作業。那麼針對目標管理這樣的培訓課程， 我們應如何運用評估呢？希望能聽聽您具體的建議。（二