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1、一、人力资源基础性工作术语1、职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，其成果主要包括两种：一种 是职位说明书；另一种为职位分析报告。2、职位说明书主要包括两个部分：一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包 括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容；二是职 位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行 为标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求 等内容。职位说明书的这两个部分并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑 形成一个完整的系统。3、职位分析报告是对职位分析过程中所发现的组织与管理上的问题和矛盾的阐述，以及为
2、 这些矛盾和问题提供解决方案。具体包括：组织结构与职位设置中的问题与解 决方案、流程设计与流程运行中的问题与解决方案、组织权责体系中的问题与 解决方案、工作方式和方法中的问题与解决方案、人力资源管理中的问题与解 决方案。4、工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息 来源和分析基础，并不直接体现在职位说明书之中。例如，接听电话。5、任务是指为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单 位，是对工作职责的进一步分解。例如，回答客户的电话咨询。6、职责细分职责细分既可以作为职位分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的 基础，也可以以履行程序或“小职责”的
3、身份出现在职位说明书中。例如，处 理客户的电话咨询与投诉。7、职责是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的系列任务的集合，它常常 用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如，维护客户关系，以保持和 提升公司在客户心目中的形象。8、权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的 范围和程度。它常常用“具有批准事项的权限”来进行表达。例如，具有 批准预算外5000元以内的礼品费支出的权限。9、任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个 性等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、 能力加以表达。10、业绩标准是指与职
4、位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客 观标准。例如：人力资源经理的业绩标准包括员工满意度、空岗率、培训计划 完成率等。11、职位是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基 本构成单位，职位与任职者是一一对应的。如果存在职位空缺，那么职位数量 将多于任职者人数。例如销售部经理周平。12、职务是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。例如，销 售部经理。13、职级是指工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者的能力水平要求近 似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。比如，部门副经理就是一 个职级。14、人均劳效率即人均劳动效率二税前销售额/
5、总人数15、劳动定额是在一定的生产技术，组织条件下为生产一定量的产品或完成一定的工 作，所规定的劳动消耗量的标准。劳动定额有工时定额和产量定额两种形式。二、人力资源战略与规划术语1、人力资源SWOT分析SWOT分析是把组织内外环境所形成的机会(Opportunities)，风险 (Threats)，优势(Strengths)，劣势(Weaknesses)四个方面的情况，结 合起来进行分析，以寻找制定适合本组织实际情况的经营战略和策略的方法。人力资源SWOT分析是指企业为了提升人力资源的竞争力，而进行的对人 才选、用、育、留等方面的机会(Opportunities)，风险(Threats)，优势
6、 (Strengths)，劣势(Weaknesses)四个方面的情况的分析。2、人力资源规划人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全 面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未 来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配 规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还 通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。3、人才需求规划是指对实现企业战略所需人才的数量、质量的规划，并结合企业当前的 人才现状明确未来一段时间所面临的人才缺口。4、人才供给规划是指对企业外部和企业内部的人才供结进行预测，
7、从而明确企业未来一 段时间的人才供结总水平，并明确企业内部的人才培育和开发规划，以保证 人才内部供给的目标达成。三、组织设计类术语1、组织结构组织结构是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协 作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。2、编制指公司或部门为了完成未来或过去的任务而确定的公司或部门的人员 数量的配置，其对人员的实际配置工作产生指导和约束作用。3、部门职能指一个部门作为一个整体的职责总和，即在一个组织中，一个部门应该 做什么的问题。4、事业部制事业部制是总公司下面按产品、地区、业务范围划分事业部分公司。事 业部分公司自主经营，独立核算。其特征是：决策权并不完全集
8、中于公司最 高管理层，而是分权给事业部，有利于它们统一管理、独立核算；公司最高 管理层摆脱了日常事务，集中精力进行重大决策的研究；公司的适应性强； 适于规模大，产品种类多，经营范围广，分地区经营，技术上，生产上可以 相互独立进行的企业；管理层次多，管理费用高，各事业部协助比较困难， 易产生各自为政、本位主义的倾向。5、直线职能制直线职能制是直线制与职能制的结合。它是在组织内部既有保证组织目 标实现的直线部门，也有按专业分工设置的职能部门；但职能部门在这里的 作用是作为该级直线领导者的参谋和助手，它不能对下级部门发布命令。这 种组织结构形式吸取了直线制和职能制的优点：一方面，各级行政负责人有 相
9、应的参谋机构作为助手，以充分发挥其专业管理的作用；另一方面，每一 级管理机构又保持了集中统一的指挥。但在实际工作中，直线职能制有过多 强调直线指挥，而对参谋职权注意不够的倾向。由于这种组织结构形式具有以上的优点，使得它在各国的组织中被普遍地采 用，而且采用的时间也较长。我国目前大多数企业，甚至机关、学校、医院 等一般也都采用直线职能制的结构。四、招聘类术语1、结构化面试所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在 每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程 遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客 观的评价标准，不同的评价者使
10、用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理 性。2、人才测评就是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟 等技术手段对人员的素质状况、发展潜力和个性特点等特征进行客观地测量 和科学地评价。3、评价中心测评法评价中心测评法将各种不同的素质测评方法相互结合，通过创设一种逼 真的模拟管理系统和工作场景，将被试人纳入该环境系统中，使其完成该系 统环境下对应的各种工作。在这个过程中，主试人采用多种测评技术和方法， 观察和分析被试人在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩 效，以测量评价被试人的管理能力和潜能等素质。评价中心最主要的特点之 一就是它的情景模拟性，所以又被称为情景模拟
11、测评。4、无领导小组讨论无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的 问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目 的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导 者。5、文件框测验将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中， 要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、 制订计划、组织和安排工作，以考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与 规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。6、心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析评 价。这里的所谓素质
12、，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的 感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，他们是以一定 的质量和速度完成工作或活动的必要基础。7、天花板效应指测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象。8、地板效应指测验题目过难，致使大部分个体得分普遍较低的现象。9、信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定 的、一贯性的真实特征。10、效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的 内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。11、表面效度即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。12、社会赞许性即题目本身的答案反映了一般社会
13、价值倾向，应答者很容易表现出反应 偏差，投其所好，按照对题目的社会价值判断而不是自己的实际情况回答的 倾向。13、人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风 格。14、动机是指由特定需要引起的，欲满足改种需要的特殊心理状态和意愿。15、情境压力测试即主体向被观察者布置一定任务和作业，借以观察个体完成任务的行 为。工作样本测验、无领导小组讨论都可算作情境压力测验。16、模拟情境测验是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项 任务，对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。17、角色扮演法是指通过赋予被试一个假定的角色，要求其按照角色的要求表现自己
14、的 行为、观察、记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。18、非结构化面试则没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴 趣和现场应试者的回答。这种面试方法给谈话双方以充分的自由，面试考官 可以针对应试者的特点进行有区别的提问，不同应试者所回答的问题可能不 同。19、自我观察法是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方 法。在自然观察中，观察者不应该对情境做任何干预和改变，被观察者也不 应该意识到自己正在被观察这一事实。20、人岗匹配是指人和岗位的对应关系。每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面 的要求。只有当任职者具备多有这些要求的素质并达到规定
15、的水平，才能最 好的胜任这项工作，获得最大绩效。五、绩效管理类术语1、绩效管理绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这 个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后 通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。 在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工 的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相 应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩 效目标迈进。总之，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助 员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员 工和企业实现同步发展。2、绩效考核绩效考核是绩效管理的一个中间环节。是对员工一段时间的工作、绩效 目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋 升、解雇、加薪、奖金）和绩效管理体系的完善、提高等提供依据。绩效考核体系包括五个子系统：要素子系统一一从哪些大的方面来考 核、指标子系统一一从哪些具体的指标来考核、计量子系统一一权重和计分 标准、评价子系统一一考核主体和考核周期、应用子系统一一如何对考核结 果进行应用。3、360度考核法“360度考核法”又称
