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1、 相关知识和能力要求部分 鉴定要素细目表 说明: 1X代表核心要素，属于应当掌握的重要鉴定点 代表一般要素,属于应当熟悉和理解的较为重要的鉴定点Z代表辅助要素,属于学员应当了解的最低层次的鉴定点 .鉴定比重表示在一份试卷中该鉴定范围所占的分数比例,即鉴定比重为5时，在一份100分的卷子中的分值尽可能为分 80 10 相关知识鉴定总比重(%） 能力要求鉴定总比重(%) 第一章人力资源规划 鉴定范围 人力资源规划 15 15 相关知识鉴定比重（%） 能力要求鉴定比重（%） 序号 鉴定点重要程度第一节 工作岗位分析与设计 1.1. 第一单元 工作岗位分析 1.1.1 人力资源规划的基本概念 1.1.
2、1. X 人力资源规划的内涵 11.1.1Y人力资源规划的内容 11.1.2 工作岗位分析概念 11.12.1 Y 工作岗位分析的概念 1.1.1.2.2 工作岗位分析的内容 .11.2. 工作岗位分析的作用 .1.3 X 工作岗位分析信息的主要来源 1.1.1 岗位规范与工作说明书 .1.1.1 Y 岗位规范与工作说明书的概念1.11.4 Y 岗位规范的基本内容和格式 1.1.1.4. X工作说明书的内容 1.1.4.Z 岗位规范与工作说明书的区别 11.45 X 起草和修改工作说明书的具体步骤 1.1.5 工作岗位分析的程序 1.1.2 第二单元 工作岗位分析 1.1 Z工作岗位存在的前提
3、 1.1.2.2 Y 工作岗位设计的基本原则 .1Y 改进岗位设计的基本内容 12.4 Z 改进工作岗位设计的意义 .1.2.5 X工作岗位设计的基本方法 1 11.5.1 X 传统的方法研究技术 2.2 X 现代工效学的方法 1.253 Y 其他方法 第二节 企业劳动定员管理 121 第一单元 企业定员人数的核算方法 1.2.1.1 企业定员的基本概念 1.212 Y企业定员管理的作用 12.3 企业定员的基本原则 1.2.4X 核定用人数量的基本方法 12.1.41X按劳动效率定员 1.4. X按设备定员 1.4.3X按岗位定员 21.4.4 按比例定员 121.45 按组织机构、职责范围
4、和业务分工定员 1.2.1.Y 企业定员的新方法 1.1 Y 数理统计法 12.1.5.2 Y 概率推断法 1.1.3 Y 排队论 1.2.2 第二单元 定员标准编写格式和要求 .22 X 定员标准的概念 .2.企业定员标准的分级分类 1.2.23 X 企业定员标准的内容 1.2.2.4 Y 编制定员标准的原则 1.2.5 定员标准的编写依据 2.6 Y 定员标准的总体编排 1.2.2 Y 定员标准的层次划分 .2.28X 定员标准表的格式设计 第三节人力资源管理制度规划 .3.1X 制度化管理的基本理论 1. Y 制度规范的类型 1.3.3Y 企业人力资源管理制度体系的构成 .3. 企业人力
5、资源管理制度体系的特点 1.3.5 Y人力资源管理制度规划的原则 1.3.6 Z 制定人力资源管理制度的基本要求 1.7人力资源管理制度规划的基本步骤 1.8X 制度人力资源管理制度的程序 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 1.4.1第一单元 人力资源费用预算的审核 .4.1. X 审核人力资源费用预算的基本要求 1.1.2 X 审核人力资源费用预算的基本程序 1.4.3 X 审核人工成本预算的方法 1.44 X 审核人力资源管理费用预算的方法 1.2 第二单元 人力资源费用支出的控制 14.2 Z 人力资源费用支出控制的作用1.4.2.2 人力资源费用支出控制的原则 2 1.4.2.
6、3X 人力资源费用支出控制的程序 第二章招聘与配置 鉴定范围 招聘与配置 15 20 能力要求鉴定比重(） 相关知识鉴定比重（%) 鉴定点序号重要程度 第一节员工招聘活动的实施 211 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 2.1 内部招募的特点 21.2X 内部招募的主要方法 2.1.1 X 推荐法 1.1.22 X 布告法 2.1.2. X档案法 1.13 Y 外部招募的特点 2.14 X 外部招募的主要方法 .1.1.4. X 发布广告 .1.2 X 借助中介 2.1.1.4. X校园招聘 .1.4X网络招聘 .1.4.5 熟人推荐 21.15 选择招聘渠道的步骤 .1.16 Y 参
7、加招聘会的主要程序 2.1. 第二单元对应聘者进行初步筛选 21.2.1 Y 笔试的优点 2.1.2.2 X 笔试的使用范围 2.1.2.3 X 笔试方法的应用 2.1.4 筛选简历的方法 2.1.2. X 筛选申请表的方法 .1. 第三单元 面试的组织与实施 2.1.3.1X 面试的内涵 2.1.3.2 Z 面试的发展 2.1.33 Y 面试的目标 .1.3.4 X 面试的方法 2.5 面试的基本程序 2.1.3.6 X面试环境的布置 21. X 面试问题的设计2.1.3. 面试提问的技巧2.1.4第四单元 其他选拔方法 2.14. Y 人格测试 2.1.4.2 Y兴趣测试 2.3 Y能力测
8、试 .1.4.4 X 情境模拟测试 2.1.41 X 情境模拟测试的概念 3 2.14.4 X情境模拟测试的应用 2.1.4.3 X 公文处理模拟法 2.4. X 无领导小组讨论法 2.1.4.5 Y应用心理测试的基本要求 .1.5 第五单元 员工录用决策 2.1.1X多重淘汰式 2.1.52 补偿式 2.1.53 X 结合式 第二节 员工招聘活动的评估 2.1 成本效益评估 222 X 数量与质量评估 2.23 X 信度与效度评估 第三节 人力资源的有效配置 2.3.1第一单元 人力资源的空间配置 2.3.1 X 人员配置的原理 2.1.2 Y 企业劳动分工 .31.2.1 Y 企业劳动分工
9、的概念 .3.12.2Z 企业劳动分工的作用 2.3.1.2.3 Z 企业劳动分工的形式 .3.1. 企业劳动分工的原则 2.3.1.2.5 企业劳动分工的改进 2. Y企业劳动协作 2.3.4 Z 工作地组织 2.3.1.5 X员工配置的基本方法 .315.X以人员为标准进行配置 2.3.1.X以岗位为标准进行配置 23.1.5 基于双向选择的配置 2.3.16 X 员工任务的指派方法 2.317加强现场管理的5S活动 2.1.Y劳动环境优化 23. 第二单元 人力资源的时间配置 2.1Y工作时间组织的内容 2.2. Y 工作轮班组织的注意事项 .32.3 Y 四班三运转机制的优点 232
10、工作轮班的组织形式 第四节 劳务外派与引进 2.4 Y 劳务外派与引进的概念 2.42Y 劳务外派与引进的形式 2.4 Y外派劳务工作哦的基本程序 4 外派劳务的管理 2.5 X 劳务引进的管理 第三章 培训与开发 鉴定范围 培训与开发 115 相关知识鉴定比重（%) 能力要求鉴定比重(%） 序号 鉴定点 重要程度第一节 培训管理 .1.1第一单元 培训需求的分析 3.11. Y培训需求分析的作用 31.Y 培训需求分析的内容1.1.3 X 培训需求分析的程序 3.1.4 Y 撰写培训需求分析报告 3.1.1. X 培训需求信息的收集方法 3.1.1.1 X 面谈法 3.1.52 观察法 3.
11、1.1.3 X 调查问卷法 3.1.5 X重点团队分析法 3.1.1.55 X工作任务分析法 3.16Y培训需求分析模型 .11.6. Y 循环评估模型 3.1.1.6. Y 全面性任务分析模型3.1.16.3 绩效差距分析模型 3.1.1.6.4 Y 前瞻性培训需求分析模型 .1.1. 实施培训需求信息调查工作应注意的问题 312 第二单元培训规划的制定 31.2.1 X 培训规划的主要内容 3.2 X 制定培训规划的步骤 3.1.3X 年度培训计划的构成 3.1.2.4 X 年度培训计划的制定 .5 年度培训计划的经费预算 3.13 第三单元 培训组织与实施 313.1 培训前对培训师的基
12、本要求 312 Y 培训计划实施的控制 31.X 培训师的培训与开发 3.3.X 培训课程的实施与管理 3.1.3.5 X 企业外部培训的实施 .1.3.6 培训资源的充分利用 3.4 第四单元 培训效果的评估 314.1 Y 培训效果信息的种类 3.1.4 Y 培训效果信息的收集渠道 3.4. Y 培训效果评估的指标 .14 X培训效果信息的收集方法3.45Y 培训效果信息的整理与分析 .14. 培训效果跟踪与监控 .1.4.7 Y 培训效果监控情况的总结 第二节培训方法的选择 3.21X 直接教授型培训法 3.1 X 讲授法 3.2.1.2X 研讨法 3.2.1. X 专题讲座法 32.2
13、 X 实践型培训法 221X工作指导法 322 X 工作轮换法 3.2.2.3 X 特别任务法 3.3 X 参与型培训法 .2.3.Y自学 32.3.2 X案例研究法 .2.33 X 头脑风暴法 .34模拟训练法 323. X 敏感性训练 3.23.6 X 管理者训练 2 X 态度型培训法 3.4.1X 角色扮演法 32.42 拓展训练 3.25 X 科技时代的培训方法 3.2.1 Y网上培训 3.5. Y 虚拟培训 3.2.6 选择培训方法的程序第三节 培训制度的建立与推行 3.1 X 企业培训制度 3.3.2 岗位培训制度的内涵 3.33 各项培训管理制度的起草 3.331 X 培训服务制度 .3.32X 入职培训制度 3.3.3.3 X 培训激励制度 3.3.3.4 培训奖惩制度 3.3.5 X 培训考核评估制度 33.3.6 培训风险管理制度 3.3.4 Y 起草与修订培训制度的要求 3.3.5 企业培训制度的内容 3.
