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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.情感管理之一：情感管理现代企企业管理理已进入入到一个个以人为为本的管管理新时时代，其其重要内内容不再再是板着着面孔式式的条条条框框的的限制，而而是一门门融进了了管理者者对职工工、对事事业献身身精神的的独特的的艺术。 面对面面管理，是是以走动动管理为为主的直直接亲近近职工的的一种开开放式的的有效管管理，它它洋溢着着浓厚的的人情味味。其内内容外延延广阔，内内涵丰富富，富于于应变性性、创造造性，以以因人因因地因时时制宜取取胜。实实践证明明，高技技术企业业竞争激激烈
2、，风风险大，更更需要这这种“高感情”管理。它它是医治治企业官官僚主义义顽症的的“良药”，也是是减少内内耗、理理顺人际际关系的的“润滑剂”。通用用电气公公司总裁裁斯通就就努力培培养全体体职工的的“大家庭庭感情”的企业业文化，公公司领导导和职工工都要对对该企业业特有的的文化身身体力行行，爱厂厂如家。从从公司的的最高领领导到各各级领导导都实行行“门户开开放”政策，欢欢迎本厂厂职工随随时进入入他们的的办公室室反映情情况，对对于职工工的来信信来访能能负责地地妥善处处理。 公司的的最高首首脑与全全体职工工每年至至少举办办一次生生动活泼泼的“自由讨讨论”。通用用公司像像一个和和睦、奋奋进的“大家庭”，从上上
3、到下直直呼其名名，无尊尊卑之分分，互相相尊重，彼彼此信赖赖，人与与人之间间关系融融洽、亲亲切。 年月，通通用公司司的机械械工程师师伯涅特特在领工工资时，发发现少了了美美元，这这是他一一次加班班应得的的加班费费。为此此，他找找到顶头头上司，而而上司却却无能无无力，于于是他便便给公司司总裁斯斯通写信信，“我们总总是碰到到令人头头痛的报报酬问题题。这已已使一大大批优秀秀人才感感到失望望了。”斯通立立即责成成最高管管理部门门妥善处处理此事事。 三天之之后，他他们补发发了伯涅涅特的工工资，事事情似乎乎可以结结束了，但但他们利利用这件件为职工工补发工工资的小小事大做做文章。第第一是向向伯涅特特道歉；第二是
4、是在这件件事情的的带动下下，了解解那些“优秀人人才”待遇较较低的问问题，调调整了工工资政策策，提高高了机械械工程师师的加班班费；第第三，向向著名的的华尔尔街日报报披露露这一事事件的全全过程，在在美国企企业界引引起了不不小轰动动。 事情虽虽小，却却能反映映出通用用公司的的“大家庭庭观念”，反映映了员工工与公司司之间的的充分信信任。难难怪美国国著名管管理学家家汤姆彼得斯斯将这个个事件作作为企业业处理员员工关系系和广开开言路的的典范，编编入他的的著作。 人际关关系上常常常也有有“马太效效应”的影子子。常人人总是密密者密上上加亲，疏疏者疏而而愈远。美美国通用用电气公公司总裁裁斯通却却主张“人际关关系应
5、保保持适度度的距离离”。现实实生活中中，国与与国、人人与人之之间的关关系演变变例子一一再证明明“适度距距离”理论不不无道理理。 斯通对对“适度距距离”身体力力行，率率先示范范。密者者疏之，疏疏者密之之。斯通通自知与与公司高高层管理理人员工工作上接接触较多多，在工工余时间间就有意意拉大距距离，从从不邀请请公司同同僚到家家作客，也也从不接接受客邀邀。相反反，对普普通工人人、出纳纳员和推推销员，他他有意亲亲近，微微笑问候候，甚至至偶而“家访”。 年月，在在美国旧旧金山一一家医院院里的一一间隔离离病房外外面，一一位身体体硬朗、步步履生风风、声若若洪钟的的老人，正正在与护护士死磨磨硬缠地地要探望望一名因
6、因痢疾住住院治疗疗的女士士。但是是，护士士却严守守规章制制度毫不不退让。 这位护护士真是是“有眼不不识泰山山”，她怎怎么也不不会想到到，这位位衣着朴朴素的老老者，竟竟是通用用电气公公司总裁裁，一位位曾被公公认为世世界电气气业权威威杂志美国电电信月月刊选为为“世界最最佳经营营家”的世界界企业巨巨子斯通通先生。护护士也根根本无从从知晓，斯斯通探望望的女士士，并非非他的家家人，而而是加利利福尼亚亚州销售售员哈桑桑的妻子子。 哈桑后后来知道道了这件件事，感感激不已已，每天天工作达达小小时，为为的是以以此报答答斯通的的关怀，加加州的销销售业绩绩一度在在全美各各地区评评比中名名列前茅茅。正是是这种适适度距
7、离离的管理理，使得得通用电电气公司司事业蒸蒸蒸日上上。 通用电电气公司司像美国国其他一一些公司司一样，从从经理到到基层领领导人中中，已有有不少采采用“静默沉沉思”法使紧紧张心理理宁静下下来，消消除神经经紧张所所造成的的不安。经经常“静默沉沉思”的人说说，自从从坚持定定时沉思思默想后后，工作作效率提提高了，不不容易激激动，能能较好地地对付外外界压力力了。 而以前前通用公公司也普普遍采用用节食和和体育锻锻炼计划划来消除除工作人人员的情情绪病，虽虽长期执执行，但但见效甚甚微。许许多人因因紧张心心理造成成的血压压升高、压压抑感很很重和易易怒等现现象并未未减轻。 哈佛大大学心理理和体育育治疗研研究所推推
8、广沉思思默想之之后，通通用公司司便向雇雇员推荐荐此法，公公司聘请请了默思思辅导员员指导雇雇员苦练练这种默默思法，包包括瑜珈珈、冥想想、端坐坐不动等等。雇员员们反应应，他们们己初步步收到效效果。 公司在在推行此此法后，使使公司精精神病治治疗费用用减少；采夫林林分公司司经理用用此法后后工作效效率大为为提高，为为此该分分公司已已安排名一一天工作作小小时的经经理人员员参加静静默活动动，工作作热情普普遍高涨涨，精神神也格外外饱满。 企业中中的人事事管理要要比政府府、学校校等其他他职能管管理棘手手得多，因因为企业业人事管管理的对对象、性性别、年年龄、学学历、工工种、品品性、脾脾性等方方面存有有更大差差异。
9、 通用公公司在人人事管理理上近几几年采取取重大改改革，改改变了以以往的人人事调配配的做法法（由企企业单方方面评价价职工的的表现、水水平和能能力，然然后指定定其工种种岗位）。现现在，反反其道而而行之，开开创了由由职工自自行判断断自己的的品格和和能力，提提出选择择自己希希望工作作的场所所，尽其其可能由由他自己己决定工工作前途途的“民主化”人事管管理，称称为“建言报报告”，引起起管理界界的瞩目目。 专家们们认为，“让棋子子自己走走”的这种“建言报报告”式人事事管理，比比传统的的人事管管理更能能收集到到职工的的容易被被埋没的的意见和和建议，更更能发掘掘人才和和对口用用人，从从而对公公司发展展和个人人前
10、 途更加加有利。 此外，通通用公司司还别出出心裁地地要求每每位雇员员写一份份“施政报报告”，从年起每每周星期期三由基基层员工工轮流当当一天“厂长”。“一日厂厂长”点上上班，先先听取各各部门主主管汇报报，对全全厂营运运有了全全盘了解解后，即即陪同厂厂长巡视视部门和和车间。“一日厂厂长”的意见见，都详详细记载载在工工作日记记上。 各部门门、车间间的主管管得依据据其意见见，随时时改进自自己的工工作，并并在干部部会上提提出改进进后的成成果报告告，获得得认可后后方能结结案。各各部门、车车间或员员工送来来的报告告，需经经“一日厂厂长”签批后后再呈报报厂长。厂厂长在裁裁决公文文时，“一日厂厂长”可申诉诉自己
11、的的意见供供其参考考。 这项管管理制度度实行以以来，成成效显著著。第一一年施行行后，节节约生产产成本就就达万美美元，并并将节约约额的提提成部分分作为员员工们的的奖金，全全厂上下下皆大欢欢喜。 近年来来，通用用电气公公司还“请”出了“莎士比比亚”来协助助人才管管理，可可谓蹊径径独辟，别别开生面面。 公司制制订的经经理晋升升考试制制度不同同寻常。升升级考试试命题并并不是来来自经济济学典籍籍，也不不是来自自那些晦晦涩难懂懂的经营营理论专专著，而而是莎士士比亚作作品中的的一部，试试卷则是是写一篇篇我们常常说的“读后感”而已。 开始时时许多人人百思不不解，甚甚至提出出意见。后后经专家家一语道道破，才才恍
12、然大大悟：这这是对企企业高级级管理人人员的基基本心理理素质要要求。试试想连一一部世人人皆知的的文学作作品中的的人物心心理尚不不得而知知的人，又又怎样去去理解公公司内部部成千上上万的雇雇员心理理呢？通用电电气公司司的日本本子公司司左光兴兴产公司司还实行行一种特特殊的“无章管管理”，也是是感情化化管理，最最大限度度地减少少公司内内部人际际间的紧紧张关系系，增强强员工之之间的信信任，上上下级之之间的信信任及员员工对企企业的信信任。该该公司近近几年实实行“无章管管理”以后，年年销售额额在通用用电气的的所有海海外子公公司中独独占鳌头头。问题、对对斯通的的情感管管理办法法，你是是如何评评价的？他对企企业内
13、部部沟通有有何指导导意义？、假假如你是是另一家家电气公公司的总总经理，你你是模仿仿通用电电气公司司的人事事管理制制度呢？还是自自制一套套原理方方案呢？能不能能比通用用电气公公司还优优越?之之二：欧欧洲第三三大计算算机厂 海因茨茨尼克斯斯道夫是是一位德德国企业业家，德德国电脑脑产业界界的先驱驱，被誉誉为神奇奇的电脑脑巨子。他他从一位位攻读物物理的大大学生而而一跃成成为战后后欧洲企企业界的的先驱者者。 起初，他他仅靠少少量贷款款和一间间小作坊坊，在短短短的年内内，在早早被大康康采恩所所垄断的的工业部部门中神神奇般地地崛起，建建成拥有有数十家家海外子子公司和和多家销销售网点点的电脑脑帝国尼克斯斯道夫
14、计计算机股股份公司司。和许许多著名名公司一一样，尼尼克斯道道夫的成成功也在在于他的的管理。尼克斯斯道夫的的领导作作风以及及他在自自己公司司中创造造的组织织结构是是符合他他的个性性的，其其基础是是这样一一种观念念，只有有决意取取胜的人人才能取取胜。 所以，这这位企业业家尽一一切力量量为他的的工作人人员创造造尽可能能好的先先决条件件。从对对他的年年轻人进进行培训训时起就就提供了了足够多多的好条条件。他他使他的的公司的的组织形形式尽量量分散，使使尽可能能多的职职员有机机会在不不受任何何等级制制度妨碍碍的情况况下担负负起责任任，以便便他们自自己去决决定自己己成就的的大小和和晋升的的快慢。 尼克斯斯道夫
15、为为每个人人都提供供机会，至至于每个个人取得得什么样样的结果果，那完完全是他他们自己己的事情情。尼克克斯道夫夫提供支支持和帮帮助，正正如他也也得到别别人帮助助一样，但但是他一一点也不不白给。想想在他身身旁立足足并得到到他承认认的人，“必须能能奋斗，必必要时奋奋斗到精精疲力竭竭”。失败败是允许许的，不不许认输输。 尼克斯斯道夫认认为，无无论在他他的公司司或社会会中，处处处都应应以人为为中心。他他所做的的一切都都是为了了人。他他认为，人人不是需需要通过过爱护照照顾和乐乐善好施施而使其其成长的的客体，而而是积极极行动的的主体，他他们能作作出成就就，为了了他们自自身的利利益能够够而且应应当要求求他们有有成就。这这种观念念形成了了他独特特的领导导方法。 尼克斯斯道夫作作为一个个企业家家，他有有深重的的责任感感。无论论谁需要要什么，或或有什么么困难，都都可随时时向他求求援。凡凡帮助人人的事，尼尼克斯道道夫都无无声无息息地去做做，只要要事情是是合情合合理的；相反，对对不努力力工作的的人，他他会毫不不客气，从从不宽容容。对此此，他有有惊人的的辨别力力。
